Систематизация факторов адаптации персонала в области инновационной деятельности нефтегазодобывающего предприятия

В свете непрерывной модернизации и прогрессивного развития нефтегазового комплекса, апробации различных моделей инвестиционного поведения и наметившейся современной тенденции повысить конкурентоспособность российских нефтегазодобывающих предприятий в условиях новых вызовов мирового энергетического рынка одним из ключевых драйверов развития и совершенствования исследуемых отраслей является успешная адаптация персонала. Стратегия управленцев должна основываться на важности использования инновационного пути развития, который включает в себя перестройку структуры портфеля, внедрение высоких цифровых технологий и привлечение компетентных специалистов1.

В текущих условиях ведущие менеджеры российских нефтегазовых предприятий ощущают острую нехватку компетентных специалистов, способных внедрить цифровизацию и новейшие аналитические инструменты. Доминирование нефтегазового сектора (НГС) в структуре российской экономики и вопросы технологических инноваций в добыче нефти и газа приводят к необходимости постоянного найма новых работников, а это трудный и дорогостоящий процесс.

В вопросе повышения экономической прибыли предприятия гибкая адаптация персонала является необходимым условием для успешного функционирования компании. В формировании инновационной деятельности нефтегазодобывающего предприятия должен принимать участие каждый сотрудник, однако, большинство организаций российского НГС не имеют даже базовой программы адаптации персонала2. Это и обуславливает особую актуальность обозначенной проблематики в представленной статье.

Адаптация персонала и его приспособление к новой производственной среде является прямой обязанностью кадровой службы нефтегазодобывающего предприятия. Существующая проблема создания и реализации ими мало эффективных программ внедрения системы адаптации ведет к постоянному росту текучести новых кадров. Поэтому, крайне важно знание имеющихся факторов адаптации персонала. Выделяют объективные факторы адаптации – содержание, условия и организацию труда, возможности продвижения и развития, уровень заработной платы и льгот, морально-психологический климат в коллективе и стиль управления. И субъективные факторы адаптации персонала – социальные свойства личности, мотивы выбора профессии и места работы, ориентации и установки в труде.

Руководитель нефтегазодобывающего предприятия должен составить представление о новом сотруднике, его потенциале и взаимоотношениях в коллективе3. Эффективная деятельность управленца – это, в первую очередь, не указания на то, каким образом нужно действовать, а возможность помочь новому сотруднику самостоятельно занять проактивную позицию, что приведет к увеличению производительности его труда. Адаптация к содержаниям и условиям труда, адаптация к организации и к коллективу, а также адаптация непосредственно к должностным обязанностям – именно эти ключевые задачи решаются управленцем компании4.

Автором предлагается систематизировать факторы по четырем группам адаптации персонала по ее содержанию:

• 1.    Социально-психологическая адаптация – самый важный вид адаптации, который включает в себя соблюдение трудовой дисциплины, приобщение нового сотрудника к коллективу, его нормам и ценностям, а также к руководству компании. Здесь следует учесть уже сложившуюся корпоративную культуру предприятия. Она является одним из важнейших нематериальных ресурсов любой компании, который имеет способность оказывать колоссальное влияние на результативность всей организации в целом. Это эффективный инструментарий, позволяющий в обстановке быстро модернизирующейся внешней среды, обеспечить финансовую устойчивость, инновационную восприимчивость и, самое главное, способность к постоянному росту и совершенствованию предприятия и его сотрудников, как действующих, так и новых.

• 2.    Экономическая адаптация предполагает приспособление сотрудника к системе планирования и оплаты труда предприятия. Новый сотрудник должен иметь четкую мотивацию при осуществлении своей трудовой деятельности (конкурентный уровень заработной платы и принцип справедливости в оплате труда).

• 3.    Психофизиологическая адаптация зависит от особенностей

• 4.    Профессиональная адаптация зависит от содержания труда, влияния профессиональной среды, а также индивидуальнопсихологических свойств нового сотрудника (качественное выполнение трудовой деятельности, успешное освоение профессии, ее специфики)⁵.

физиологии нового сотрудника и имеющихся характеристик условий труда (приспособление к санитарно-гигиеническим условиям, режиму работы, характеристикам рабочего места и т.д.).

Большую роль в успешной адаптации сотрудника играет его личностный потенциал (профессионализм, уверенность в себе, коммуникативные навыки, гибкая адаптация к новой среде и прочее). В процессе адаптации работник проходит стадии ознакомления (порядка одного месяца), приспособления (один год), ассимиляции (по итогу каждый сотрудник должен быть информационно «заполнен» организацией, полное приспособление к новой производственной среде) и идентификации (всецелая приверженность к общим целям компании).

Если говорить об общей методике построения на предприятии системы адаптации персонала, которые должна выполнять кадровая служба, то следует выделить пять фундаментальных блоков данного процесса:

• 1.    Предпроектная подготовка кадровой службы предприятия (определение целей и ожидаемых результатов внедрения системы адаптации, разработка плана работы по внедрению системы адаптации в организации, определение необходимого круга специалистов и т.д.).

• 2.    Логическое построение внедрения системы адаптации персонала (описание последовательности внедрения и функционирования системы адаптации, разработка положения об адаптации и справочных материалов организации).

• 3.    Разъяснение руководителям структурных подразделений релевантности внедрения системы адаптации (обучение руководителей структурных подразделений).

• 4.    Запуск системы адаптации персонала, подведение промежуточных итогов процесса.

• 5.    Модернизация и совершенствование внедренной в компанию программы адаптации персонала.

В целом, в систему оценки внедренной программы адаптации нефтегазодобывающего предприятия должны быть включены внешние и внутренние показатели, среди них:

• -    экономические показатели адаптации персонала;

• -    социальные показатели адаптации персонала;

• -    психологические показатели адаптации персонала;

• -    социально-психологические показатели⁶.

Подводя итог, следует отметить, что, несмотря на ряд имеющихся барьеров, нефтегазовый сектор России сегодня – это динамично развивающееся и перспективное направление, которое с каждым годом требует все больше инвестиционных вложений. Доходы, полученные от экспорта нефти и газа, используются для финансирования развития других отраслей экономики страны и многочисленных инфраструктурных проектов.

Рыночный ландшафт нефтегазового комплекса меняется рекордными темпами, именно поэтому формирование сильной команды предприятия даст возможность создать максимально конкурентные его преимущества. Персонал является самым ценным ресурсом для нефтегазодобывающего предприятия, в условиях непрерывной трансформации социальноэкономических факторов в действующей производственной среде управленцам необходимо помнить важность перспективных ориентиров использования трудового потенциала.