Систематизация и развитие методов идентификации личностных качеств руководителей различных уровней и сфер деятельности

Введение. В настоящее время актуальна проблема идентификации степени предрасположенности индивида к управленческой деятельности. Следует отметить, что механизмы идентификации личностных качеств руководителя, и методика определения соответствия индивида заданному типу управления ещё развиты недостаточно. В соответствии с результатами ряда исследований руководителей можно классифицировать по определённому виду управленческой деятельности: государственной, предпринимательской или бизнес-деятельности.

Основная часть. А. Кудашев на основе обширных статистических исследований выявил различия между государственными руководителями и менеджерами-предпринимателями [1]. Сравним черты личности этих групп менеджеров.

В соответствии с общетеоретическими представлениями [2] о функциях и ролях менеджера (например, по А. Файолю и Г. Минцбергу), руководителям всех уровней и сфер приходится решать сходные по управленческим процедурам задачи. Они планируют и координируют работу, распоряжаются, стимулируют, контролируют труд подчинённых. Вместе с тем с содержательной точки зрения можно обнаружить и существенные различия в их деятельности. Они заключаются в следующем.

• —    Деятельность государственных руководителей в области финансово-бюджетного обеспечения и организационно-правовых основ функционирования государственной службы отличается высокой степенью регламентированности.

• —    Руководители самостоятельно хозяйствующих субъектов относительно свободны в выборе стратегии и тактики возглавляемого предприятия при решении финансовых, технологических, кадровых и других вопросов.

• —    Целевая установка государственных служащих — исполнение полномочий государственного органа, поддержание определённого состояния управляемой системы. Цель предпринимателей — получение прибыли.

• —    Деятельность каждой группы подразумевает использование различных подходов и технологий решения задач.

С учётом этих различий закономерно утверждать, что у руководителей выражены различные черты личности.

В основу цитируемого ниже исследования был положен известный и адаптированный тест Р. Кеттелла, выявляющий 16 базисных черт личности. Усреднённые профили соответствующих групп представлены на рис. 1 [1].

Рис. 1. Усреднённые оценки черт личности государственных руководителей (отмечены прямоугольником) и менеджеров-предпринимателей (отмечены ромбом)

Усреднение оценок черт личности осуществлялось по 12-балльной шкале.

Условные обозначения: А — замкнутость — общительность; В — низкий вербальный интеллект — высокий; С — эмоциональная неустойчивость — устойчивость; Е— подчинённость — доминантность; F— сдержанность — экспрессивность; G — подверженность чувствам — высокая нормативность поведения; Н— робость — смелость; I— жёсткость — чувствительность; L — доверчивость — подозрительность; М — практичность — развитое воображение; /V— прямолинейность — дипломатичность; О — уверенность в себе — тревожность; Qi — консерватизм — радикализм; Qz — конформизм — нонконформизм; Оз — низкий самоконтроль — высокий; Q₄ — расслабленность — напряжённость.

Сравнение результатов показывает, что по подавляющему большинству факторов руководители выделенных групп различаются незначительно. И заместителей министров, и менеджеров можно в целом охарактеризовать следующим образом. Они достаточно открыты, общительны, терпеливы и уживчивы, эмоционально устойчивы. Их отличает также настойчивость в достижении поставленных целей и высокий уровень внутреннего контроля над поведением.

Гораздо больший интерес представляют выявленные статистически значимые различия черт личности по трём факторам: F (сдержанность — экспрессивность), Qi (консерватизм — радикализм) и Qi (расслабленность — напряжённость).

Государственным служащим присущи следующие свойства: здоровый консерватизм, сочетающийся с аналитичностью мышления и стремлением быть хорошо информированным, осторожность, повышенная озабоченность, постоянно выраженный фон напряжённости, некоторое возбуждение и беспокойство в работе.

Менеджеры-предприниматели отличаются от государственных руководителей большей импульсивностью и верой в удачу, критическим настроем и склонностью к экспериментированию, а также отсутствием внутренней напряжённости.

Инновативная организаторская деятельность менеджеров-предпринимателей, связанная с большим риском, описана в научной литературе достаточно полно, поэтому остановимся подробнее на особенностях работы государственных руководителей. Специфика их управленческой деятельности развивает такие личностные качества, как осторожность, склонность к анализу, несколько повышенную возбудимость. Очевидно, что люди, обладающие этими качествами, предрасположены к исследуемому виду деятельности. Кроме того, им легче продвигаться по карьерной лестнице.

В работах С. Ребрика обоснована необходимость различать также предпринимательскую и бизнес-деятельность [3].

На начальном этапе экономических реформ в России доминировало представление о всеобщей доступности этих сфер деятельности. Даже в настоящее время в научных публикациях бизнес-деятельность и предпринимательство не различаются. Анализ зарубежной литературы, отечественный опыт становления рыночных отношений позволяют сделать вывод, что способность к предпринимательству и бизнес-деятельности закладывается на генетическом уровне (как и элитность). При этом её можно развивать: обучаться, вырабатывать необходимые навыки.

Для выяснения сущности различий между предпринимателем и бизнесменом проведём модельные рассуждения, выявляющие психофизиологические особенности черт личности, способствующие принятию индивидом той или иной схемы поведения.

В энциклопедическом словаре понятия предпринимательской и бизнес-деятельности не различаются: «Бизнесмен — лицо, занимающееся каким либо видом бизнеса (делом), предприниматель». Аналогично С. И. Ожегов в «Словаре русского языка» определяет бизнес как предпринимательскую экономическую деятельность, направленную на получение дохода (прибыли) [4].

Однако М. X. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури в своей классической книге по теории менеджмента трактуют эти понятия иначе [1]. По их мнению, бизнесмен — это тот, кто «делает деньги», владелец капитала, находящегося в обороте, приносящего доход. Предприниматель же — это человек, который идёт на риск при создании новой организации или при внедрении новой идеи, продукта или услуги. К сожалению, на это различие теоретики и практики менеджмента пока не обратили достаточного внимания.

Нам представляется, что последний подход способствует более точной оценке качеств личности. Итак, рассмотрим отдельно личностные свойства предпринимателя и бизнесмена. С. Ребрик для оценки различий между предпринимателем и бизнесменом выделяет и исследует три сферы: 1) отношение к реальности, 2) отношение к риску, 3) тип поведения [3].

Вышесказанное позволяет расширить перечень сравниваемых особенностей, включив дополнительно отношения с внешним окружением, эмоциональный фон деятельности и др. Результаты исследования приведены в табл. 1.

Таким образом, предпринимательство следует рассматривать как один из факторов, отражающих качество трудовых ресурсов, способных разорвать порочные круги, выводя экономику развития региона (страны) на новые уровни развития.

Сбалансированное и структурно организованное взаимодействие указанных институтов управления (государственный менеджмент, предпринимательство, бизнес-менеджмент) позволяет добиться синергетического эффекта в управлении экономикой страны.

Выявленные различия личностных профилей сравниваемых групп руководителей можно интерпретировать и с позиций концепции управленческого ролевого поведения. Под ролью менеджера понимают преимущественную принадлежность к определённому виду деятельности и (или) определённый способ поведения, направленный на обеспечение одной из сторон управленческой деятельности.

Таблица 1

Сравнение понятий «предприниматель» и «бизнесмен»

Критерии сравнения	Предприниматель	Бизнесмен
Отношение к реальности	Создаёт принципиально новую реальность.	Оптимизирует существующую реальность.
Состояние души	Фантаст, поэт.	Реалист, прозаик.
Отношение к инновациям	Изобретает новые возможности.	Использует имеющиеся возможности.
Отношение к риску	Живёт, чтобы рисковать.	Рискует, чтобы выжить.
Жизненная позиция	Выиграть любой ценой.	Избежать неудачи.
Тип поведения	Игрок-авантюрист.	Рационалист.
Роль менеджера	Мыслитель (генератор идей).	Организатор.
Отношение к внешнему окружению	Активное, преобразующее.	Пассивное, подчинённое.
Позиционирование в среде	Относительно свободен.	Регламентирован целями, структурой.
Эмоциональный фон деятельности	Экспрессивность, радикализм, расслабленность.	Сдержанность, консерватизм, напряжённость.

Например, Г. Минцберг рассматривает десять ролей: начальник, лидер, связующее звено, наблюдатель, распространитель, представитель, антрепренёр, регулятор отклонений, распределитель ресурсов, посредник [1].

В литературе встречаются и иные формулировки ролей Г. Минцберга. Это объясняется особенностями перевода и (или) субъективным восприятием текста исследователями. Например, вместо обозначения «начальник» используется «главный руководитель», вместо «наблюдатель» — «приёмник информации», вместо «антрепренёр» — «предприниматель», вместо «регулятор отклонений» — «устраняющий нарушения», вместо «посредник» — «ведущий переговоры». Смысловые различия здесь очевидны [5].

Широко известна предложенная американским специалистом Р. Белбином восьмиролевая концепция менеджера в управленческой команде. Если Г. Минцберг абстрактно формулирует роли, исходя из позиции самого менеджера, то Р. Белбин изучает возможность получения синергетического эффекта при взаимодействии членов команды. Он описывает, в частности, следующие роли: председатель, формирователь, мыслитель, разведчик, исполнитель, коллективист, доводчик, оценщик [6].

Формирователь — это член управленческой команды, который должен выдавать чёткие формулировки по поводу того, как обстоят дела сейчас и что нужно сделать в дальнейшем. Оценщик беспристрастно анализирует поступающую информацию, реально оценивает ситуацию в системе и окружающей среде. Мыслитель генерирует нестандартные, оригинальные идеи, предлагает проекты, пусть не до конца обоснованные, но раскрывающие новые возможности и перспективы.

Если сравнить управленческие командные роли по Г. Минцбергу и Р. Белбину с чертами личности руководителей в обследованных группах, выяснится, что различия объясняются своеобразной «ролевой специализацией». В группе государственных руководителей статистически значимо выделяются личностные черты, которые обусловливают успешное исполнение командных 125

ролей: председатель, формирователь и оценщик. В группе менеджеров-предпринимателей на первый план выходят черты личности, позволяющие часто выступать в качестве мыслителя, разведчика.

Рассматривая взаимообусловленность черт личности и управленческой эффективности, необходимо учитывать уровень, который занимает руководитель в управленческой иерархии, и специфику его работы.

Ниже предлагается упрощённый алгоритм, позволяющий установить, насколько личность соответствует руководящей должности в условиях конкретной организации.

• 1.    Определяется предрасположенность индивида к тому или иному стилю управления (либеральному, демократическому, жёстко административному). В нашем случае эту задачу можно выполнить с помощью специальных тестов. Кроме того, необходимо учесть приведённые аналитические соотношения и данные таблиц.

• 2.    Выявляется с помощью специального теста наиболее предпочтительная (по мнению членов коллектива) культура управленческой деятельности.

• 3.    Результаты опроса о предпочтительной культуре организации усредняются, оценивается разброс мнений.

• А) Культура считается приемлемой, если разброс мнений не превышает заданной пороговой величины.

• 4.    Результаты пп. 1 и 3 А) соотносятся с данными табл. 2.

Б) В противном случае возникает необходимость формирования устойчивой культуры отношений в коллективе. Эту проблему нужно решать и в том случае, если культура устойчива по совокупности мнений членов коллектива, но не соответствует целям и задачам исследуемой организации.

• А) Если соответствие обозначено знаком +, то кандидата можно рекомендовать в руководство данного предприятия.

Б) В противном случае кандидатура на пост руководителя не рекомендуется.

Замечание. Стиль управления (п. 1 алгоритма), очевидно, не может быть достаточно точно определён на основании исследования одного усреднённого качества. Данная процедура при необходимости может быть усовершенствована.

Рассмотрим механизм оценки, используя признаки X и Y, идентифицируемые, соответственно, двумя тестами.

Три стиля управления — либеральный, демократический, жёстко административный обозначены в таблице знаками +, * и -. (Очевидно, что исследователи могут выделить и большее количество стилей управления.)

Таблица 2

Идентификация стиля управления индивида по двум признакам Хи Y

	Y1	Уг	Уз
%1	+	+	*
X	+	*	-
X	*	-	-

Рассмотрим подробнее проблему определения степени предрасположенности индивида к предпринимательской и (или) бизнес-деятельности. Одним из механизмов решения данной проблемы является так называемое хронографическое исследование личности. Разрабатывая методику идентификации, автор исходит из гипотезы, что респондент в течение жизни принимает те или иные решения, в соответствии с генетической предрасположенностью и приобретённым опытом управления (положительным или отрицательным). Исследуя принимаемые решения, можно сформировать представление об идентифицируемой личности. При этом будем считать, что предприниматель предпочитает риск, а бизнесмен — надёжность.

С этой целью испытываемый даёт краткое хронологическое описание основных поворотных моментов своей жизни. Он перечисляет цели, варианты выбора, условия, в которых следовало принимать решения, и окончательный выбор.

В качестве иллюстрации рассмотрим следующую ситуацию.

Молодой человек окончил среднюю сельскую школу с серебряной медалью. Финансовое положение родителей было достаточно низким. Хотел стать математиком. Достичь цели можно было разными путями. Первый вариант — поступление в пединститут, находящийся в городе в 50 км от места проживания выпускника. Второй вариант — областной госуниверситет (в 350 км от места проживания). Кроме того, можно было бы попытаться поступить в столичный вуз. Первый вариант надёжнее (ниже уровень конкуренции) и финансово более приемлемый. Однако этот вуз менее перспективен в смысле уровня получаемых знаний и будущего трудоустройства. Респондент выбирает именно этот вариант. То есть в данной ситуации он предпочитает довольствоваться меньшим и не рисковать.

После окончания вуза возникли следующие варианты развития карьеры: поступление в аспирантуру, работа в НИИ, школе. Респондент выбирает последний, исключающий проблемы поступления, финансовые трудности.

После пяти лет работы встал вопрос об изменении статуса. Открывались следующие возможности: должность директора школы, работа за границей (без семьи), НИИ, преподавательская работа в вузе. Респондент опять принимает решение, и к моменту оценки у него накапливается некоторая история, обеспечивающая идентификацию личности.

На основе данного описания сам респондент и несколько экспертов, независимо друг от друга, составляют его экспертные хронограммы (табл. 3). В основе хронограмм лежит континуум взвешенных отношений «предпринимательство — бизнес». В первом столбце таблицы указывается номер «наблюдения» i, i= 1,..., N. Во втором — год. В третьем столбце — шкала значений весов от 0 до 1, проставленных респондентом. В четвёртом — те же значения проставлены экспертом (или приводится усреднённое значение группы экспертов).

Таблица 3

Хронограмма респондента

/	Год
1	1986
2	1990
3	1995
4	...

р	э
0,4	0,3
0,5	0,4
0,2	0,4
...	...

Рис. 2. Хронограмма респондента

Для удобства работы можно взять шкалу (рис. 2) длиной 10 см с разбивкой на отрезки длиной по 1 см (значение части — 0,1).

Респондент и эксперт, интуитивно проставив точку на шкале рисунка, указывают степень принадлежности решения континууму «предпринимательство — бизнес». Числовое значение а, определяется простым измерением. На рисунке сплошной линией даны результаты респондента, пунктирной — эксперта.

По совокупности высказываний экспертов (если их было несколько) рассчитывается среднее для экспертов а?, которое сравнивается с оценкой респондента а,^р;

р. — д?   дР                                             Г1

С/ — df df .

Способность предпринимателя дать себе объективную, совпадающую с мнением специалистов оценку выражается соотношением:

К = 1 - е/а

где е — среднее значение ошибки.

С помощью (2) можно установить, что индивид недооценивает или переоценивает свои качества. Этот факт влияет не только на результат данного исследования, но должен учитываться и при организации и выполнении иных работ.

Среднее значение высказываний экспертов а, вычисленное по всем наблюдениям, определяет качества респондента по шкале «предпринимательство — бизнес». Таким образом, степень предрасположенности индивида к одному из указанных видов деятельности в среднем оце нивается выражением:

а = (di + 52 + ... + а^)/N.                                     (3)

Средняя оценка (3) очевидно, не является исчерпывающей. Действительно, человек способен сомневаться и ошибаться. Эта нестабильность характеризуется тем, что показатели исследуемой величины отличаются от среднего с учётом его абсолютного значения, то есть с помощью коэффициента относительной ошибки:

k = D/a,                                         (4)

где D— один из показателей разброса случайной величины; разность между максимальным и минимальным значениями, дисперсия, среднеквадратическое отклонение, сумма модулей откло нения и т. д.

Специфика рассматриваемой задачи (использование относительного интервала [0, 1]) требует остановиться на простой оценке разброса в виде определённого выше показателя D. Деление на а будет искажать представление о разбросе мнений респондента.

Следует отметить также, что с течением времени (а исследуются значительные для индивида промежутки времени) характер, психоэмоциональный настрой, профессионализм человека меняются. Интересно отследить динамику его отношений к надёжности и риску, рассматривая а, как функцию времени. Необходимо учитывать при этом наличие случайной составляющей в вы сказываниях. Для этого можно использовать аппарат расчёта скользящего среднего, например в следующей интерпретации:

а(Л = 1!Хац + а, + а_м\                             (5)

Усредняя результаты наблюдений по л точкам (в нашем примере по трём), мы, с одной стороны, компенсируем ошибки наблюдений, с другой — улавливаем тенденцию изменения свойств индивида и среды (она влияет на желание рисковать). Чем больше п, тем меньше влияние ошибок, но грубее модель динамики. При уменьшении п (а также при увеличении общего числа рассматриваемых случаев на заданном временном промежутке) увеличиваются адекватность (гибкость) модели, и, к сожалению, роль помех и ошибок.

Выводы. В настоящее время, основываясь на обширных статистических исследованиях, учёные выявили общие личностные качества государственных руководителей и менеджеров- предпринимателей, а также различия между ними. Выяснилось, что по подавляющему большинству показателей руководители выделенных групп различаются незначительно. Исключение составляют такие характеристики личности, как сдержанность (экспрессивность), консерватизм (радикализм) и расслабленность (напряжённость). Для государственных деятелей значимо чаще характерны сдержанность, консерватизм и расслабленность, для предпринимателей — экспрессивность, радикализм, напряжённость.

Мы считаем также, что, оценивая личностные качества руководителя, следует рассматривать отдельно предпринимательскую и бизнес-деятельность. Главными критериями различия здесь будут отношение к реальности, отношение к риску и тип поведения.

Выявленные различия личностных профилей сравниваемых групп руководителей можно интерпретировать и с позиций концепции управленческого ролевого поведения. Под ролью менеджера понимают преимущественную принадлежность к определённому виду деятельности и (или) определённый способ поведения, направленный на обеспечение одной из сторон управленческой деятельности.

Установить, насколько личность соответствует руководящей должности в условиях конкретной организации, можно с помощью алгоритма.

Можно определить также степень предрасположенности индивида к предпринимательской и (или) бизнес-деятельности. Одним из механизмов решения данной проблемы является так называемое хронографическое исследование личности.

Применение специальных формул даёт возможность оценить способность предпринимателя дать себе объективную (совпадающую с мнением специалистов) оценку и отследить динамику его отношения к надёжности и риску.