Сложности внедрения модели корпоративного управления «70:20:10» в традиционные структуры управления организацией

Процесс управления «70:20:10» представляет собой модель обучения и развития, которая была разработана Майклом Ломбардо (М. Lombardo) и Робертом Эй-хингером (R. Eichinger), в данной модели используется трехкомпонентный подход по обеспечению платформы развития для руководителей и лидеров компаний. Если раскрыть метафору в названии модели, основная ее мысль звучит так [1] (рис. 1).

Модель «70:20:10»

DВремени отводится на получение опыта на рабочем месте (Эмпирическое обучение)

Образовательных результатов достигается через совместную социальную работу с коллегами, (Неформальное обучение)

(б Образовательных результатов достигается через традиционные методы обучения (Формальное обучение)

Рис. 1. Составляющие компоненты модели «70:20:10»

Теперь нужно разобраться с точными понятиями, применимыми в пропорциональном делении, в данном методе управления, отсюда следует, что эмпирическое обучение или обучение через опыт – это процесс получения навыка путем активного, самостоятельного исследования предмета или исполнения задачи. Формальное обучение – это учебный процесс, который обычно четко структурирован, при этом его цели и задачи как правило прописаны, к тому же определяются наставником, ко- учем, высшим руководством. Неформальное обучение – это обучение, цели которого не определены явно. Такое обучение часто является «побочным эффектом» других видов деятельности.

Многие призывают к тому, чтобы «70:20:10» стала новой моделью обучения для всей организации, однако, поскольку это предписывающее средство для развития менеджеров низшего или среднего звена, которое направлено на их подготовку к руководящим должностям, это не означает, что текущая модель полезна для развития навыков в ежедневном обучении и рабочих потоках, которые происходят в организациях.

Причина, по которой модель «70:20:10» нелегко внедрить в традиционное обучение и ежедневные рабочие процессы, происходящие в организациях, заключается в том, что соотношение неформального и формального обучения меняется на практике в зависимости от контекста. В среднем 30% потребностей в обучении приходится на формальное обучение, в то время как неформальное обучение составляет около 70%, что значительно отличается от соотношения, которое предписывает модель «70:20:10». Эти цифры являются усредненными, потому что соотношение сильно зависит от типа работы обучающихся, уровня квалификации, изменений в организации.

В последние годы многие ученые также выступили категорически против предполагаемой эффективности модели «70:20:10». Первым замечанием, связанным с высказыванием ученых, является отсутствие или недостаток вспомогательных эмпирических данных, оно связано с количеством опрошиваемых руководителей, а именно в рамках своего исследования МакКолл, Ломбардо и Моррисон (McCall, Lombardo, and Morrison) создали опрос на основе анкеты, в котором участвовало около 200 руководителей. Они должны были назвать три события в своей карьере, которые заставили их изменить собственный способ управления, что произошло после этого изменения и чему они научились в результате. То есть эмпирических данных, собранных на основе этого опроса, недостаточно, а также ученые ставят под сомнение решение об исследованиях на основе опроса менеджеров, которые уже достигли успеха в собственном методе корпоративного управления [3].

Эксперт по обучению Уилл Тальхаймер (Will Thalheimer), не одобряет эту модель, поскольку в ней используются точные пропорции. Тальхаймер поставил вопрос о том, как часто в результате исследований по корпоративному управлению предлагаются четкие пропорции, подобные тем, что используются в модели обучения «70:20:10» [4].

Также существует сомнение в инновационности модели «70:20:10», которая основана на иерархичной организации, от чего многие специалисты по обучению и развитию сейчас пытаются уйти. Кроме того, модель не учитывает разносторонние технологии, которые способствовали бы развитию формального обучения, такие как электронное обучение и виртуальное обучение.

При попытке внедрения в организацию модель обучения, основанную на соотношении «70:20:10», высшему руководству, возможно, придется сначала изменить культуру. Многие компании по-прежнему организованы по принципу строгого излишнего формального обучения и специальных программ развития, которые зачастую не оказывают существенного влияния на способность сотрудников полноценно выполнять свои повседневные задачи и достигать общих целей организации.

В начале пути внедрения метода высшее руководство должно убедить сотрудников всех уровней в необходимости уделять первостепенное внимание эмпирическому обучению и постепенно внедрять указанное в повседневную деятельность организации в виде новых задач и проблем. Формальное обучение составляет всего 10%, неформальное обучение не должно заменять его, поскольку именно оно дает основные «строительные блоки», на которых могут быть построены другие формы обучения, что и обеспечивает эффективное развитие. Эти различия означают необходимость серьезного пересмотра каждой части модели, которая занимает ту или иную пропорцию, а также повторное исследование влияния модели на организацию и учет новых цифровых разработок для успешного внедрения модели в предприятия с традиционным укладом. На данный момент правильным применением модели «70:20:10», как утверждает Энди Джефферсон (Andy Jefferson) является: «Использование метода как идеи, а не как строгого правила или основной концепции предприятия» [2].