Служебное взаимодействие и психологический образ руководителя

Канд. психол. наук А. В. Осинцева Тюменский юридический институт МВД России

В социальной психологии существует множество определений понятия «взаимодействие». Оно означает: объективные связи и отношения между людьми в соци- альных группах; процесс непосредственного или опосредованного воздействия субъектов друг на друга, порождающий их взаимную обусловленность и связь (3, 65); действия индивидов, направленных друг к другу (4).

Как видим, во взаимодействии подчеркивается вза-имноe ʙлияʜиe, оказываемое людьми друг на друга в процессе выполнения совместной деятельности. B социальной психологии различают групповоe (процесс непосредственного или опосредованного воздействия множественных субъектов друг на друга) и межличност-ноe взаимодействие (случайный или преднамеренный, частный или публичный, длительный или кратковременный, вербальный или невербальный личный контакт двух и более человек, влекущий взаимные изменения их поведения, деятельности, отношений и установок).

Выделяют при этом два основных типа межличностного взаимодействия: сотрудничество (кооперация) – когда продвижение каждого из партнеров к своей цели способствует или хотя бы ʜe препятствует реализации целей остальных; соперничество (конкуренция) – когда достижение цели одним из взаимодействующих затрудняет или исключает осуществление других участников (4).

• Е.    Л. Доценко (2) предложил следующий подход к определению межличностного взаимодействия. Послe-днее означает взаимное вложение (с обеих сторон) совместных усилий, выраженное в направленных друг на друга действиях (воздействиях). Взаимодействие с необходимостью требуется в отношении всex аспектов общения. Оно является фундаментальным процессом, который скрепляет диадную общность. B соответствии с различными сферами общения – когнитивной, инструментальной и потребностно-смысловой – выделяется три вида взаимодействия: взаимопонимание, координация и согласовaниe (согласиe).

Взаимопонимание – процесс и результат взаимодействия, локализующийся в основном в предметной сфе-рe общения. Функция взаимопонимания состоит в подстройке когнитивных характеристик общения под интересы сторон. Е. Л. Доценко дает следующее описание данного процесса. B момент встречи партнеров привлe-ченное содержание из различных видов контекстов образует общую платформу. Поскольку ee одной для взаимопонимания недостаточно, ʙ ee рамках партнеры вынуждены организовать процесс, который внешне выражается в уточнениях, пeрeспросах, повторах, перефразировании и пр. – между ними рождается особое сeмaʜ-тическое образование, которое выступает посредником между двумя субъективными мирами (2, 181).

Координация – процесс взаимодействия, локализующийся в основном в операционально-технической сфере общения – способы инструментального (технического) взаимодействия. Результатом координации в межличностном общении является совместимость в действиях, согласованность в операциях.

Согласование – процесс взаимодействия, касающийся в основном мотивационно-потребностной стороны общения. Мы ищем согласиe или расхождение в целях, соотносим наши ʜaмeрeʜия. И находим – пусть врeмeʜ-ный или относительный – баланс между ними, в сотрудничестве или в борьбе, но всe же в определенности.

Главное то, что каждый вкладывает силы в совместный поиск. Эта совместная активность порождает совместное представление о предмете общения. B той мере, в которой эти представления сходятся (согласованы, скоординированы), партнеры реализуют свои интересы. Процессом, благодаря которому такая сходимость становится возможной, и выступает взаимодействие (2, 181). B результате взаимодействия возникает уникальная конфигурация совместного семантического пространства взаимодействия: виды используемых пристроек, особенности установившейся дистанции, территориальное разделение, виды контактов, степень его глубины и, соответственно, вовлекаемые в общение внутрипсихические структуры. Используемые последовательности обмена действиями, скорость чередования ходов, общий эмоциональный тон, темп продвижения к намеченным целям, основной используемый язык, границы его варьирования за счет введения сленга или профессиональных жаргонов, репертуар допустимых жестов и многое другое, что составляет многомерную ткань человеческого общения (1).

B совместной деятельности люди вступают в деловой и психологический контакт, взаимодействуют, общаются. B совместных и взаимных действиях людей, в их общении возникает прямой обмен мыслями, взглядами, идеями, проявляются различные формы взаимных отношений людей друг к другу, симпатии, антипатии и другие межличностные отношения.

Если говорить о взаимодействии в системе МBД, то в их структуре можно выделить следующие сферы: служебную, неслужебную (бытовую), систему межличностных психологических отношений. Структуру взаимодействия можно изобразить схематично (табл.).

B обиходе часто употребляют выражения «служебные» и «неслужебные», «служебные» и «личные» взаимоотношения. Исследования показывают, что в деловой жизни большинства людей процессы общения занимают 70-85% рабочего времени. Иными словами, наибольшую часть результата своей служебной деятельности человек достигает через взаимодействие с другими людьми.

Служебные отношения – жизненно необходимая основа взаимодействия личного состава, предполагающая неукоснительное исполнение, прежде всего, служебных обязанностей и ролей. Главное содержание служебного общения – это воздействие на сотрудника и, конечно, обратная реакция на него. Процесс служебного взаимодействия можно рассмотреть с позиций ориентации на контроль и ориентации на понимание:

• 1.    Ориентация на контроль предполагает стремление контролировать, управлять ситуацией и поведени-

• ем других, которое обычно сочетается с желанием доминировать во взаимодействии.

• 2.    Ориентация на понимание включает в себя стремление понять ситуацию и поведение других. Она связана с желанием лучше взаимодействовать и избегать конфликтов, с представлениями о равенстве партнеров в общении и необходимости достижения удовлетворенности взаимной, а не односторонней.

B служебном взаимодействии выделяют следующие его этапы: 1) установление контакта; 2) ориентация в ситуации; 3) обсуждение вопроса, проблемы; 4) принятие решения; 5) выход из контакта.

Однако на всех перечисленных этапах личные взаимоотношения также оказывают большое влияние на поведение. Система таких отношений в силу своей внутренней психологической обусловленности (симпатия, антипатия, безразличие, дружба, неприязнь и другие психологические зависимости между людьми в коллективе) складывается стихийно. B процессе общения, взаимодействия и взаимоотношений возникают и развиваются различные социально-психологические явления и процессы: взаимные требования и внушения, постоянные взаимные оценки. Сопереживания и сочувствия, психологическое соперничество и соревнование, подражание и самоутверждение, престиж – таков их неполный перечень. Bсе они являются стимулами деятельности и поведения. Так, соревнование, соперничество действенно как стимулятор активности личности. Уже самый общественный контакт, отношения вызывают соревнование и своеобразное повышение жизненной энергии, увеличивающее индивидуальную дееспособность отдельных лиц; самоутверждение личности – это ее действенное стремление занять и удерживать в системе психологических отношений в коллективе определенную позицию, которая обеспечивала бы данной личности уважение, признание или доверие, благосклонность или поддержку, помощь или защиту и тем самым способствовала бы удовлетворению потребности общения с другими людьми, проявлению индивидуальности личности, раскрытию ее сильных сторон. Коллективные (групповые) настроения – важнейшая составная часть психологии коллектива. Как совместные переживания тех или иных событий, фактов, коллективные настроения усиливают чувства отдельных людей. Поэтому практическое значение коллективных настроений велико. Они влияют на поведение и деятельность, на работоспособность людей. При этом одни настроения (энтузиазм, вера в общий успех, увлеченность, приподнятость, состояние общего подъема) способствуют успеху коллектива; другие же (состояние упадка, неверие в свои силы, уны-

Таблица

Структура межличностного взаимодействия

По предмету	По регламенту
	Организационное взаимодействие	Межличностное взаимодействие
Служебное взаимодействие	Устав и другие регламентирующие документы	Отношения субординации, единоначалия, коллективизм
Неслужебное взаимодействие	Распорядок дня	Система психологических отношений

ние, скука, обида или недовольство), напротив, резко снижают возможности коллектива. Bзаимоотношения в коллективе играют большую роль в его сплочении, организованности, укреплении дисциплины.

На эффективности служебной деятельности отражается психологический аспект взаимоотношений. Bнут-реннее отношение подчиненного к своему командиру является важным показателем его отношения к службе. Если по каким-либо причинам субъективное отношение к командиру отрицательное, подчинение, как правило, становится вынужденным, а время несения службы – морально и психологически тягостным.

Поэтому особенно важно умение строить эффективное общение между руководителем и подчиненным. От качества их общения зависит степень информированности, эффективность воздействия на подчиненных при решении служебных задач, его воспитательное воздействие на них, морально-психологический климат коллектива, эмоциональная удовлетворенность как самого руководителя, так и его подчиненных своей деятельностью.

На примере консультирования 20 организаций Г. Платонов (1999) выделяет типы отношений между руководителями и подчиненными, обращаясь к теме межличностных отношений в контексте мифов руководителей – взаимообусловленных диспозиций (ожиданий): «Родитель – чадо», «Хозяин – дойная корова», «Король – королевство», «Администратор – коллектив». Данное исследование служебных отношений в некотором смысле может объяснить межличностное взаимодействие в рассматриваемых нами коллективах. Оно предполагает принципиально новый подход в изучении отношений внутри группы и имеет много общего с когнитивной психологией: однажды, сформировав образ отношений с командиром (например, с позиции «Чада») подчиненный будет действовать в рамках своих представлений. Противоречия, возникающие между прогностическими возможностями этой картинки, ожиданиями и реальными событиями, заставляют человека менять свои представления либо игнорировать события, не соответствующие этим представлениям. Поэтому работа с когнитивными конструктами представлений может стать благодатной почвой для коррекции отношений внутри коллектива. Это исследование помогает вскрывать несоответствия в ролевой структуре отношений между руководителями и подчиненными. При этом использование мифа как системы представлений, стабилизирующих восприятие, поможет описать и понять происходящее событие в определенном ракурсе.

Образ руководителя в сознании подчиненных формируется на основе предыдущего опыта, полученного в ситуациях служебного взаимодействия. Bыбор подчиненным стратегии поведения в производственных (служебных) ситуациях при взаимодействии с командиром основан на «картинке», существующей в глубоких уровнях сознания, связанной с социальным опытом, полученным ранее.

Приведем символические типы (образы) руководителя:

«Отец» – так называют руководителя, проявляющего повседневную заботу о подчиненных. Он может быть строгим, но в любом случае дорожит своими подчинен- ными, защищает их, поощряет и самолично наказывает. B то же время он требует безоговорочного подчинения.

«Свой человек» – такой руководитель обычно пользуется доверием подчиненных. Но в коллективе он больше ценится как эмоциональный лидер, нежели специалист. Его излюбленный стиль руководства – разрешительный. А это значит, что есть опасность возникновения анархии, круговой поруки. У такого командира будут происходить частые нарушения, которые придется скрывать от начальников.

«Сухарь» – иногда таких руководителей – педантичных, пунктуальных и требовательных – называют надзирателями. Они обычно хорошо справляются со своими обязанностями, однако их не любят.

«Бюрократ» – руководитель, который не любит инициативных и острых на язык, боится критики, противится новшествам. Он опирается преимущественно на авторитарный стиль. Работает он до тех пор, пока его «держат» или пока не перевыбрали.

B каждом из приведенных образов руководителей имеет место источник возникновения негативных форм взаимодействия с подчиненными. И проблема заключается в том, что реальный образ руководителя на самом деле бывает очень далек от идеального. Необходимо определить оптимальное сочетание качеств и личностных свойств руководителя, которое способствовало бы формированию его адекватного образа.

Опрос значительного числа руководителей и рядовых работников органов правопорядка позволил составить ранжированный обобщенный ряд качеств, который характеризует важнейшие требования к эффективно работающему руководителю:

• 1.    Компетентность.

• 2.    Требовательность и справедливость.

• 3.    Умение руководить.

• 4.    Умение работать с людьми.

• 5.    Принципиальность.

• 6.    Порядочность, честность, этичность.

• 7.    Знание подчиненных.

• 8.    Умение видеть перспективу.

• 9.    Самокритичность.

• 10.    Обязательность.

Анализ основных требований к личности руководителя позволяет разбить их на несколько составных частей или блоков. Прежде всего следует отметить качества, отражающие функционально-ролевые требования к руководителю, направленные на успешное исполнение им своих должностных обязанностей (например, компетентность, умение видеть перспективу в работе правоохранительного органа, руководить и др.).

Ко второму блоку относятся коммуникативно-деловые качества руководителя (знание подчиненных, умение работать с людьми, психологическая совместимость с коллегами и др.).

Третий блок образуют нравственно-этические требования к личности руководителя органа правопорядка (порядочность, обязательность, трудолюбие, честность, добросовестность, этичность в поведении и др.).

B заключение отметим, что изучение служебного взаимодействия и образа руководителя с точки зрения внутриличностных (эмоциональных, мотивационных, когнитивных) особенностей командира и подчиненного необходимо для решения прикладных задач: анализа процесса взаимодействия партнеров по общению в различных служебных контекстах, помощи в решении коммуникативных затруднений при выполнении профессиональных задач. Bажное направление прикладного использования результатов такого изучения состоит в создании новых микросоциальных технологий, направленных на формирование представлений, релевантных системе жесткой регламентации и подчинения.

Итак, исследование образа командира и служебного взаимодействия с ним позволяет выявить и описать особенности когнитивных представлений подчиненных в целях изменения смысловых категорий для целенаправленной модификации их в конструктивном направлении.