Собеседование как основной этап подбора сотрудников компании IT

Собеседование является заключительным этапом подбора персонала компании «IT-Проект», основным видом деятельности которой, является предоставление услуг в области выполнения Интернет-проектов [1, с. 19]. Необходимость перманентного увеличения штата компании обусловлена возрастанием заказов в связи с появлением инновационных бизнес-моделей, связанных с переходом к цифровой экономике [2, с. 100-102].

Собеседование – это интервью с заданными, типовыми вопросами, ответы на которые требуют точной и профессиональной оценки. В ходе собеседования необходимо выяснить профессиональную компетентность кандидата и понять, насколько он подходит профилю работы вашей компании как личность [3]. Выполнение этой задачи требует особой подготовки. Прежде всего, нужно понять, что вы будете оценивать, а затем уже решить, как. Что вы от него ожидаете как от профессионала, какие обязанности он сможет, и будет выполнять.

Как можно проверить компетентность кандидата, кто и как это сделает? Обычно, крупные фирмы, обладающие высоким научным и инновационным потенциа- лом [4, с. 76-77], проводят собеседование, используя своих компетентных сотрудников, однако это можно сделать и с помощью приглашенного эксперта со стороны. Если вы решаете в пользу специалистов своей фирмы, то этот сотрудник должен обладать не только необходимыми знаниями, в области информационных технологий и личностного общения, но и быть заинтересованным в привлечении нового специалиста.

Главная задача – не просто поговорить с кандидатом и провести время, а сделать выводы. Для начала должен быть составлен список качеств, необходимых для занятия данной должности [5]. В результате собеседования необходимо выяснить: насколько потенциальный сотрудник ответственен, активен, работоспособен, склонен к самостоятельности, обладает организаторскими качествами и прочими достоинствами.

Общие правила проведения интервью:

• А.    Иметь представление о том, что вы хотите выяснить в ходе интервью.

Б. Больше слушать, чем говорить.

• В.    Постараться установить контакт с собеседником, дать ему возможность чувствовать себя свободно и непринужденно.

Г. Не забывать, что время ограничено, не давать кандидату перехватить инициативу в разговоре. Задать все вопросы, которые были запланированы.

Д. Предоставить возможность кандидату получить необходимую информацию. Вопросы кандидата тоже могут быть очень информативны. Одних интересует режим работы, социальный пакет и борьба с опозданиями. Других – перспективы, обязанности, ответственность.

Е. Не делайте для себя поспешных выводов, пока не получите всю информацию. Лишь по окончании собеседования можно составить впечатление о собеседнике, а затем дать аргументированную оценку.

Ж. Сделать сравнительную табличку кандидатов. Заполнять ее сразу после встречи с кандидатом.

З. Завершая встречу, спросите, когда кандидат может приступить к работе. Сколько ему нужно времени для принятия решения. Какие у него еще есть предложения и как он будет выбирать наиболее приемлемое из них.

В ходе собеседовании можно отметить, какими качествами обладает претендент: положительными или отрицательными, а также выявить его профессиональные качества. Необходимо продолжать поиски кандидата до тех пор, пока сотрудник не выйдет на работу.

Жизнь такова, что все может сорваться в последнюю минуту.

Технология проведения собеседования в компании

В компании «IT-Проект» при проведении собеседования также используется особая технология. Эта технология заключается в последовательных вопросах работодателя к соискателю. После взаимного представления, начинается интервью.

• 1.    В первую очередь, каждый сотрудник компании знает что такое «продукт», то есть каждый сотрудник знает, каков должен быть результат его работы. В связи с этим соискателю говорится о том, что для начала речь пойдёт о таком понятии, как «продукт». Соискателю предлагается самостоятельно дать определение этому слову. После чего приводится стандартный пример: «Портной шьёт костюм и продукт

• 2.    Далее просматриваются предыдущие места работы. Работодатель читает указанные причины увольнения, но при этом просит соискателя рассказать подробнее об этих причинах. Здесь важно обратить внимание на отношение кандидата к предыдущему руководителю, начальству. Критика в сторону предыдущего начальства во всех случаях говорит о личных ошибках человека на прошлом месте работы, безответственности и невыполнении обязанностей.

• 3.    После обсуждений прошлых мест работы соискателю задаётся нелогичный и неуместный вопрос. Например: «О чём вы думаете, когда надеваете пальто?». Согласно технологии, данный вопрос позволяет выявить истинный эмоциональный тон человека.

• 4.    В ходе интервью соискателя спрашивают о личных достижениях и профессиональных достижениях (если имеется опыт работы). A также спрашиваются планы соискателя на ближайшие пять лет, и кем соискатель себя видит через пять лет. Рассказ о личных и профессиональных достижениях позволяет охарактеризовать соискателя с точки зрения личностных качеств и позволяет определить ценность сотрудника по профессиональным достижениям.

• 5.    После заданных работодателем вопросов, кандидату предлагается задать во-

• просы, которые его интересуют о вакансии, о компании. После того, как обе стороны обсудили важные моменты, касаемо вакансии, работодатель услышал ответы соискателя и дал им оценку, в случае положительной оценки, соискателю предлагается заполнить два теста. Тестирование проводит сотрудник первого отдела.

• 6.    Кандидату на должность предлагается выполнить тест на «коэффициент ин-

• теллекта», а также тест «на внимание». Оба теста выполняются согласно прилагающимся правилам. Время на выполнение тестов ограничено и составляет 30 минут. После данного этапа собеседования кандидату сообщается, что в течение дня, до 18.00, с ним свяжутся и сообщат результаты собеседования.

• 7.    Сотрудник первого отдела проверяет тесты и предоставляет их исполнительному директору компании. Необходимо от-

• метить тот факт, что результаты тестов имеют вторичную значимость при собеседовании, главную роль играет личное об-
• щение с кандидатом во время интервью. После совокупности полученной информации о соискателе, исполнительный директор компании принимает решение о

его деятельности – это сшитый костюм». Как только соискатель понимает, о чём идёт речь, его просят назвать продукт его деятельности на предыдущем месте работы.

Существует несколько эмоциональных тонов человека: апатия, страх, гнев, скрытая враждебность, безразличие, грусть, интерес, энтузиазм. Когда соискатель идёт на собеседование, даже если он пребывает в страхе или безразличии, на момент встречи он обязательно постарается взять себя в руки, чтобы произвести хорошее впечатление, он примерно продумывает ответы на вопросы. Но при этом, если задать человеку вопрос, которого он совершенно не ожидал, в 90% случаев, кандидат отвечает на него именно в том жизненном тоне, в котором он прибывает всегда [6, с. 435437].

Вопросы о планах кандидата на будущее позволяют судить о его положении в собственной жизни, то есть говорить о том, что перед нами человек с конкретными целями на жизнь или это человек, плывущий по течению и не строящий конкретных планов на карьеру или личную жизнь.

стажировке кандидата или отказе ему в должности.

При принятии решения необходимо ру- ководствоваться не только основными, но и негласными требованиями к кандидату. Например, как был одет человек, был ли он опрятен, представился ли он в начале беседы, как он отвечал на вопросы, эмоциональный тон человека, какие вопросы задавал сам соискатель и т.д. Внутренняя политика компании обязывает связаться с соискателем, который не прошёл собеседование и сообщить ему о решении. И, ко- нечно же, связаться с соискателями, которых компания готова пригласить на стажировку. Многочисленные исследования показывают, что более 90% решений по отбору претендентов американскими фирмами принимаются по результатам беседы [7, с. 208-209]. На основании вышеизложенного, можно сделать вывод о том, что проведение собеседования – это очень важный момент в процессе найма нового сотрудника.