Социальная бифуркация в использовании человеческого потенциала современными предприятиями

Современные социальные трансформации в деятельности предприятий и организаций во многом определяют необходимость развития человеческого потенциала как одного из важнейших ресурсов в производстве товаров и услуг, сопровождаемом предметно-деятельными программами вовлечения в сферу трудовой деятельности новых знаний и умений, навыков, и - в конечном счёте - компетенций, обеспечивающих решение общественно значимых задач. Важной доминантой внимания к эффективному использованию человеческого потенциала являются: создание условий в деятельности предприятий и организаций для концентрации интеллектуальных, профессиональных, эмоциональных и социально-психологических качеств человека в соответствующей сфере приложение труда.

Современная динамика социальных трансформаций предусматривает вовлечение в сферы производственной деятельности работников инновационного типа, обладающих инициативностью, предприимчивостью, социальной и трудовой мобильностью, инновационностью, а также адаптивностью к используемым в сфере производства организационным, экономическим, социальным и информационноцифровым технологиям. И, что не менее важно, становления самосознания человека и ответственного поведения в сфере труда. Только при реализации этих условий становится возможным развитие потенциальных способностей, удовлетворение всевозрастающих потребностей человека и формирование социально-профессионального конструкта личности, характеризуемого новыми профессиональными и социальными качествами: участие в коллективной деятельности, профессиональных и межпрофессиональных коммуникациях.

Материалы и методы

Практическое познание человеческого потенциала формируется в процессе структурно-функциональных изменений в деятельности предприятий и организаций, а также в условиях социального конструирования реальности, детального и инновационных подходов к изучению общества [1, с. 350; 17]. Заметим, что в работах Н.П. Фетискина были зафиксированы негативные ожидания со стороны государственных органов (12,8%); неустойчивость в профессиональной деятельности (15,4%); обесценивание полученных знаний и социального опыта (20,5%); нестабильность социальных ценностей и государственных стратегий (27,9%); трудности в построении жизненных планов и перспектив (30,8%); непредсказуемость в изменениях социально-экономической политики (35,0%) [16].

Важно отметить: М.С. Каган полагал, что практическое познание человека формировалось в недрах такой формы практики как повседневное общение людей; общие черты этого рода знаний те же - непосредственность, интуитивность, эмпиризм, зависимость от опыта, неформализованный характер; важно, вместе с тем, видеть и существенную особенность «практического человекознания» - его двунаправленность: поскольку общение есть связь личности с Другим, основанная на взаимопонимании, отождествлении себя с партнёром, на эмпатии и сопереживании, постольку в общении личность вырабатывает и знание других людей, и знание самой себя, своего собственного «Я» [6, с. 223].

Осмысление человеком происходящих социальных трансформаций способствует в его поведении высокому уровню рефлексии, способности и потребности самооценки, самоорганизации и саморазвития, ценностно-смысловому сопровождению профессионализации и активному включению в коллективную деятельность предприятий и организаций. Но если этого в поведении человека не наблюдается, то, по мысли В.Э. Бойкова, происходит утрата тех социальных качеств, которые свойственны человеку как творцу [2], то есть возможна социально-профессиональная деградация общественных отношений и, как следствие, наблюдается массовое чувство социальной несправедливости, социальной и экономической незащищенности, неуверенности в завтрашнем дне, разрушение традиционных ценностей, утрата ценностно-смысловой ориентации в системе социально-трудовых отношений и т.п. Подобное положение в осознанности человеком своего участия в производственно-экономических отношениях -это переход из одного устойчивого состояния в другое, характеризуемое как неустойчивое или кризисное, что, по определению О.А. Музыка, и есть бифуркация [12].

Основные результаты

Специфицирующими характеристиками социальной бифуркации могут стать: неопределённость предметно-деятельной направленности социально-трудовых отношений, напряженность взаимодействия индивидов, групп, участвующих в производственном процессе; неудовлетворённость характером и содержанием труда, условиями и результатом его стимулирования; социальные переживания, связанные с возможностью утраты работы и снижением уровня благосостояния. Учитывая динамику общественных трансформаций, социальная бифуркация приобретает перманентный характер.

М.Н. Руткевич, исследуя природу трансформационных преобразований в общественной среде, отмечал, что изменения могут происходить как в прогрессивную, так и регрессивную стороны, что может привести к преобразованию всех без исключения социальных институтов, функций, выполняемых в процессе индивидуальной и коллективной деятельности человека [15, с. 292]. Заметим, что более 80% респондентов в период с 2001 по 2006 годы свою профессиональную деятельность связывали с ростом качества трудовой жизни. Однако, в структуре управления как в ранее анализируемый период, так и в настоящее время (2022-2023 гг.) на предприятиях отсутствует внимание к человеку труда (78,0%; 57,0%); имеет место несовершенство распределительных отношений (27,2%; 22,5%); практически не изменены принципы организации труда (24,4%; 24,3%); проявляет себя апатия в труде (11,0%; 16,5%); наблюдается недостаточный учёт в работе общественного мнения (9,2%; 11,7%); отсутствие возможности проявления инициативы и предприимчивости (50,0%; 48,4%), не созданы условия для экономии рабочего времени в процессе производственной деятельности (38,0%; 35,0%).

По определению К. Маркса, развитие человека, получаемое за счёт экономии рабочего времени, может выступать как величайшая производительная сила, и, как таковая, обратно воздействовать на производительную силу труда, т.е. в этом случае основным капиталом является сам человек [10, с. 221]. Анализ эмпирических данных, характеризующих социальную бифуркацию в использовании человеческого потенциала современными предприятиями и организациями, подчеркивает, что основным началом позитивных изменений становится руководитель, выполняющий функции как формального, так и неформального лидера (97,0%), обладающий деловым и персональным авторитетом в коллективе (91,0% и 98,0%) [13, с. 127]. В числе социально-психологических черт руководителя респонденты отмечают: уравновешенность (81,0%); амбициозность и упорство (100,0%); энергичность (93,0%); личностную целостность (100,0%); навыки убеждения, умение анализировать проблемы и принимать решения (100,0%); надежность (98,0%); коммуникативные навыки (100,0%).

В соответствии с интерпретацией А. Бейвлеса деятельности руководителя предприятия либо организации, описанной в статье «Человек и функция», основная его задача состоит в том, что управленческие решения должны быть приняты на рациональной основе [19]. Подобное понимание рационализма в управленческих решениях, по нашему мнению, должно преодолевать тенденции абстрагирования руководящего звена предприятий и организаций от «человеческого начала» трудовой деятельности, от понимания социальной сущности человека труда, его социальных ожиданий и интересов и, как следствие, человеческого потенциала, позволяющих исходить не из абстрактного человеческого индивида, а из определённого общественного характера человека, обусловленного складывающимися в обществе трансформационными процессами.

Заметим, что «ни обществу в целом, ни социальной группе не следует приписывать самостоятельное, независимое от составляющих их личности существование. Действительным субъектом общества и всех социальных образований остается человек, индивид» [9, с. 406]. Как следствие, любой трансформационный процесс в обществе не должен исключать социальных ожиданий и социальных действий людей, прогнозирования изменений в системе общественных отношений, когда происходит переход одного состояния, например, производственно-экономической деятельности, в другое состояние - информационно-цифровое сопровождение этой деятельности, ориентированное на новые качественные характеристики человеческого потенциала. Использование человеческого потенциала в инновационной трансформационной политике предприятий и организаций обусловливает необходимость более детального внимания к проблеме интеллектуальной собственности (22,0%), фиксации авторских прав при производстве товаров и услуг (48,0%), учёте интеллектуальной собственности в системе распределительных отношений (24,0%).

В последние годы возросла интеллектуальная активность работников - 31,0%, включенность персонала в разработку и внедрение новых технологических решений - 27,0%, в характере и содержании труда работников наблюдается интерес к творческой деятельности - 27,0%. Опрос экспертов (N 19) проведен на четырех предприятиях Санкт-Петербурга в сентябре-октябре 2023 г. Можно предположить, что бифуркация как в период общественных трансформаций, так и в практике использования человеческого потенциала предприятия в процессе решения задач социально-экономического развития

– это, по сути, есть объективное противоречие между социально-профессиональными ожиданиями работников и сложившимися управленческими решениями, практикоориентированность которых связана с расшивкой «узких мест», а не инновационными преобразованиями в производстве товаров и услуг.

В этой связи мы связываем бифуркацию на предприятиях и в организациях с дезорганизацией процесса включенности работников в процесс труда, созданием искусственной напряженности в отношениях различных профессионально-квалификационных и статусных групп персонала, возникновением конфликтных ситуаций при отвлеченном взгляде руководителей на социальные и материальные потребности работников. Э.С. Кульпин подчеркивал, что жизненный цикл человека превращается в своего рода «перманентную бифуркацию», а процесс принятия решений включён во внешнюю ситуацию – когда само общество просто не дает человеку ввести инертное существование [7]. Однако, если вспомнить тезис конца 1980-х годов о том, что необходимо «сомкнуть управление сверху самоуправлением снизу», то бифуркация приобретает новые свойства, когда руководители предприятий и организаций не готовы по разным причинам поддерживать инициативу и предприимчивость работников, что резко снижает активизацию человеческого потенциала в общественных и производственно-экономических практиках.

Здесь можно согласиться с В.Э. Бойковым, который видел в разрыве управляющей и управляемой подсистем предприятий и организаций своеобразную социальную мутацию, выражающуюся в утрате социальных качеств, свойственных человеку [2]. Действительно, утрата социальных качеств человеком фиксируется в исследованиях конфликта поколений, социальной незащищенности персонала, неуверенности в завтрашнем дне, смысла жизни, ценностных ориентиров человека, состояний, порождающих агрессивное поведение, неопределенность, тревожность, апатию и отвлеченность взгляда от всего происходящего как на предприятиях, так и в развитии общественных отношений. Подобные социальные характеристики бифуркации в использовании человеческого потенциала на предприятиях и в организациях входят в противоречие с задачами структурной перестройки, развития социально-трудовых отношений, в основе которых – экономическое мышление, инновационность, инициативность и предприимчивость, а также самооценкой, самоорганизацией и саморазвитием человека труда.

Преодоление этих противоречий осложняется тем, что в системе производственных отношений практически «человеческое начало», «производительный труд» подменяется частными интересами и издержками, что в конечном счёте является первопричиной самоотчуждения человека от процесса и системы общественных отношений. По замечанию В.Я. Ельмеева, если человек-индивид лишается свойства быть носителем общего, субъектом общества, не доводится до уровня всеобщности, то он не будет действительной, истинной личностью [5, с. 245]. Известно и не оспаривается положение о том, что труд был, есть и навсегда остается тем фундаментом, на котором возникло, существует и будет развиваться человеческое общество. И. Валлерстайн при анализе мировых систем и ситуации в современном мире писал, что после бифуркации в 2050 или 2075 гг. «мы больше не будем жить в капиталистическом мире-экономике, вместо неё мы будем жить в каком-то новом строе или новых строях, в какой-то новой исторической системе или системах» [3, с. 370].

Как следствие, возникает вполне очевидный вопрос: в каких системах? И: чем характерны эти системы для развития человеческого потенциала? Для ответа на эти вопросы обратимся к работам участников прогнозирования роли и фактов технологических трансформаций изменения человеческого потенциала в ближайшие 30-50 лет, а также привлечем мнение отечественных экспертов, представляющих такие направления науки как: социология, психология, педагогика, экономика, робототехника, инноватика (N12) (см. табл.).

Предполагаемые трансформации в деятельности современных предприятий и организаций, видимо, могут привести к освобождению из производственного процесса значительного числа трудоспособного населения (от 10 до 30%), сокращению рабочего времени и рабочей недели до 4 дней, неготовности к «принятию» в социальную сферу высвобождаемых работников и т.п. Осложняется данная ситуация и тем, что значительная часть руководителей различного уровня управления абстрагируется от «человеческого начала» трудовой деятельности, полагая её производной от потребностей производства, от структуры производительных сил, забывая социальную сущность человека, многогранность его интересов и способностей, а также социальных ожиданий в обеспечении качества и уровня жизни.

Таблица

Экспертная оценка состава изменений в человеческом потенциале в результате использования информационных и цифровых технологий в сфере трудовой деятельности

Состав изменений в человеческом потенциале в результате использования информационных и цифровых технологий в сфере трудовой деятельности	Степень обоснованности изменений человеческого потенциала, %
Технологии и инновации находятся в точке эпидемопо-добного взрыва и очень скоро вызовут всплеск производительности, экономического роста и могут скорее сыграть на пользу капитала, нежели труда	15,0	15,0	10,0	60,0	80,0	75,0
Значительно меньшее число людей будет готово пойти на предпринимательский риск, так как стареющие работники предпочитают стабильность участию в ускоренном развитии, влекущем за собой неравенство в труде, доходах, потребностях	65,0	70,0	15,0	60,0	15,0	20,0
Большинство рабочих мест подвержено автоматизации с применением информационно-цифровых технологий и, как следствие, широкий спектр профессий будет утрачен	80,0	85,0	60,0	90,0	100,0	100,0
Использование новых информационно-цифровых технологий, а также нейротехнологий приведет к усилению социального напряжения и конфликтам, углублению неравенства в труде и общественной жизни	100,0	100,0	60,0	50,0	50,0	50,0
Деятельность человека строится на исполнении проектов и заданий, формируемых в «человеческом облаке», создающем предпосылки для большей свободы в сфере труда, отсутствия стрессов, повышенной удовлетворенности	15,0	10,0	5,0	30,0	30,0	75,0
Риск изоляции предприятий и организаций, не использующих современные информационные цифровые технологии, не осуществляющих мониторинг мозговой деятельности человека, что может привести к человеческой дискриминации	60,0	50,0	20,0	50,0	80,0	90,0
Новые информационные и цифровые технологии, например «цифровые медиа и общество» выстраивают связи «человек – человек» и «человек – социум», что позволяет развивать социальные и профессиональные коммуникации, усиливать коммуникативные ожидания	100,0	100,0	60,0	100,0	100,0	100,0
Биотехнологии и искусственный интеллект позволяют по-новому определить понятие «быть личностью», развивая не только познавательные способности человека, но и обогащая содержание его трудовой деятельности	40,0	50,0	40,0	70,0	90,0	90,0

Принимая во внимание предстоящие трансформации в деятельности предприятий и организаций и соответствующие потенциальные и реальные бифуркации, целесообразно усилить направленность исследователей и практиков на процесс сохранения и воспроизводства человеческого потенциала. Интерес вызывают следующие направления:

• •    определение степени ориентации работников на определенный вид деятельности с учетом уровня образования, наличия профессиональных навыков и опыта работы, социально-психологической готовности к преобразованиям в сфере труда и материального и морального стимулирования эффективности и качества работы;

• •    установление определенных норм физических нагрузок при выполнении работ, предусмотренных организационным и технологическим процессом;

• •    фиксация развития способностей работников в условиях использования информационных и цифровых технологий, а также ограничений, препятствующих формированию профессиональных и

• надпрофессиональных компетенций различных профессионально-квалификационных и статусных групп работников;

• •    установление социально-профессиональных и организационно-экономических ожиданий от участия работников в развитии социально-трудовых отношений;

• •    определение пространственно-временных параметров степени удовлетворенности работников своим общественно-профессиональным статусом на предприятии и складывающимся социальнопсихологическим климатом;

• •    социальное прогнозирование поведенческих установок работников при определении технико-технологических трансформаций в деятельности предприятия;

• •    определение степени соответствия ценности, целевых установок, культурных и поведенческих образов и стереотипов поведения работников общественно значимым задачам функционирования предприятий;

• •    социальное моделирование социально-психологического климата на предприятии с учетом прогнозов его развития;

• •    установление зависимости условий труда от выбора наиболее рациональных форм и способов активизации интеллектуальных способностей в сфере профессиональной деятельности;

• •    фиксация наиболее значимых повторяющихся ситуаций в производственной деятельности работников, создающих неопределенность их участия в сфере труда и ограничивающих развитие человеческого потенциала;

• •    мониторинг уровня доверия между различными профессионально-квалификационными и статусными группами работников при формировании и реализации управленческих решений на предприятии;

• •    определение причинно-следственных характеристик деятельности предприятий, формирующих «отвлеченный взгляд» работников и социальную апатию в процессе выполнения своих профессиональных функций.

Заключение

Уже в ближайшем будущем возникает потребность более детального исследования изменения человеческого потенциала с учетом его предела в условиях трансформации общественных отношений, основанных на информационных и цифровых технологиях, искусственном интеллекте, о котором А. Тьюринг писал 75 лет назад: «Если машина сможет думать, она будет делать это лучше нас… Этой новой угрозой… Определённо стоит обеспокоиться» [18, с. 148]. Совершенно справедливо ряд исследователей подчеркивают, что цифровизация – это сложный не только технический или технико-технологический, но и социальный процесс, когда осуществляется интеграция желаний, устремлений, ориентаций, распространение ценностей и норм поведения не только в рамках конкретного предприятия, отрасли, территориального образования, но и на межгосударственном уровне [14, с. 240-245; 4; 8].

В настоящее время процессы модернизации современных предприятий и развитие системы общественных отношений составляют социальное пространство, в котором формируется качественно новый человеческий потенциал, обеспечивающий повышение конкурентоспособности предприятий и развитие человекоориентированного управления всеми без исключения процессами обеспечения жизнедеятельности и жизнеобеспечения работников.