Социальная и профессиональная адаптация сотрудников как основной фактор формирования рабочих условий

Приобретение сотрудника связано с важной проблемой, которая представляет собой введение в работу. Следует отметить, что вновь нанятые люди постепенно вступают в организацию, поэтому работодатели должны заботиться о том, идет ли работа по адаптации рабочих на новом месте работы надлежащим образом. Надлежащее выполнение обязанностей повлияет на принятие желаемых установок и, следовательно, на эффективность работы сотрудника и на надлежащее функционирование всей организации. Поэтому важно, чтобы процесс адаптации был хорошо спланирован и надлежащим образом выполнен. Многое зависит от отношения тех, кто несет ответственность за внедрение вновь принятых людей на работу.

Чтобы новые работники имели хороший старт, необходимо учитывать процедуры для контроля за этапами процесса адаптации к профессии. Эти мероприятия не могут быть ограничены институциональным подходом, который делает документы, связанные с обязанностями и адаптируемыми к новым условиям. Индивидуальный подход также важен, и он сводится к предоставлению в случайных беседах информации о ожиданиях работодателя в отношении стиля работы в конкретной должности и сотрудничестве с членами команды. Включение этих двух подходов является мобилизующим фактором для эффективной работы, что становится выгодным для организации и сотрудника.

Природа и процесс социальной и профессиональной адаптации сотрудников.

Профессиональная адаптация - это адаптация рабочего к новой среде и рабочим процессам, чтобы подготовить его к эффективной работе для организации. Способность адаптироваться к новым условиям - непростой процесс, поэтому организации необходимо обеспечить надлежащее проведение этого шага (Listwan, 2004, стр. 92). A. Żarczyńska-Dobiesz, определяя процесс социальной и профессиональной адаптации, ссылаясь на отношения между требованиями организации и возможностями сотрудника. Автор признает это понятие как1:

• (1)    Вся деятельность, инициированная человеком, чтобы сознательно подготовиться к своим обязанностям. Этот процесс тесно связан с повышением квалификации вновь набранного сотрудника;

• (2)    Мероприятия, направленные на минимизацию различий между потенциалом и ожиданиями. Речь идет об адаптационном процессе, который фокусируется на конкретизации задач, устранении трудных условий труда, повышении самооценки и устранении угроз.

Особенно важны такие мероприятия, как Кавка и Лишван (2006, стр. 102):

• (1)    Адаптация, которая предполагает использование эффективности и производительности сотрудников на ранней стадии организации;

• (2)    Мотивация, состоящая из быстрой и добросовестной адаптации сотрудников к рабочей среде, которая оказывает большое влияние на позитивное восприятие нового рабочего места и взаимодействия с работниками;

• (3)    Социальные, возникающие из-за того, что работник должен знакомиться с сотрудниками, элементами организационной культуры социального сосуществования. Рекомендуется представить работника в организационное сообщество, даже неофициально;

• (4)    Организационные, которые сводятся к ознакомлению работника с инструментами работы, организационной структурой, схемой документооборота. Сотрудник должен адаптироваться к содержанию и

• условиям работы, а также понимать основные процедуры, задачи, обязанности, организационные зависимости.

Перечисленные выше действия имеют двойное значение. Они помогают обеспечить, чтобы новобранный сотрудник надлежащим образом адаптировался к работе, которая имеет решающее значение для ее дальнейшего прогресса и эффективности. С внедрением процесса адаптации организация получает положительный эффект в виде повышения эффективности, что отражается на правильном функционировании организации.

Процесс адаптации к новому месту работы считается недооцененной областью управления людскими ресурсами. Однако качество его прогресса зависит от результатов работы вновь набираемого персонала. Структурированный процесс профессиональной адаптации новых сотрудников должен выполняться в три этапа2.

Первый этап адаптации основан на ознакомлении вновь набранного сотрудника с текущей ситуацией организации, особенно с:

• (1)    миссия компании;

• (2)    Деятельность организации с точки зрения правовой и экономической среды и ее внешней среды;

• (3)    Ситуация внутри организации (организационная структура, задачи отдельных подразделений, взаимозависимости между отдельными ячейками, общие принципы сотрудничества и обмена информацией);

• (4)    Правила работы и другие акты, действующие в компании.

Основной фактор в формировании рабочих условий.

После его вступления в организацию работник входит в контакт с организационной культурой, а это значит, что он должен понимать и принимать его. Необходимо знать ценности организации и связанные с ней вещи, такие как ритуалы, мифы, символы, которые облегчают адаптацию к новой рабочей среде. Основываясь на приспособляемости работников к сознательному введению в культуру, можно ускорить процесс интеграции с организацией и ее членами и облегчить достижение полной эффективности3. На практике часто бывает, что работник, приняв и приняв систему ценностей, характерную для организации, обогащает свою культуру своими личными качествами 4 . Знания, полученные на этом предмете, должны заверить нового сотрудника, что он выбрал правильную компанию.

Второй этап адаптации касается приобретения сотрудниками теоретических и практических навыков и информации, необходимой для выполнения работы на определенной должности. Согласно Р. Уэбберу (1996), задачи и обязанности, назначенные на рабочем месте, должны соответствовать восприятию, сформированному новичком во время процесса найма. Если требования, установленные для сотрудника, должным образом поняты им, и его поведение адаптировано к этим требованиям, только тогда мы можем говорить об эффективности роли.

Условием активной адаптации к роли, налагаемой на сотрудника, является необходимость ознакомиться с ожиданиями, связанными с характером задач, а также с требованиями и поведением. А. Żarczyńska-Dobiesz полагал, что мы можем говорить об адаптации к профессиональной роли только тогда, когда роль, налагаемая на сотрудника, соответствует его ценностям и амбициям. Если роль не соответствует его пожеланиям, сотрудник не соблюдает ее должным образом.

Для того, чтобы процесс адаптации прошел гладко и оставался беспрепятственным по задачам, установленным для сотрудника, работодатели должны позаботиться о правильной формулировке правил, относящихся к задачам на рабочем месте. А. Żarczyńska-Dobiesz считает необходимым соблюдать следующую группу принципов5:

• •    Принцип приспособляемости, согласно которому задачи должны быть адаптированы к способностям и квалификации работника;

• •    Принцип оптимальной специализации, который означает согласование действий и задач, назначенных человеку с машинами, инструментами, навыками подчиненных и условий окружающей среды;

• •    Принцип детализации требует такого определения задач, которые заставят их наметить направление, но позволят ограничить возможность реализации содержания задач;

• •    Принцип цели требует указания задач и действий для сотрудников на данной должности с точки зрения организационных целей;

• •    Принцип минимума децентрализации указывает на необходимость распределения пособий для персонала, с тем чтобы они соответствовали занимаемой должности;

• •    Принцип балансирования задач, полномочий и обязанностей указывает на необходимость соответствия сложности задач с обязанностями персонала.

Активная адаптация нового сотрудника к роли, навязанной ему, будет способствовать его правильной структуризации. Согласно J. Jaszek (1980), правильно сформированная структура роли отвечает ряду условий:

Обеспечивает идентификацию и четкое разделение деятельности, необходимой для выполнения задач и достижения ее целей, а также гарантирует группировку функций; четко определяет принципы горизонтальных связей и бизнес-зависимостей между коллегами; четко определяет процедуры для выполнения задач линейным и функциональным способом; реализует потенциал контроля; обеспечивает бесперебойное функционирование системы связи, ответственной за предоставление необходимой информации; позволяет использовать квалификацию сотрудников; проектирует изменения в случае трудности (или простоты) при работе на данном месте; заботится о разработке карьерных путей для новых сотрудников и создания систем стимулирования; создает возможность для изменения в ситуации изменения условий окружающей среды или развития организации.

Важным фактором, связанным с адаптацией к работе, является содержание работы. G. Gruszczyńska-Malec определил эту концепцию как «разнообразную деятельность, осуществляемую на рабочем месте, в их взаимных структурных отношениях, вытекающую из задач, возложенных на работника» (Gruszczyńska-Malec, 2016, стр. 36). Е. Тытык (2017) сформулировал ряд требований к содержанию работы с точки зрения работника:

• •    содержание работ, выполняемых в определенном месте, не должно быть отделено от содержания работы, выполняемой на смежных позициях;

• •    разделение рабочего процесса должно быть гибким, позволяющим изменять; диапазон задач, назначенных работнику, должен обеспечивать возможность запоминания последовательности операций;

• •    задачи, связанные с долгосрочным наблюдением автоматизированных процессов, должны быть устранены;

• •    степень сложности задач должна быть адаптирована к потенциальному будущему кандидату на работу;

• •    положение на работе не должно приводить к монотипу, статическим перегрузкам или гипокинезии.

Работа с богатым контентом позволяет сотруднику формировать отношения, оптимальное использование навыков, вовлечение интеллектуальных процессов в отношении физических упражнений. Человек достигает высокого уровня удовлетворенности своими задачами и мотивацией для работы посредством участия в инновационных формах организации работы6. К таким формам организации работы относятся:

Ротация работы - это планомерное и систематическое изменение заданных рабочих мест в организации как форма разделения труда. Характер работы может оставаться неизменным, а это означает, что «работник следует за рабочим процессом после продукта», или изменение может касаться типа работы, которая представляет собой переход от выполнения основных видов деятельности к вспомогательной деятельности. Эта форма работы противодействует последствиям чрезмерного разделения труда и, несмотря на небольшие последствия его использования, является разновидностью фиксированной работы.

Расширение объема работ (задач) означает назначение работнику более разнообразных задач при преобразовании рабочих мест и рабочего процесса. На определенном рабочем месте можно сочетать структурно единые действия, разделенные до сих пор среди разных сотрудников. Эта форма предназначена для улучшения деятельности самого высокого качества. Он считается полезным для ослабления обременительных условий труда и создания атмосферы, способствующей работе7.

Обогащение работы сводится к увеличению количества работ, выполняемых работником, и расширению их контроля. Для достижения этой цели менеджеры отказываются от некоторых элементов контроля над конкретными на рабочем месте, чтобы в полной мере использовать компетенции сотрудников по принятию решений и создавать рабочие места в природных единицах8. По словам А.Сзалковского, который цитирует Х. Вейхриха и Х. Кунца, работу можно обогатить: предоставление занятой больше свободы при принятии решения о методах работы, последовательности и темпах работы, принятии или отказе в принятии материалов; поощрение подчиненных к участию и взаимодействию с другими сотрудниками; предоставление сотрудникам чувства личной ответственности за выполнение задач; создавая такие возможности, чтобы сотрудники могли видеть свою работу в реализации конечного продукта и благосостояния предприятия; давая людям отзывы о своих результатах, прежде чем их руководители получат результаты; привлечение сотрудников к анализу и изменению физических условий работы, таких как дизайн офиса или рабочего места, температура, освещение и чистота.9

Подход, основанный на характеристиках работы, - это альтернативная специализация, которая фокусируется на системе работы и предпочтениях сотрудников. Эта концепция указывает на то, что рабочие места должны быть диагностированы и улучшены с учетом пяти элементарных измерений:

• •    Разнообразие квалификаций, т. Е. Количество операций, выполняемых подчиненным в определенной позиции;

• •    Идентичные задачи, то есть степень полной или узнаваемой части общей работы работника;

• •    Осознание важности задачи;

• •    Автономия - это степень, в которой рабочий контролирует способ выполнения работы;

• •    Обратная связь касается сферы оценки качества выполняемых задач работником¹⁰.

Качества качества являются систематизированным способом «получения высокой производительности и качественных эффектов деятельности посредством использования инициативной инициативы сотрудников, стремления улучшить организацию, условий и результатов процессов и их теоретических и практических знаний о работе» 11 . Этот метод является предпочтительным способом повышения эффективности работы компании, поскольку он основан на синергии результатов, полученных в результате совместной работы.

Автономные группы, задачей которых является реализация определенного количества тесно связанных подзадач, которые формируют согласованную работу процесса. Члены команды имеют высокий уровень автономии, а это означает, что у них есть возможность достичь самих целей.

На этом этапе адаптации работник должен быть проинформирован о графике рабочего времени, принципах использования отпуска, правилах оправдания отсутствия работы, принципах использования взаимных замен12.

Третий этап адаптации направлен на интеграцию нового человека с командой персонала. Недавно набранный знакомится с членами команды, с которыми он будет работать. Сотрудник обязан получить информацию об условиях трудоустройства и эффективной совместной работе.

Процесс адаптации к коллегам является самой трудной частью для нового сотрудника из-за необходимости ассимилировать и соблюдать стандарты, разработанные членами команды. Следует иметь в виду, что введение жестких стандартов часто вызывает сопротивление и использование защитных механизмов. Поэтому надзорный орган и лицо, ответственное за вновь занятых, должны обеспечить, чтобы существующая система стандартов в организации в какой-то мере соответствовала значениям сотрудника. Важна не только возможность присоединиться к группе, но и получение одобрения группы и возможность активного участия13.

На формирование процесса адаптации сотрудника к организации влияет определение его позиции в структуре группы. В новой ситуации сотрудник чувствует себя смущенным и беспомощным. Вот почему важно принять его в команду и предоставить ему соответствующую должность в группе. Если новичок принимает иерархию, он будет понимать и принимать стандарты своих коллег.

Эффективная адаптация человека к группе обеспечивается хорошей атмосферой на работе. Для новых сотрудников особенно важно иметь хорошие отношения. Они утверждают, что могут справляться с проблемами, часто возникающими на работе, если есть честные отношения между работниками и если они демонстрируют способность поддерживать других в трудных ситуациях. Отсутствие удовлетворительных отношений, как правило, приводит к исключению сотрудника из группы и возникновению конфликтов.

Процесс внедрения в работу будет завершен, когда работник достигнет хотя бы средней степени эффективности при осуществлении следующих видов деятельности:

• •    Адаптация к преобладающей системе работы, которая проявляется в значительном снижении усталости; (2) Демонстрация его собственного творчества при обсуждении задач, заданных начальником;

• •    Полное подчинение по отношению к начальству;

• •    Принятие сотрудниками из непосредственного окружения -установление контактов со сверстниками;

• •    Адаптация к культуре труда и организации;

• •    Определение его собственного эмоционального состояния по отношению к работе и компании с точки зрения удовлетворения¹⁴.

Когда окончательные результаты введения в работу подтверждают обоснованность вышеуказанных процедур, можно сказать, что организация набрала компетентного сотрудника.

Самый большой оборот приходится на начальный период занятости. Не лишено значения феномена «синдрома трех (шести) месяцев», характерного для вновь нанятых людей с позитивным отношением к работе. Они хотят преуспеть, потому что стараются избегать ошибок и думать, что новая работа - это пожизненная возможность. Часто случается так, что некоторые из них, из-за сильного разочарования, решают покинуть компанию.

Среди причин ухода новой работы в первые месяцы работы следует упомянуть следующее15:

Ошибки, возникающие в результате традиционных процессов набора персонала: реклама организации представляет собой привлекательные условия труда в целях максимального увеличения числа потенциальных кандидатов, что приводит к слишком высоким ожиданиям новых наемных работников. Когда они сталкиваются с реальностью, они испытывают разочарование и неудовлетворенность принятой работой, что в конечном итоге приводит к колебаниям;

Ошибки, связанные с подбором сотрудников: использование неправильных инструментов для проверки компетентности и ошибочной процедуры отбора, которая позволяет исключить кандидатов с высокой степенью критических характеристик на начальном этапе отбора кандидатов;

Неадекватно подготовленная адаптация сотрудников к задачам, новой рабочей среде, корпоративной культуре и даже ее отсутстви

Выводы

Процесс адаптации к профессиям связан прежде всего с передачей работнику выполнения тонкостей выполнения работ на данной должности. В первый период занятости особое значение придается поддержке людей, ответственных за соблюдение хорошо спланированных процедур, позволяя новичкам подготовиться к выполнению обязательств по выполнению новой роли и задач. Шансы должным образом адаптировать нового сотрудника к новым условиям работы выше, когда ему представлен целый ряд видов деятельности, которые в соответствии с восприятием, сформированным им в процессе вербовки.

Для обеспечения того, чтобы работник был хорошо подготовлен к выполнению запланированных задач, новаторские формы организации работы очень помогают. Процесс адаптации, который был надлежащим образом выполнен, оказывает влияние на формирование позитивного отношения сотрудника к выполнению его повседневных обязанностей.