Социальная работа и проблема реализации трудовых прав

Предварительно сформулировать данную проблему можно, указав на ограничение механизмов реализации трудовых прав, существующее в настоящее время в российских монопромышленных малых городах и поселках городского типа, и недостаточную актуализированность этой проблемы, как в социальных науках, так и в общественном мнении.

Современная практика социальной работы давно вышла за пределы традиционных сфер социального обслуживания и оказания социальной помощи малообеспеченным слоям населения, включая в себя такую проблему, как защита трудовых прав и интересов на промышленных предприятиях. В этой связи особый интерес представляют монопромышленные малые города и поселки городского типа, где градообразующим является одно предприятие, и благополучие трудящихся зависит от успешности его функционирования.

Возникновение проблемы связано с определенными историческими предпосылками. Место расположения диктовалось нуждами производства, и поселение создавалось там, где появлялся завод. Особенно активно этот процесс происходил на Урале и в Сибири – регионах с богатыми залежами полезных ископаемых, которые вновь осваивались. В результате в этих регионах появилось множество монопромышленных малых городов и поселков городского типа, жизнь которых сегодня полностью зависит от градообразующих предприятий.

Подобная система, вполне приемлемая в советской ситуации единого работодателя и патерналистских отношений между предприятием и его работниками, ныне стала источником ограничений реализации трудовых прав. Можно говорить о нескольких аспектах ограничений: ограничения выбора профессии, трудовой мобильности, зависимость от администрации предприятия. Некоторые из них вытекают из специфики промышленности населенного пункта, другие же стали результатом изменения социально-трудовых отношений, происходящего в результате экономических реформ.

Экономический кризис в значительной степени усугубил ситуацию, сделав малые города зоной неблагополучия. Сейчас, с почти повсеместным прекращением экономической стагнации, ситуация выравнивается, но долгая нестабильность выплат зарплаты, практика вынужденных отпусков увеличили ценность работы на благополучном предприятии, парадоксальным образом усилив зависимость работников от действий администрации именно на процветающих предприятиях. Кроме того, в малых населенных пунктах, как и всюду, складывается новый частный сектор, в котором имеется своя специфика трудовых отношений, включающая многочисленные дискриминационные практики.

Эти тенденции в новых трудовых отношениях фиксируются в социологических исследованиях. Однако недостаточно зафиксировать проблему, важно описать существующие дискриминационные практики и механизмы их реализации, а также механизмы противодействия этим практикам, контроля за их распространением, эффективности институтов, действующих в этой сфере – службы занятости, государственных трудовых инспекций, комитетов по труду, общественных организаций и профсоюзов.

Важно, что в ситуации нормативной нестабильности новые формы взаимодействия между субъектами трудовых отношений только складываются, а в отсутствие регулирующей базы они складываются стихийно, на основе повседневной практики. Изучение и типизация таких нормообразующих практик позволит прогнозировать развитие социально-трудовых отношений в малых населенных пунктах.

В связи с этим важным моментом становится выработка адекватного понимания проблемы, механизмов реализации и ограничения трудовых прав в монопромышленных населенных пунктах, оценка возможности и ограничения институтов контроля, действующих в этой сфере.

Иными словами, успешная деятельность по защите трудовых прав граждан в монопромышленных населенных пунктах предполагает выявление основных проблемных зон и позитивных достижений в практике реализации трудовых прав, а также и привлечение к ним внимания общественности и специалистов. Кроме того, следует учитывать и еще один немаловажный аспект. Социально-трудовые отношения традиционно понимаются как отношения между наемными работниками и предпринимателями в процессе производства, кроме того, иногда особо анализируется третья сторона – наемные менеджеры. Однако в условиях институционализации трудовых конфликтов, когда формируются особые механизмы государственного и общественного контроля за трудовыми отношениями, к определению последних необходимо подходить шире.

В связи с этим возникает и новое понимание трудовых отношений как практики взаимодействия между наемными работниками и работодателями, включающей договорной процесс определения правил этого взаимодействия, формализованные и неформальные способы согласования интересов сторон. Субъектами этого процесса выступают не только наемные работники, менеджеры и предприниматели, но и государственные контролирующие органы, общественные организации. Социально-трудовые отношения возникают по поводу воспроизводства рабочей силы, организации и продуктивности труда, получения трудового вознаграждения, присвоения прибыли, управления производством.

Сфера социально-трудовых отношений обширна и включает в себя множество взаимосвязанных процессов, однако специалиста по социальной работе на промышленном предприятии должны интересовать те социально-трудовые отношения, которые непосредственно определяют условия реализации трудовых прав. Трудовые права в данном случае понимаются в соответствии с Всеобщей декларацией прав человека и документами Международной организации труда как право на труд, свободный выбор работы, справедливые и благопри- ятные условия труда, защиту от безработицы, на равную оплату труда за равный труд.

Итак, практика реализации трудовых прав в процессе разворачивания социально-трудовых отношений предполагает подробное изучение между работниками и наемными работниками. В качестве теоретической базы исследования таких практик в работе специалиста вполне применим неоинституциональный подход. Особенностью данного подхода является то, что институты трудовых отношений рассматриваются не как статичная структура, а как динамический процесс формирования коллективных значений и установления правил взаимодействия и контроля за этим взаимодействием.

Правила конвенциональны, т.е. устанавливаются в ходе социального диалога, в котором каждый из субъектов взаимодействия заявляет свои интересы. Рассматривая процесс реализации трудовых прав с этой точки зрения, выделим его основные составляющие:

• -    субъекты социально-трудовых отношений и их интересы;

• -    конвенции субъектов взаимодействия по заявлению своих интересов и выработке приемлемых для всех сторон правил трудовых отношений;

• -    относительно стабильные правила, определяющие нормативные границы повседневного взаимодействия субъектов;

• -    механизмы контроля за соблюдением правил.

Каждый из этих элементов должен оцениваться с точки зрения соответствия или несоответствия трудовым правам, как развивающий дискриминационные практики либо практики защиты трудовых прав.

Существенным моментом в процессе формирования правил трудовых отношений является заявление субъектами своих интересов и отстаивание их. В переговорном процессе ресурсы, используемые сторонами, неравны. Однако такой подход представляется идеализированным. Важным является то, что в основе отношений неравенства лежит разделение труда и контроль за трудовым процессом. Очевидно, что один из субъектов отношений обладает явным преимуществом в виде организационного, административного ресурса. В переговорном процессе это преимущество может компенсироваться использованием наемными работниками коллективного ресурса либо привлечением на свою сторону организаций, обладающих властными ресурсами.

Таким образом, трудовые отношения могут рассматриваться как сложное переплетение властных отношений и конфликта, и практика социальной работы на промышленных предприятиях требует от специалиста не только знаний о латентных процессах и механизмах социальных отношений, но и наличия серьезной профессиональной подготовки как исследователя и практика.