Социально-экономический феномен знания и командного творчества в креативной экономике

Настоящее время можно охарактеризовать формированием эпохи креативной экономики знаний, когда технологии, интеллектуальная собственность, знания и способности персонала, стремление организации к творчеству и обучению превращаются в основную форму активов компании – интеллектуальный капитал.

В инновационной экономике постиндустриального общества, основанной на знаниях и творчестве людей, успех решения различных

КРЕАТИВНАЯ ЭКОНОМИКА И СОЦИАЛЬНЫЕ ИННОВАЦИИ CREATIVE ECONOMICS AND SOCIAL INNOVATIONS экономических задач зависит от уровня компетентности и интеллекта его членов. Современные исследования показывают, что рост общего интеллекта населения сопровождается значительным ускорением экономических достижений. Экономическая, социальная и духовная сферы общественной жизни в XXI веке настолько усложняются, что осуществлять жизнедеятельность в них, а, тем более, эффективно управлять ими, могут только люди с высоким уровнем профессиональной компетенции. Лучшим подтверждением данного тезиса может служить тот факт, что всеобщее высшее образование, в настоящее время, является приоритетом государственной политики в Японии, Южной Корее и США. В настоящее время, Россия, наряду с США и Южной Кореей, является мировым лидером по соотношению лиц, обучающихся в высших учебных заведениях с общей численностью населения. Данная особенность может являться важнейшим механизмом инновационного развития, поскольку, построение постиндустриальной экономики возможно только через увеличение интеллектуального потенциала всего общества, а не отдельной наиболее одаренной его части [6].

Стремление к знанию является одним из основных свойств человека и все люди от природы стремятся к знанию – с таких утверждений начинает Аристотель первую книгу «Метафизика». Аристотель [1] отмечал, что мудрыми обычно называют тех, кто много знает, при этом все знать нельзя, но можно знать причины всего. Друкер П. [3] уже в 1968 г. называет научное знание и информацию основными экономическими ресурсами и вводит понятие «экономика знаний». Флорида Р. [18] и Лэндри Ч. [12] движущей силой современной экономики считают креативный класс, для которого, при создании необходимых условий, основными ценностями будут выступать индивидуальность, высокая оценка личных способностей, разнообразие, творческий характер и увлекательное содержание работы, ее социальный характер и значимость для общества. Креативность, по мнению Као Д. [22, p. 26], представляет собой целостный процесс генерирования идей, их развития и превращения в ценности, который включает одновременно искусство порождения новых идей и науку оттачивания этих идей до стадии воплощения в ценности. Поэтому сегодня, в условиях необходимости применения творческих решений при решении различных задач деятельности инновационноориентированных предприятий одним из важнейших факторов их развития является креативный менеджмент.

Роль креативизации большинства организационных процессов (создание продукта и выбор каналов его распределения, выбор методов ценообразования и построения эффективных коммуникаций с клиентами) в

КРЕАТИВНАЯ ЭКОНОМИКА И СОЦИАЛЬНЫЕ ИННОВАЦИИ CREATIVE ECONOMICS AND SOCIAL INNOVATIONS функционировании современных компаний настолько возросла, что для управления творческим потенциалом и знаниями сотрудников даже стали выделяться специальные должности: creative director – «креативный директор», art director – «творческий руководитель», training manager – «специалист по организации обучения персонала», chief knowledge officer – «директор по управлению знаниями», knowledge officer – «менеджер по управлению знаниями», knowledge architect – «архитектор знаний», начальник отдела внутренних знаний и т. п.

В связи с этим, деятельность по управлению знаниями в коллективе организации даже превращается в самостоятельную профессию [23]. Тема управления знаниями активно прорабатывается во всем мире: стремительно выходят книги, статьи, проводятся конференции, семинары и выставки, консалтинговые фирмы предлагают различные решения, в университетские программы по менеджменту включают курсы по управлению знаниями [14].

Введение в обиход таких научных дисциплин как «креативный менеджмент», «креативный маркетинг», «креативная социология», «основы креативной деятельности» в некоторых учебных заведениях также свидетельствует об актуальности формирования креативных компетенций еще на стадии профессионального обучения будущих специалистов. В связи с этим, всеобщее понимание потенциальных возможностей интеллектуального капитала человека, его творческих возможностей и знаний, сегодня определяет все стороны жизнедеятельности общества в целом.

Нонака И. и Такеучи Х. (работа которых «Компания-создатель знания: зарождение и развитие инноваций в японских фирмах» внесла значительный вклад в развитие концепции управления знаниями) заявляют, что создание знаний выступает одним из важнейших источников международной конкурентоспособности компаний. При этом специалисты показывают, что благоприятную среду для создания нового создает взаимодействие нескольких видов знания. Так, по мнению Нонака И. и Такеучи Х. следует различать две основные формы знаний: 1) скрытое (которое не формализуется и может существовать лишь вместе с его обладателем – конкретным человеком или группой лиц); 2) явное (которое может быть выражено в виде слов и цифр и которое может передаваться в формализованном виде на соответствующих носителях). При этом знание может быть неформализованное (субъективное), характеризующееся тем, что оно получено из опыта (тело), одновременно (здесь и сейчас) и аналоговым путем (практика), а также формализованное (объективное), полученное из рассуждений (душа), последовательно (там и тогда) и

КРЕАТИВНАЯ ЭКОНОМИКА И СОЦИАЛЬНЫЕ ИННОВАЦИИ CREATIVE ECONOMICS AND SOCIAL INNOVATIONS цифровым способом (теория). Нонака И. и Такеучи Х. выделяют 4 способа трансформационного перехода знаний в организации (рисунок 1).

Рис. 1 – Способы трансформации знаний (подход Нонака И. и Такеучи Х.)

Так, переход знания из неформализованного в неформализованное предполагает социализацию, которая может быть связана с теориями групповых процессов и организационной культуры, из формализованного в формализованное – комбинацию, которая может происходить в результате обработки информации, из формализованного в неформализованное – интернализацию, которая может находиться в тесной связи с организационным обучением.

КРЕАТИВНАЯ ЭКОНОМИКА И СОЦИАЛЬНЫЕ ИННОВАЦИИ CREATIVE ECONOMICS AND SOCIAL INNOVATIONS

Как следствие, социализация может предполагать вхождение в тот или иной социум и формировать знание как переживание (например, при передаче закрытой информации от одного члена организации к другому), комбинация - способствовать комбинированию и получению системных знаний (например, при передаче коллективу открытой информации из СМИ), интернализация - развитию прикладных знаний, применяемых в профессиональной деятельности (например, превращение полученного знания в скрытую форму при индивидуальном обучении сотрудника), а экстернализация – концептуализированных или глубоко осмысленных знаний (например, при воспроизведении скрытого знания в явное с помощью традиционных вербальных средств взаимодействия в коллективе).

Давенпорт Т. отмечает, что знания являются высшей формой ценности информации и представляют собой постоянно меняющееся сочетание структурированного опыта, ценностей, контекстуальных сведений и озарений и служит основой для оценки и усвоения нового опыта и информации [21]. Знание на уровне организации существует не только в документах, хранилищах, базах данных, но также и в наработанных приемах, процессах, практиках и нормах. При этом знание тесно связано с его носителем, его сложнее передать, чем информацию, сложнее понять и усвоить [25]. Поэтому корпоративные знания должны постоянно накапливаться, стимулировать образование связей между только что созданным и уже существующим знанием, принадлежащим различным структурам организации. Качественному процессу сбора, накопления и передачи знаний в организации способствует эффективно налаженная система менеджмента знаний.

Менеджмент знаний (англ. knowledge management) предполагает системную организацию процессов создания, сохранения, распределения и применения интеллектуального капитала сотрудников, обеспечивающих достижение успеха организации. Крупнейший российский специалист в области теории организации и управления Мильнер Б. З. [13] выделяет три основных компонента, входящих в состав системы управления знаний (рисунок 2).

КРЕАТИВНАЯ ЭКОНОМИКА И СОЦИАЛЬНЫЕ ИННОВАЦИИ CREATIVE ECONOMICS AND SOCIAL INNOVATIONS

Г                 1	• Человеческий фактор (установки, ценности, взаимоотношения в организации) является важнейшей
Человек	проблемой в сфере знаний, поскольку именно он может
	создать или, наоборот, разрушить организационную
	систему управления знаниями.
Технология к                         1	• Применение современных информационных технологий является особенно важным элементом в современной системе управления знаниями, который позволяет создать необходимую среду обмена знаниями, но не должен устранять процессы межличностного общения в организации необходимые для обмена знаниями.
T                 1 Организация	• Организационный элемент системы управления знаниями качественно дополняет ее материально-технические части и включает в себя внутреннюю оргкультуру, стандарты, принципы, установки в организации, обеспечивающие ее
	деловую активность,	кадровый потенциал и способность к
	изменениям с целью развития организации.
L_____________________________________ A

Рис. 2 – Компоненты системы менеджмента знаний (по Мильнеру Б. З.)

В связи с этим, организационная структура системы менеджмента знаний состоит из практических, теоретических, стратегических, коммерческих и производственных знаний. Управление каждым из элементов системы управления знаниями основано на традиционных способах работы с информацией – создании, хранении, использовании и распространении знаний в рамках организации. Компания получает информацию из внешней или внутренней среды, анализирует ее и генерирует новые знания с целью совершенствования каких-либо организационных процессов, повышения качества производимой продукции и конкурентных позиции организации на рынке.

Следует отметить, что динамичные процессы креативной экономики, формирование системы менеджмента знаний, изменение условий внешней среды и переход к информационному обществу в целом, способствуют развитию концепции обучающейся организации.

Обучающаяся организация – это организация, которая создает условия для обучения и развития всех работников, и, находясь в процессе постоянного самосовершенствования, изменяет, таким образом,

КРЕАТИВНАЯ ЭКОНОМИКА И СОЦИАЛЬНЫЕ ИННОВАЦИИ CREATIVE ECONOMICS AND SOCIAL INNOVATIONS окружающий ее мир [2, С. 249]. Обучающаяся организация способна совершенствовать умения и навыки на индивидуальном и коллективном уровне. Обучающаяся организация – это место, где люди постоянно открывают, что именно они создают реальность и здесь же они учатся тому, как изменять эту реальность. Обучаясь, они получают способность делать то, чего никогда не умели [17].

Лидером в развитии теории обучающейся организации является Сенге П. разработавший концепцию «5 умений организации» (рисунок 3).

1. Совершенствование личного мастерства

Оно должно происходить не только тогда, когда имеющиеся навыки перестают отвечать требованиям внешней среды, но и тогда, когда сам человек по собственной инициативе продолжает постоянно совершенствовать собственные знания и умения.

• 2.    Создание общего видения

3. Групповое обучение

Это умение сконцентрировано на общих целях, достигаемых в результате совместной сплоченной работы. Оно позволяет формировать общее представление будущего состояния организации, необходимое для движения вперед.

Направлено на создание нового группового знания, как явного, так и неявного, и предполагает отработку практических приемов взаимодействия людей в группе. Групповое обучение происходит в рамках как всей организации, так и команд.

• 4.    Выявление преобладающих ментальных моделей

5. Системное мышление

Ментальные модели глубоко укореняются в сознании. Каждый человек наделен скрытыми убеждениями, которые влияют на его мышление. Эти убеждения могут мешать обучению. В управлении организацией имеется опасность стереотипов и их власти на организационном уровне. Их извлечение иногда необходимо в целях развития организации.

Пятая дисциплина объединяет все предыдущие. Важно, чтобы все 5 «умений» развивались не по отдельности, а системно в организации. Без этой дисциплины все остальные умения остаются разрозненными приемами.

Рис. 3 – Концепция «5 умений организации» (по Сенге П.)

Кроме того, можно выделить и подход Педлера М. [24] «11 характерных признаков обучающейся организации» (рисунок 4).

КРЕАТИВНАЯ ЭКОНОМИКА И СОЦИАЛЬНЫЕ ИННОВАЦИИ CREATIVE ECONOMICS AND SOCIAL INNOVATIONS

• •    Стратегия рассматривается как непрерывно протекающие и изменяющиеся процессы

1) Гибкий подход к выработке стратегии

• •    Каждое подразделение и поставляет, и потребляет услуги, которые необходимы для деятельности организации

5) Внутренний обмен услугами между подразделениями

6) Гибкая система поощрений

• •    Работники

принимают участие в выработке стратегии и политики организации

• 2)    Активное участие сотрудников в выработке стратегии и тактики организации

3) Информационная открытость

• •    Поощрение каждого сотрудника осуществляется на основе оценки вклада в общие результаты организации

7) Открывающая возможности структура

• •    Внутренняя и внешняя информация используется для принятия решений. Открытый приток внешней информации

4) Учет и контроль, способствующи е развитию организации

• •    Границы между подразделениями при необходимости могут меняться; должности представляют условия для роста

• •    Системы учета, бюджетирования и анализа

используются для процесса обучения и совершенствования

•

В обязанности работников входит сбор информации для организации о том, что делается за ее пределами

8) Доступность информации о состоянии окружающей среды

• •    Организация выступает инициатором совместных проектов с поставщиками и потребителями услуг, совместное обучение

• •    Корпоративная культура организации поощряет каждого сотрудника в его стремлении к изучению и совершенствованию того, что он делает

• •    Центральным звеном в планировании карьеры работника становится его обучение. На каждого работника выделяется бюджет для

• 9)    Постоянный обмен опытом с партнерами, клиентами

  10) Атмосфера, способствующая обучению

  
  
  

  его саморазвития

  
  

  11) Возможности для саморазвития сотрудников

  
  
  

Рис. 4 – «11 признаков обучающейся организации» (по Педлеру М.)

В связи с этим, обучающаяся организация рассматривает какие-либо формы обучения не просто как накопление знаний, а с точки зрения последующего развития умений их использовать. Организации, которые не обучаются, а, следовательно, не изменяются, в условиях активно развивающейся внешней среды будут со временем не конкурентоспособны и, как следствие, убыточны.

В обучающейся организации развитие сотрудников происходит постоянно в процессе трудовой деятельности. Персонал взаимодействует между собой, сотрудники обмениваются личными знаниями, помогают друг другу в формировании личностных компетенций. Практически все сотрудники имеют доступ к внутрифирменной информации и причастны к принятию управленческих решений, от которых зависит будущее развитие организации.

При этом следует отметить, что нежелание делиться информацией относится к одному из коммуникативных барьеров в организации [11]. Так,

КРЕАТИВНАЯ ЭКОНОМИКА И СОЦИАЛЬНЫЕ ИННОВАЦИИ CREATIVE ECONOMICS AND SOCIAL INNOVATIONS обладание определенными знаниями и информацией представляет собой один из источников организационной власти. Те, кто располагают эксклюзивной информацией, имеют возможность использовать ее для влияния на других членов коллектива. Часто такие владельцы не хотят ею делиться, хранят с тем, чтобы использовать в подходящий момент. Владеющие полной информацией могут передать лишь незначительную ее часть, использование которой не дает возможности принять оптимальное решение и ведет к возникновению организационного конфликта.

Поэтому формирование обучающейся организации, развитие знаний и профессиональных компетенций сотрудников тесно связаны с построением продуктивных отношений в коллективе компании.

На уровне обучающейся организация основная ценность работника определяется его умениями и навыками, от которых впоследствии и зависит его статус, все работники рассматриваются как партнеры, особое внимание уделяется формированию взаимоотношений в группе, укреплению командного духа и сотрудничества. В соответствии с этим главной тенденцией современного менеджмента сегодня является внедрение командообразующего подхода в компаниях и развитие навыков командного творчества в коллективе организации.

Так, в последние 20 лет командная работа стала очень популярной в организациях всех отраслей и секторов экономики промышленно развитых и развивающихся стран. Адаптируясь к изменениям среды, пытаясь их предугадывать и стремясь к удержанию позиций на рынке, инновационноориентированные организации в особенности прогрессировали стремительно динамично.

Как отмечают X. Роббинс и М. Финли, авторы одной из книг, посвященных проблемам современных команд, «мы видим, что команды – новая и совершенно здоровая стадия эволюции организаций, где таланты людей стали важнее того, сколько длится их рабочий день. Мы видим команды и их проблемы повсюду – не только в крупных корпорациях, но и в небольших фирмах, школах. В некоммерческих и государственных организациях. Команды уже нельзя назвать «внутренними» креатурами организаций. Сегодня они вышли далеко за эти рамки, и часто для решения тех или иных проблем в команде работают представители самых разных групп» [15, С. 13].

Многие исследования свидетельствуют о том, что формирование временных малочисленных рабочих коллективов, состоящих из профессионалов одной или разных областей позволяет компаниям добиваться максимальной скорости и высокого качества реализации

КРЕАТИВНАЯ ЭКОНОМИКА И СОЦИАЛЬНЫЕ ИННОВАЦИИ CREATIVE ECONOMICS AND SOCIAL INNOVATIONS инновационных проектов, выполнения заданий высокой степени сложности, междисциплинарных изысканий и т. п. [20, С. 7].

Важным элементом командной работы в инновационном бизнесе является то, что ее члены в процессе работы приобретают такие необходимые навыки как познание, творчество, развитие воображения. В совместном творчестве специалисты разрабатывают собственные идеи, осваивают новые решения, восстанавливают логическую цепочку в создании инноваций, а, познавая, приобретают знания и умения. Творчество и креатив по своей сути безграничны, они позволяют отдельным членам межфункциональной команды выражать свою индивидуальность, творить, предавая при этом форму и выражение мыслям, идеям, и, следовательно, получать знания, постоянно учиться и развиваться.

Проведенное исследование [7], [8], [9], [10] позволило эмпирическим путем доказать наличие корреляционных связей между содержанием отдельных компонентов экономического сознания личности и степенью выраженности ее стремления к творчеству или креативности (таблица 1) [9].

Высокие показатели по шкале «стремление к творчеству или креативность» вопросника самоактуализации личности обнаруживают положительные корреляции со следующими параметрами экономического сознания личности, измеренными интервальными шкалами стандартизированной программы исследования экономикопсихологических характеристик личности: субъективной оценкой возможностей в повышении материальных доходов (доходов семьи), зависящих от личности (r = 0,219); представлением о доступных личности достижениях экономических целей при приложении усилий и реализации способностей (r = 0,143); субъективной оценкой изменения уровня деловой активности в последнее время (r = 0,136); оценкой собственного отношения к богатым, состоятельным людям (r = 0,147), субъективной оценкой психологической готовности к конкуренции (r = 0,243). Особый интерес для интерпретации представляет тот факт, что лица с высокой выраженностью такого личностного качества как «стремление к творчеству или креативность», склонны более высоко оценивать свои возможности в достижении экономических целей и собственные возможности в достижении высокого материального положения, чем лица данным качеством не обладающие. В нашем исследовании обнаружено также и влияние третьей переменной – показатели шкалы «стремление к творчеству или креативность» вопросника самоактуализации личности, шкалы диспозиционной надежды, а также уровень экономических

КРЕАТИВНАЯ ЭКОНОМИКА И СОЦИАЛЬНЫЕ ИННОВАЦИИ CREATIVE ECONOMICS AND SOCIAL INNOVATIONS притязаний личности и представление личности о своих возможностях в повышении доходов обнаруживают сильную корреляцию между собой.

Показатели шкалы «высокая потребность в познании» также положительно коррелируют с такими параметрами экономического сознания, как оценка уровня своего материального благосостояния (r = 0,114), субъективная оценка возможностей в повышении материальных доходов (доходов семьи), зависящих от личности (r = 0,171), оценка меры, в которой материальные доходы позволяют удовлетворять потребности субъекта (r = 0,100), субъективная оценка удовлетворенности уровнем своей деловой активности (предприимчивости) в настоящее время (r = 0,160), представление о доступных достижениях экономических целей личностью при приложении усилий и реализации способностей (r = 0,143), субъективная оценка уровня собственной деловой активности (стремления повысить свои доходы) (r = 0,127), субъективная оценка изменения уровня деловой активности в последнее время (r = 0,126), оценка собственного отношения к богатым, состоятельным людям (r = 0,111), субъективная оценка психологической готовности к конкуренции (r = 0,188). Связь показателей шкалы «высокая потребность в познании» с субъективной оценкой собственного материального положения как высокого может косвенно свидетельствовать о росте потребности в познании с ростом материального дохода личности. При этом может изменяться модус отношения к состоятельным людям, представление о собственных возможностях в достижении экономических целей и др.

Табл. 1 – Коэффициенты корреляции параметров экономического сознания личности и степенью выраженности потребности в познании и креативности

Представления личности о себе, как о субъекте экономической деятельности, материальном благосостоянии, отношение к богатым и бедным людям (когнитивные компоненты экономического сознания)	Высо кая потре бность в познании	Стремл ение к творчеству или креатив ность
Оценка уровня своего материального благосостояния на 7-балльной цифровой шкале «очень низкий - очень высокий»	0,114*	0,058
Оценка степени, в которой субъекта устраивает уровень его материального благосостояния, на 7-балльной цифровой шкале «не устраивает - полностью устраивает»	0,059	0,059
Субъективная оценка возможностей в повышении материальных доходов (доходов семьи), зависящих от личности	0,171* *	0,219**

КРЕАТИВНАЯ ЭКОНОМИКА И СОЦИАЛЬНЫЕ ИННОВАЦИИ CREATIVE ECONOMICS AND SOCIAL INNOVATIONS

Оценка меры, в которой материальные доходы позволяют удовлетворять потребности субъекта, на 7балльной текстовой шкале «совершенно не удовлетворяют -полностью удовлетворяют»	0,100*	0,046
Оценка степени желания быть крупным собственником на 7-балльной шкале «в малой степени - в большой степени»	0,086	0,003
Представления личности о материальном благосостоянии, оцениваемый по 5-балльной шкале «обеспечить нормальный уровень благосостояния как у большинства людей - разбогатеть так, чтобы всей семье полноценно жить на дивиденды»	0,069	0,054
Субъективная оценка удовлетворенности уровнем своей деловой активности (предприимчивости) в настоящее время на 7-балльной цифровой шкале «полностью не удовлетворен - полностью удовлетворен»	0,160* *	0,115
Оценка отношения окружающих к ситуации, связанной с тем, что субъект оценки занялся бы частным бизнесом, на 7-балльной текстово-цифровой шкале «отрицательно - нейтрально – одобрительно»	-0,060	-0,001
Представление о доступных достижениях экономических целей личностью при приложении усилий и реализации способностей, оцениваемые по 5-балльной текстовой шкале «обеспечить семье нормальный прожиточный уровень, как у большинства - стать богатым настолько, чтобы всей семье полноценно жить на дивиденды»	0,081	0,143**
Субъективная оценка уровня собственной деловой активности (стремления повысить свои доходы)	0,127* *	0,077
Субъективная оценка изменения уровня деловой активности в последнее время на 5-балльной текстовой шкале «активность понизилась, но и будет снижаться дальше - активность возросла и будет возрастать»	0,126*	0,136*
Оценка собственного отношения к бедным несостоятельным людям на 7-балльной цифровой шкале «недоброжелательно-доброжелательно»	-0,028	-0,074
Оценка собственного отношения к богатым, состоятельным людям на 7-балльной цифровой шкале «недоброжелательно-доброжелательно»	0,111*	0,147**
Субъективная оценка психологической готовности к конкуренции (соревнованию) с другими людьми в своей деятельности на 5-балльной шкале «мне абсолютно чуждо это чувство - предпочитаю жить и работать в условиях конкуренции»	0,188* *	0,243**

Прим.: ** корреляция значима на уровне p ≤ 0.01; * корреляция значима на уровне p ≤ 0.05

КРЕАТИВНАЯ ЭКОНОМИКА И СОЦИАЛЬНЫЕ ИННОВАЦИИ CREATIVE ECONOMICS AND SOCIAL INNOVATIONS

В связи с этим, выраженность у личности высокой потребности в познании и креативности (стремлении к творчеству) положительно коррелирует с различными компонентами экономического сознания личности, обеспечивающими ее конкурентоспособное поведение в организации.

Современные инновационно-ориентированные компании активно стремятся организовать постоянное развитие каждого работника. Для этого применяются различные формы непрерывного образования от стажировок и командировок в учебные центры до высококреативных, творческих и нестандартных подходов к организации трудовой деятельности межфункциоанльных команд и отдельных сотрудников.

На ряде примеров успешного опыта [4], можно рассмотреть практические аспекты того, как современные компании инновационного бизнеса организуют и стимулируют совместное творчество своего персонала путем использования методов командообразования в целях повышении эффективности решения командных задач (рисунок 5).

Сообщество инноваторов

Вознаграждение инновационных команд

Временные творческие группы и формы организации их работы

Ориентация системы оценки деятельности и системы обучения на инновации

Научнотехнические конференции и инновационные конкурсы

Инновационные инкубаторы

Венчурные команды

Рис. 5 – Современные методы организации командной работы и развития командного творчества на предприятиях инновационного бизнеса

Так, создание профессиональных сообществ является наиболее распространенной формой объединения внутри инновационных компаний. Членство в сообществе повышает организационный статус сотрудника и открывает доступ к специальным информационным ресурсам. Сегодня за инновации все чаще присуждаются коллективные награды, которые вручаются проектным командам или подразделениям за новые иннова-

КРЕАТИВНАЯ ЭКОНОМИКА И СОЦИАЛЬНЫЕ ИННОВАЦИИ CREATIVE ECONOMICS AND SOCIAL INNOVATIONS ционные решения. Для разработки новых продуктов и услуг в компаниях часто создаются временные творческие группы, участники которых после завершения этапа разработки возвращаются к постоянной работе. В некоторых компаниях создаются инновационные инкубаторы, а сотрудники имеют возможность стать венчурными предпринимателями, при этом они могут быть профинансированы заинтересованными подразделениями и сформировать свою команду для реализации новой идеи. Эффективным методом стимулирования инноваций являются профессиональные конференции инноваторов. С целью развития инновационной корпоративной культуры передовые компании используют специализированные системы оценки деятельности и развития новаторства у сотрудников.

Следует отметить, что в современных организациях можно выделить два основных типа сотрудников: новаторов и адаптаторов [5, С. 63]. Учитывая, что на уровне межфункциональных команд могут присутствовать члены, которым будут в особенности свойственны те или иные характеристики, только сбалансированность адаптивности и новаторства может повысить эффективность функционирования инновационно-ориентированной организации.

Таким образом, знания и информация неотделимы от построения взаимоотношений в организации и включают в себя различные личностные и эмоциональные компоненты, поэтому имеют социальнопсихологическую природу. Распространение знаний внутри компании сегодня становится критичным с точки зрения ее эффективности и производительности [19]. Поэтому способность к обучению в настоящее время является конкурентным преимуществом организаций. С переходом к креативной экономике значительно возросла популярность применения творческих решений для повышения эффективности управления и конкурентоспособности предприятий. Командообразование и командное творчество занимают ведущее место среди современных методов менеджмента ведущих компаний всего мира.