Социально-психологические особенности моббинга в организациях

Моббинг в современной организационной психологии понимается как негативные коммуникативные действия одного человека или группы людей, которые направлены против отдельного человека, происходят очень часто или на протяжении длительного промежутка времени и обусловливают отношения между преступником и жертвой [3]. Психологическое насилие в организационной среде весьма разнообразно: от негативного психологического климата на работе до несправедливой оценки работы, неадекватных требований начальства, угрозы увольнения и т. п.

Шведский психолог и врач Х. Лейман впервые ввел в оборот понятие «моббинг» в психологические исследования, рассматривая его как одну из разновидностей психологического насилия на рабочем месте; как «психологический террор», отличительными особенностями которого является отнюдь не любое негативное проявление к сотруднику, а систематически повторяющееся враждебное и неэтичное отношение одного или нескольких работников, направленное против другого работника (одного или нескольких).

Как отдельная психологическая проблема «моббинг» выделяется только в конце 70-х — начале 80-х годов ХХ века [2]. Термин получает широкое распространение в европейских странах, США, Австралии. За рубежом эксперты, занимающиеся изучением особенностей поведения в организациях, рассматривают моббинг как важнейшую социальную проблему современности, как психологический и этический феномен. К этой проблеме все чаще стали обращаться и специалисты из России.

В Великобритании для обозначения этого явления используется термин «буллинг» [5]. В развитие и популяризацию знаний о буллинге весомый вклад внес Т. Филд. Сегодня он успешный английский бизнесмен и создатель в Интернете самого популярного ресурса для жертв буллинга — Bully OnLine (, автор книги «Буллинг в поле зрения». В начале 90-х, будучи наемным топ-менеджером, Т. Филд на себе испытал все «прелести» психологического террора, что и подвигло его к серьезному изучению этой проблемы. Он считает понятия «моббинг» и «буллинг» синонимичными, хотя некоторые эксперты их различают. Так, под моббингом они понимают вид психологических притеснений со стороны руководителя организации, непосредственного начальника, коллеги или подчиненного, вовлекающего других в систематическую и часто повторяющуюся травлю. Тем самым они подчеркивают, что в качестве агрессора выступает группа лиц. А под буллингом — преследование «один на один», при котором преследователь проявляет агрессивное поведение, выражающееся в злонамеренном преследовании, жестокости, попытках оскорбления и унижения работника, подрыве его репутации и т. п. По мнению Т. Филда, принципиальной разницы между этими понятиями нет, так как даже если агрессор — группа, у нее всегда есть лидер, который до определенного времени невидим [5].

Рассмотрим разновидности моббинга в современной организационной психологии (табл. 1) [1, 4].

Таблица 1

Основные виды и типы моббинга

Вид моббинга	Характеристика
Вертикальный (боссинг)	Психологический террор в отношении работника исходит от начальника (от англ. boss )
Горизонтальный	Предполагает травлю коллективом одного из работников
Стаффинг	Издевательство подчинённых над руководителем (от англ. staff — штат, персонал)
Буллинг	Обозначают травлю один на один (от англ. bully — хулиган, драчун)
Сэндвич-моббинг	Одновременная травля и по вертикали, и по горизонтали
Тип моббинга	Характеристика
Латентный	Психологическое давление, которое оказывается в скрытой форме
Открытый	Открытые насмешки, издевательства и оскорбления
Сознательный (преднамеренный)	Целенаправленные действия, имеющие конкретную, четко сформулированную цель: создать человеку такие условия, чтобы он уволился с занимаемой должности
Неосознанный (стихийный)	В данном случае человек не отдает себе отчета в том, что занимается травлей. Просто кто-то из коллег вызывает у него постоянное раздражение, которое накапливается и которое уже просто нет сил сдерживать
Хронический	Когда, выжив одного коллегу и немного поскучав, коллектив принимается за новую жертву

Российские ученые отмечают рост случаев психологического насилия в каждой пятой организации страны [1]. Проблема моббинга в России еще мало изучена и требует большого внимания к себе. За границей тема моббинга давно у всех на слуху, а в России многие не знают понятия «моб-бинг», но зато сталкивались с действиями моббин-га. Моббинг не является чем-то новым, это довольно известный факт эскалации конфликтов в профессиональной жизни, просто назван ранее неизвестным термином, что позволяет поднять и осветить эту тему в общественном сознании.

Наше эмпирическое исследование отдельных социально-психологических особенностей моббинга было проведено на примере г. Ульяновска. В исследовании приняли участие работники различных сфер деятельности (и муниципальные служащие, и сотрудники частных фирм). В общей сложности выборка составила

50 человек, в том числе 25 мужчин и 25 женщин в возрасте от 23 до 60 лет.

Основным методическим инструментом для определения уровня моббинга выступила анкета диагностики моббинг-процессов в организации (Угнич Э. А., Заржевский С. Г., 2011), которая была создана авторами для изучения и констатации фактических данных о существовании моббинга [3].

Учитывая опыт зарубежных исследователей проблемы моббинга, выявивших значительную зависимость ответов респондентов от формулировки и степени развернутости вопросов, в анкете представлено два блока, выделенных по объектному принципу:

• —    объектом вопросов первого блока является сам отвечающий;

• —    объектом вопросов второго — коллеги отвечающего.

Кроме того, в анкете были предложены как прямые вопросы, касающиеся восприятия объектом психологического насилия на рабочем месте, так и вопрос, подразумевающий множественный выбор из 17 моббинг-действий, дополнительно имеющий градацию по частоте совершения этих действий по отношению к объекту за 12 месяцев.

По полученным нами данным анкетирования моббинг-процессов был произведен подсчет общего количества действий, которым подвергался сам сотрудник (по собственному мнению) и его коллеги. После чего мы произвели рабочее разделение на три группы: 0—2 — низкий уровень моббинга, 3—7 — средний уровень моббин-га, более 8 — высокий уровень моббинга.

Сомнения авторов относительно того, что респонденты могут давать разные характеристики действий моббинга относительно себя и своих коллег, подтвердились на уровне тенденций. Действительно, уровень моббинга относительно себя оценивается на более низком уровне, чем по отношению к коллегам, и хотя эти различия не так уж значительны, частично они могут свидетельствовать о проекции и переносе неприятных ощущений на других людей и тенденции игнорировать их для своей персоны (рис. 1).

Одним из первых предположений, которое мы хотели подвергнуть проверке в нашем исследовании, была идея о том, что сотрудники разных сфер деятельности (в нашем случае муниципальные служащие и банковские работники) будут по-разному оценивать моббинг-про-цессы в своих организациях. Однако ни методы описательной статистики, ни поиск значимых различий к результатам не привели, гипотеза не подтвердилась. Получилось, что на нашей выборке в разных сферах профессиональной деятельности восприятие моббинга если не идентично, то, по крайней мере, очень близко по своим характеристикам.

В данной ситуации нас заинтересовал вопрос, а отчего тогда может зависеть восприятие моббинг-процессов в организациях и сила их воздействия. Мы решили выдвинуть социальнопсихологическую гипотезу, а именно что сотрудники организаций, сталкивающиеся с моб-бингом на рабочем месте (и оценивающие его высоко), обладают рядом особенностей в стиле межличностных отношений.

Для проверки этой гипотезы мы подключили методику диагностики межличностных отношений Т. Лири (в интерпретации К. Р. Червинской, 2008), которая в том числе предназначена и для изучения взаимоотношений в малых группах [6].

По полученным результатам по методике интерперсональных отношений Т. Лири был произведен анализ средних значений по трём группам, выделенным нами ранее (рис. 2), сначала с точки зрения того, насколько сотрудники ощущают моббинг по отношению к себе.

Наглядно можно увидеть разницу в значениях между 3 группой (с высокой степенью моббинга) и первых двух групп (с низкой и средней степенью моббинга). Третьей группе присущи такие типы поведения, как авторитарность (1 октанта), что говорит о доминантности, желании быть лидером в коллективе; эгоистичность (2 октанта), у них преобладает склонность к соперничеству, ориентация на себя; агрессивность (3 октанта), им свойственна прямолинейность, строгость и резкость в оценке других, непримиримость; также в группах есть различие в таком типе поведения, как подозрительность (4 октанта), эти люди критичны по отношению ко всем социальным явлениям. Также по данной диаграмме мы можем заметить существенную разницу в 7 октанте, в котором представлен такой тип поведения, как дружелюбность (склонность к сотрудничеству, кооперации, гибкость и компромиссность при решении проблем и в конфликтных ситуациях), у 1 и 2 групп испытуемых более высокий показатель по данному критерию, чем в 3 группе.

Для подтверждения данных тенденций мы проверили полученные результаты с помощью статистического U-критерия Манна-Уитни. Рассмотрим основные полученные результаты.

Во-первых, при сравнении групп сотрудников, не испытывающих моббинг и испытывающих средний уровень моббинга, значимых различий не было выявлено. Это означает, что данные сотрудники имеют схожий стиль взаимодействия на рабочем месте, в котором преобладает дружелюбный и альтруистичный стиль взаимоотношений.

Во-вторых, при сравнении групп сотрудников, испытывающих средний и высокий уровни выраженности моббинга, получились следующие значимые данные. Авторитарный тип отношений более характерен для тех людей, кто часто испытывает моббинг на работе (U = 27,5, р > 0,00); также можно сказать, что им свойственны такие типы отношения, как эгоистичность (U = 53,5, р > 0,007), агрессивность (U = 44,5, р > 0,002), подозрительность (U = 57,5, 0,01). Для второй группы испытуемых, у которых средняя степень выраженности моббинга, характерен дружелюбный тип взаимоотношений (U = 52,5, р > 0,006).

Высокий

уровень 26%

Низкий

уровень 38%

Высокий уровень 30%

Низкий уровень 36%

Средний уровень 36% средний уровень 34%

а)                                    б)

Рис. 1 . Уровень выраженности моббинга по отношению к себе (а) и своим коллегам (б)

Подчиненность

----Низкий уровень

Средний уровень

— Высокий уровень

Рис. 2. Диагностируемые стили взаимоотношений сотрудников на рабочем месте с разным уровнем ощущения моббинга по отношению к себе

Авторитарность

Альтруистичность

Дружелюбность

Зависимость

Агрессивность

Подозрительность

Подчиненность

Эгоистичность

----Низкий уровень

Средний уровень

--- Высокий уровень

Рис. 3. Диагностируемые стили взаимоотношений сотрудников на рабочем месте с разным уровнем ощущения моббинга для коллег

В-третьих, при сравнении значений сотрудников, не испытывающих моббинг, и сотрудников с высокой степенью выраженности моббин-га мы получили следующие результаты. Сотрудникам, часто испытывающим моббинг на работе по отношению к себе, характерны такие типы взаимоотношений, как авторитарность (U = 15, р > 0,00), эгоистичность (U = 27, р > 0,00), агрессивность (U = 43,5, р > 0,003), подозрительность (U = 43,5, р > 0,003). А испытуемым с низкой степенью выраженности моббинга свойственен дружелюбный тип взаимоотношений (U = 25,5, р > 0,00).

Полученные результаты, на наш взгляд, объясняются тем, что склонность к авторитарности, конфликтности, непримиримости сотрудника наиболее часто вызывает к себе негативное отношение и критику со стороны других, а в дальнейшем притеснения в правах и травлю на работе.

Аналогично, по методике интерперсональных отношений Т. Лири, был произведен анализ средних значений по трём группам с точки зрения того, насколько сотрудники видят проявления моббинга по отношению к своим коллегам (рис. 3). Можно отметить тенденцию, что результаты 2 и 3 групп практически близки по своим значениям и существенных различий не обнаруживается. Что касается 1 группы (с низкой степенью выраженности моббинга) и 3 группы (с высокой степенью выраженности моббинга), то здесь обнаруживаются существенные различия по таким типам взаимоотношений, как авторитарность (1 октанта), эгоистичность (2 октанта); сотрудники с подобными стилями взаимоотношений склонны в большей степени замечать моббинг в отношении своих коллег.

Мы также подвергли математическому анализу полученные результаты с помощью U-критерия Манна-Уитни. В первых двух случаях значимых результатов не было обнаружено. При сравнении первой и третьей групп испытуемых были выявлены следующие результаты: оказалось, что моббинг в сторону коллег замечают люди с авторитарным (U = 56, р > 0,004) и эгоистичным (U = 76, р > 0,031) типом отношений. Это говорит о том, что людям с эгоистичным типом отношений свойственно замечать моббинг не только по отношению к себе, но и по отношению к другим; возможно, это является вариантом проекции как перенос.

Таким образом, можно сделать следующие выводы. Люди, сталкивающиеся с моббингом на работе, обладают рядом особенностей межличностных отношений. В данном эмпирическом ис- следовании были выявлены конкретные типы поведения, которые свойственны сотрудникам, подвергающимся моббингу. Это авторитарность, эгоистичность, агрессивность, подозрительность. Такие результаты можно объяснить тем, что их склонность к авторитарности и конфликтности наиболее часто вызывает к себе негативное отношение, а в дальнейшем и притеснения в правах и травлю на работе.

Люди, подвергающиеся моббинг-атакам, на протяжении долгого времени страдают от сильного психического давления. Такие симптомы, как нервозность, головные боли, апатия или проблемы с концентрацией, представляют собой только начальный этап заболевания. При более длительном протекании появляются психические расстройства. Моббинг также сильно влияет на организацию, что способствует снижению качества производительности.

Рекомендации руководителям и психологам организаций

Организационная профилактика. Условия труда в организации — фактор, имеющий большое влияние на возникновение моббинга. В соответствии с этим профилактическими мероприятиями являются прозрачная организация труда, гибкие рабочие места, соответствующие уровню продуктивности сотрудников, и благоприятные внешние условия. Для того чтобы обеспечить организацию рабочего места, необходимо описать само рабочее место и деятельность внутри организации. Для этого нужно подробно выяснить круг задач, требований, полномочий и руководство к действиям. Так, внутриорганизационные отношения регулируют посредством письменного договора и тем самым предупреждают недоразумения, ролевые конфликты и наложения. Кроме того, прозрачность должна быть создана также в организационных целях отдельных сфер деятельности и всей организации для предупреждения ролевых конфликтов и недостаточной мотивации.

Супервизия. Важным приложением к психогигиене внутри организации является суперви-зия. Супервизия подходит именно для случаев моббинга, так как этот метод способствует появлению таких точек зрения, которые наиболее важны для своевременного прекращения деструктивного протекания конфликта. То, что представление различных взглядов на одну конфликтную ситуацию делает один и тот же наблюдатель, создает препятствие для чрезмерно быстрого поляризующего мышления. Таким образом, смена точек зрения дает возмож- ность прекращения конфликтного деструктивного процесса.

Также рекомендуется проводить тренинговые занятия для руководителей, тренинги конфликтности, использовать коучинг, это всё поможет конструктивно разрешить проблемы моб-бинга.

• 1.    Белых-Силаев Д. В. Правовая интервенция в моббинг-процесс // Юридическая психология. 2008. № 4. С. 46—48.

• 2.    Ваниорек Л. Моббинг: когда работа становится адом. М. : Интерэксперт, 1996. 168 с.

• 3.    Колодей К. Моббинг. Психотеррор на рабочем месте и методы его преодоления : пер. с нем. Харьков : Изд-во «Гуманитарный центр», 2007. 368 с.

• 4.    Регнет Э. Конфликты в организациях. Формы, функции и способы преодоления : пер. с нем. Харьков : Изд-во Ин-та прикладной психологии «Гуманитарный центр», 2005. 396 с.

• 5.    Скавитин А. Моббинг персонала: опыт зарубежных исследований // Управление персоналом. 2004. № 8/9. С. 16—18.

• 6.    Червинская К. Р. Методика интерперсональных отношений: опыт эксплицирования знаний эксперта-психолога, интерпретационные схемы : методическое пособие. СПб. : Речь, 2008. 160 с.