Социально-психологические особенности управления коллективом авиационных специалистов
Автор: Машарский З. В.
Журнал: Симбирский научный Вестник @snv-ulsu
Рубрика: Психология и педагогика
Статья в выпуске: 3 (33), 2018 года.
Бесплатный доступ
Безопасность полетов и пассажиров зависит от результатов деятельности авиационного сообщества. Качество взаимодействия, командная кооперация, психофизиологические особенности - необходимые условия для эффективной работы. Руководитель организации играет главную роль в формировании благоприятного психологического климата в команде авиационных специалистов. Командная работа авиационного сообщества приобретает все большее значение для организации обслуживания самолетов. Знания о командной работе накапливались десятилетиями, что привело к значительному прогрессу в понимании процесса. В настоящее время стало известно больше информации о совместимости характеров членов команды авиационных специалистов, ее управлении, взаимоотношениях между членами команды авиационных специалистов, принятии решений, компетенции членов команды и группы. динамика в целом. В целях повышения безопасности полетов члены авиационной команды должны общаться, сотрудничать и работать в команде. Рабочие характеристики, такие как сплоченность группы и компетентность ее членов, также влияют на ее качество. Целеустремленность и командные стандарты для достижения приемлемых показателей влияют на групповую сплоченность авиационного сообщества. Сплоченность оказывает большее влияние на работу в реальном мире, и стремление выполнить задачу является важнейшей составляющей групповой сплоченности авиационных специалистов.
Авиационный специалист, руководитель, сплоченность, эффективность деятельности, сотрудничество, личностные качества
Короткий адрес: https://sciup.org/14114480
IDR: 14114480
Текст научной статьи Социально-психологические особенности управления коллективом авиационных специалистов
Работа авиационных специалистов в основном имеет коллективный характер: в экипажах, сменах, группах, бригадах и т. д. Эффективность такой групповой деятельности определяется не столько деловыми, профессиональными свойствами индивида, сколько его коммуникативными свойствами, т. е. способностью к межличностному общению. Успешность выполнения членами коллектива совместно решаемых задач зависит от особенностей группы, где существуют руководитель (начальник) и исполнители (подчиненные). Это коллектив людей, связанных единой задачей, целью и общими средствами деятельности; в группе имеет место воздействие на ее членов многих видов социальнопсихологических эффектов, таких как подражание, внушение, эмоционально-нравственные переживания и др., недоступные индивиду вне группы. В группе проявляются закономерности управления поведением человека в условиях коллективной деятельности, способности личности к адекватному и неискаженному восприятию поведения и действий окружающих, к правильному взаимопониманию друг друга. Главное в группе — ее сплоченность, способность к эффективному и волевому взаимодействию. Под сплоченностью понимается степень единства поведения членов коллектива на основе общих целей и интересов, ценностей и норм морали. Она может иметь различный характер в зависимости от ее направленности на те или иные цели: если цели коллектива являются целями общества, то это позитивная сплоченность; если же преобладают узкогрупповые цели, то это негативная сплоченность, которую следует переориентировать. Таким образом, сплоченность и направленность представляют собой две стороны единой функции социального управления. Единство обеих сторон этой функции выражается в социально-психологическом климате коллектива, представляющем собой преобладаю- щий и относительно устойчивый психологический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности [1].
Совместная деятельность людей, организованных в коллективы, вызывает эффект, превышающий полезный результат деятельности всех их членов при условии, если бы они работали вне коллектива.
МАТЕРИАЛЫ
В гражданской авиации деятельность специалистов характеризуется эмоционально-психологической напряженностью, высокой ответственностью, а в ряде случаев и риском, и в этих условиях образуется мощный комплекс индивидуальных психологических механизмов и барьеров во взаимодействии авиационных специалистов. Поэтому в гражданской авиации вопрос о психологической совместимости в групповой деятельности приобретает большое принципиальное научное и прикладное значение.
Эффективность деятельности авиационного коллектива во многом предопределяется его составом. Было выявлено четыре типа социального, или так называемого коммуникативного поведения людей. Взаимодействие людей при решении групповой задачи по принадлежности к типу поведения сказывается на эффективности работы индивида в группе. Первый тип можно назвать «обособляющимся». Этот тип поведения отличается выраженной индивидуалистической ориентировкой. Лицо с характерными чертами такого типа может успешно решать групповую задачу лишь при условии относительного обособления от группы, в относительном одиночестве. Второй тип — «ведомый», с выраженной ориентировкой на ведомость, т. е. добровольное подчинение. Лицо с признаками этого типа может успешно решать групповую задачу при условии контакта с более уверенным, самостоятельным и компетентным членом группы. Взаимоотношения ведомого с группой строятся на основе процессов конформизма. Третий тип — «лидирующий», с выраженной ориентировкой на власть в группе. Представители этого типа коммуникативного поведения могут успешно решать задачи при условии подчинения себе других членов группы. Четвертый тип — «сотрудничающий». Это лицо постоянно стремится к совместному с другими решению задачи и следует за ними в случаях разумных решений [2].
РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ И ИХ ОБСУЖДЕНИЕ
Одним из перспективных направлений в исследовании закономерностей группового поведения и обучаемости в гражданской авиации являются методы и понятия, заимствованные из статистической теории распознавания образов, теории игр и др. Современные технологии позволяют моделировать разнообразие вероятностных процессов группового взаимодействия при одновременном влиянии многофакторных комплексов переменных, имитирующих стресс, среду, задачи, средства, типы поведения членов коллектива и др. Целесообразное же усовершенствование группового навыка в целом зависит от характера даваемых лидерами и получаемых членами группы разнообразных подкреплений (в случае успеха — похвала, одобрение, награда и пр.). Возникает вероятностная ситуация в поведении лидеров на те или иные действия подчиненных.
Важная роль в решении задач, поставленных перед авиационными организациями, принадлежит руководителям. Успех дела зависит во многом от стиля работы руководителя, представляющего собой совокупность конкретных приемов и методов в процессе решения управленческих задач.
Основные требования к стилю руководства основаны на использовании творческих возможностей, инициативы и активности членов коллектива. Прежде всего руководитель должен ясно видеть цель, задачу, перспективу и продуманно, но без задержек решать возникающие вопросы. Умение видеть перспективу, способность предвидения, стремление к новому, прогрессивному — неотъемлемое качество руководителя в системе гражданской авиации. Он должен хорошо знать науку об организации и управлении и умело применять ее на практике [3].
Важным для руководителя является соблюдение следующих правил: опираться на мнение коллектива, решать вопросы, советуясь с ним, учить людей и учиться у них. Необходимо уметь мобилизовать коллектив на выполнение стоящих перед ним задач, знать своих подчиненных, проявлять о них заботу; уметь поощрять и наказывать, критиковать и воспринимать критику; уметь говорить и слушать; иметь терпение, соблюдать правила культуры поведения; уметь ценить свое время и время подчиненных; постоянно повышать свою квалификацию и квалификацию коллектива. Весьма важно правильно подобрать людей, расставить их по местам, причем не только с учетом профессии, квали- фикации и опыта работы, но и способностей, темперамента и других свойств индивида. Необходимо уметь замечать людей, развивать их инициативу, целеустремленность.
В целях обеспечения важнейшего принципа любой авиационной организации — эффективности, достижения высоких результатов при минимальных затратах — для руководителя очень важно правильно организовать производственную деятельность людей, четко распределить обязанности и установить меру личной ответственности с тем, чтобы каждый вносил максимальный вклад в общественное производство, чувствовал удовлетворение своей работой.
Особое значение приобретает своевременное и правильное выявление и развитие способностей молодых авиаспециалистов, вливающихся в коллективы из учебных заведений. Молодых специалистов инженерно-технического профиля в гражданской авиации можно разделить по крайней мере на три группы: «организаторы», «производственники» и «организаторы-производственники». «Организаторы» (они составляют примерно одну четвертую часть от личного состава) отличаются высокой общественной активностью, стремлением к практическому анализу уровня организации и условий труда. Они быстро устанавливают контакт с людьми, в сравнительно короткие сроки осваивают производство, становятся лидерами в коллективах. «Производственники» (они составляют до 70 % молодых специалистов) характеризуются стремлением выполнять конкретные технические задачи (поиск и устранение неисправностей в системах и узлах авиатехники, регулировка агрегатов и др.), проявляют высокую увлеченность техническим творчеством, стремятся работать в небольших коллективах или даже индивидуально. Вместе с тем они не склонны решать организационные задачи. Самой малочисленной группой являются «организаторы-производственники», сочетающие в себе качества представителей первых двух групп [4].
Руководитель должен находить и другие качества и возможности авиаспециалистов. Известно, что есть специалисты, которые знают, что надо делать, но не знают как. Их надо каждодневно обучать своей профессии; другие не знают, что надо делать, но могут делать — это исполнители; им, как правило, нужно выдавать работу. Третьи — знают, что надо делать и могут делать — это такие специалисты, с которыми легко работать.
Отмечая огромные возможности воздействия трудового коллектива на личность, ее вос- питание и целенаправленность поведения, а также роль коллектива в совершенствовании отношений между людьми в процессе труда, следует учитывать, что люди по своей природе являются самым сильным раздражителем. Они могут менять друг другу настроение как в хорошую, так и в плохую сторону. Большинство из них положительно действует на окружающих своей моральной чистотой, чуткостью, отзывчивостью, знанием дела, желанием всегда оказать помощь.
Руководитель должен обеспечить воспитание у каждого отдельного члена группы чувства общности с группой, коллективизм и взаимопомощь в процессе работы, атмосферу сотрудничества, в которой каждый чувствует себя ответственным за успех общего дела.
ВЫВОДЫ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ИССЛЕДОВАНИЯ
Деятельности руководителя авиационной организации присущ ряд особенностей. Главная из них заключается в том, что он может реализовать свои функции лишь при взаимодействии и кооперировании с другими специалистами — подчиненными, исполнителями [7].
Руководитель должен обеспечивать качественный и своевременный (оперативный) контроль работы исполнителей, выявлять не только нарушения или различные отклонения, но и, что наиболее важно, причины, вызвавшие их возникновение. Контролируя действия подчиненного, руководитель не должен допускать тенденциозность, недоверие, заведомо обвинительный тон, недоброжелательность или использование сомнительных источников информации. Действия руководителя должны строиться на доверии к человеку, максимуме товарищеского внимания и объективности. Контроль и проверка работы исполнителей должны утверждать и развивать все лучшее и передовое, выявлять и распространять положительный опыт.
Важным элементом взаимоотношений между руководителем и подчиненными является правильное и справедливое распределение отдельных элементов общего задания среди сотрудников. Наиболее квалифицированным из них следует поручать более сложные задания, стимулировать при этом их заинтересованность в успешном выполнении заданий. Руководитель должен требовать от работников, занимающих одноименные должности, одинакового количества и качества труда, но не допускать при этом обезлички.
Создавая условия, благоприятные для работы, в которых человек утверждает себя как личность, руководитель при выборе своих помощников не может не учитывать мнение группы. Их подбор должен осуществляться с учетом не только квалификации, но и их авторитета, уважения к ним членов коллектива. При распределении должностей необходимо следить за тем, чтобы руководитель не оказался самому себе начальником [8].
Деятельность руководителя носит творческий характер, так как не все принимаемые решения могут быть найдены с помощью имеющихся методик. Режим труда руководителя находится в тесной зависимости от ритма работы подчиненных ему служб и специалистов, от наличия своеобразных элементов в структуре затрат рабочего времени, таких как «разбор почты», «подготовка к совещанию», «прием по личным вопросам» и др. Чем выше должность руководителя, тем больше его работа сводится к постановке задач перед подчиненными и к принятию или отклонению предлагаемых ему разработанных вариантов решений.
РЕКОМЕНДАЦИИ
Главной продукцией любого руководителя является решение. Если человек не обладает способностью постоянно и быстро вырабатывать правильные решения часто в условиях неполной, а то и заведомо недостаточной или искаженной информации, в стрессовых ситуациях и при дефиците времени, на фоне разноречивых мнений своих подчиненных, он не может считаться хорошим руководителем, лидером коллектива [5].
В последнее время в связи с возрастанием сложности проблем увеличивается значение форм коллективной подготовки решения. Сегодня даже самый эрудированный руководитель вряд ли может быть квалифицированным специалистом во всех аспектах управления. Поэтому зачастую варианты решений подготавливает аппарат управления, а руководитель их оценивает и выбирает окончательный. Нередко даже оценку вариантов руководитель поручает специальной группе экспертов, сам же изучает их выводы.
При решении какой-либо проблемы руководителю полезно соблюдать некоторые правила, позволяющие участникам подготовки решения работать свободно и творчески:
-
— не препятствовать желающим высказывать идеи;
-
— добиться того, чтобы царил дух искренности и откровенности;
-
— не делать оргвыводов относительно лю-
- дей, чьи мнения противоречат мнению руководителя;
-
— критиковать предложение, а не человека, высказавшего его;
-
— не оказывать давления своим авторитетом на участников подготовки решения [6].
Следует отметить, что окончательное решение всегда принимает именно руководитель, и процедура принятия, какой бы коллективной она не была, не освобождает его ни от обязанности принимать решение, ни от ответственности за это решение.
Индивидуальное и коллективное принятие решения состоит из нескольких стадий. Первая стадия связана с выявлением и формулированием проблемы. На второй стадии изучается вся информация, необходимая для принятия правильного решения. При сборе информации необходимо укладываться в сроки, отведенные на решение проблемы. На этой же стадии изучаются существующие директивы вышестоящих организаций по этой проблеме, правовая сторона всех ее аспектов. Решение может быть принято только в том случае, если оно не противоречит существующим актам и директивам вышестоящих организаций. Третья стадия посвящена отбору минимума вариантов решения, позволяющему перейти к последующему решающему четвертому этапу — отбору наилучшего из числа возможных вариантов. Проработка вариантов сложных решений осуществляется методами моделирования, а также с помощью широкого использования информационных средств. Последняя стадия — реализация принятого решения.
До тех пор, пока желания руководителя не совпали с желаниями большинства его подчиненных, у него мало шансов на успех даже при осуществлении идеально правильных и разумных решений. При коллективной форме подготовки решения закладываются определенные гарантии эффективной реализации решения: выполнять его предстоит многим участникам подготовки, а это накладывает на них определенную ответственность за весь процесс решения проблемы.
Принятое решение требует разработки четкого плана действий, определяющего конкретные мероприятия и направления работ. В нем должно быть предусмотрено не только «что делать», но и «кто, где, когда, в какие сроки и каким образом выполняет то или иное мероприятие». С момента начала реализации решения устанавливается контроль за ходом его выполнения.
СИМБИРСКИЙ НАУЧНЫЙ № 3(33)
ВЕСТНИК 2018 27
Список литературы Социально-психологические особенности управления коллективом авиационных специалистов
- Военная инженерная психология / под ред. Б. Ф. Ломова и др. — М. : Воениздат, 1970. — 397 с.
- Горбов Ф. Д. Космическая психология / Ф. Д. Горбов // Космическая биология и медицина. — М. : Наука, 1966. — С. 34—62.
- Денисов В. Г. Инженерная психология в авиации и космонавтике / В. Г. Денисов, В. Ф. Снищенко. — М. : Машиностроение, 1972. — 316 с.
- Денисов В. Г. Авиационная инженерная психология / В. Г. Денисов, В. Ф. Снищенко, Л. В. Скрипец. — М. : Машиностроение, 2012. — 216 с.
- Котик М. А. Курс инженерной психологии / М. А. Котик. — Таллин : Валгус, 1996. — 364 с.
- Меньшов А. И. Человек в системе управления летательными аппаратами / А. И. Меньшов, Г. И. Рыльский. — М. : Машиностроение, 1976. — 192 с.
- Невельский П. В. Объем памяти и количество информации / П. В. Невельский // Проблемы инженерной психологии. — М., 2008. — Вып. 3. — С. 19—118.
- Парыгин Б. Д. Социально-психологический климат коллектива / Б. Д. Парыгин. — Л. : Наука, 2013. — 192 с.
- Радченко Я. В. Руководитель в системе управления производством (формальное и неформальное в деятельности руководителя) / Я. В. Радченко. — М. : Знание, 2011. — 64 с.
- Трапезников В. А. Человек в системе управления / В. А. Трапезников // Научно-техническая революция и человек. — М. : Наука, 2005. — С. 195—210.