Социально-психологические особенности управления персоналом ИТ-компаний

Особую значимость управление персоналом имеет в отраслях, где человеческие ресурсы – это решающий фактор успеха компании на рынке. Яркими представителями являются ИТ-компании, создающие цифровые продукты и внедряющие современные информационнокоммуникативные технологии. Для них уникальные компетенции сотрудников – это необходимое условие жизнедеятельности, именно поэтому выявление стимулов и мотивов сотрудников для построения эффективной системы управления человеческими ресурсами в таких организациях – одно из главных стратегических направлений развития компании.

В структуре персонала ИТ-компании находятся специалисты с различным функционалом. Это и разработчики, программисты и тестировщики, продуктовые и проектные менеджеры, которые создают и выводят продукты на рынки, бизнес-аналитики и маркетологи, которые занимаются анализом рынка, систем, процессов и работой с клиентами. Структура персонала ИТ-компании уникальна для каждой бизнес-единицы. Министерство Труда Российской Федерации сформировало на сегодняшний день 17 профессиональных стандартов в области ИТ (табл. 1).

Таблица 1. Профессиональные стандарты ИТ-сферы в РФ

Данные профили в рамках классификации согласуются с ИТ-компетенциями: бизнес-планирование, оптимизация процессов, управление проектами, управление изменениями, взаимоотношениями, информацией и знаниями; проектирование, разработка и тестирование продуктов.

Специалисты ИТ-сферы имеют свои отличительные социально-психологические характеристики. По мнению Ш.Тёкл (Turkle, 1984) среди разработчиков компьютерных программ поленезависимые субъекты встречаются чаще, чем полезависимые [1]. Поленезависимые люди характеризуется тем, что при принятии решений ориентируются на внутренние ощущения, личные принципы и модели восприятия мира. Исследователи отмечают, что у специалистов в ИТ присутствуют такие личностные характеристики, как смелость и свобода по отношению к восприятию мира и будущего, наличие предельной внимательности, логики в мышлении и усидчивости. Они стремятся создать уникальный мир в контексте компьютерной среды, при этом не воспринимают разного рода барьеры и запреты, существующие в реальном мире. Зарубежные авторы также отмечают стремление ИТ-персонала преодолевать объективные ограничения с помощью виртуальной реальности, что соответствует специфике их работы. Анализируя личностные качества и особенности высококвалифицированных программистов, авторы отмечают, что для них характерны не только относительно нейтральное качества, такие как самодостаточность и упорство, но и достаточно «неудобные» в рамках организационной деятельности черты: дистанцированность от других людей, интроверсия, погруженность в собственные интеллектуальные переживания [1]. В совместном исследовании «BCG», «The Network» и «HeadHunter» 2018 года отмечается, что более 90% ИТ-специалистов в России имеют высшее образование (против 80% в мире), 58% мобильны и готовы к переезду в любой момент, предпочитают трудоустройство в крупных компаниях, а не в стартапах. Исходя из данных отчета «BCG», российские кадры, выбирая место работы, гораздо больше, чем зарубежные коллеги, ценят высокую зарплату, интересные задачи, возможность учиться и повышать квалификацию [2].

С учетом специфичности структуры персонала, их социально-психологических характеристик и стимулирующих факторов выделение из общего числа сотрудников ИТ-компаний ключевого персонала – одно из важнейших направлений работы HR-департамента таких организаций. В ИТ-компаниях к ключевым можно отнести сотрудников, обладающих интеллектуальным капиталом и уникальными компетен- циями в области цифровизации и автоматизации процессов, разработки и продвижения ИТ-продуктов.

Для каждой сферы деятельности и для отдельно взятой компании критерии определения будут отличаться. К ключевым сотрудникам ИТ-компании можно отнести персонал, выполняющий основные функции по разработке, проектированию, внедрению и развитию цифровых продуктов или технологий, обладающий уникальными компетенциями в сфере ИТ; влияющий напрямую на результат ИТ-компании.

Уникальные компетенции персонала ИТ-компании являются одним из основных факторов производства продукта, поэтому для игроков цифровой отрасли этот аспект является особенно важным.

С ключевыми сотрудниками компании необходимо выстраивать прочные, долгосрочные отношения, строить систему привлечения и стимулирования на основе выявления социально-психологического портрета. К социально-психологическим характеристикам ключевых сотрудников ИТ-компании можно отнести (табл. 2) [3].

Таблица 2. Социально-психологические характеристики ключевых сотрудников ИТ-компании

Именно выявление социально-психологических, профессиональных характеристик и мотивационно-ценностных ориентиров позволяет компании построить эффективное управление адаптацией персонала, которое характеризуется взаимоотношениями работника и работодателя на основе взаимного уважения, доверия и высокой результативности.

В связи с высокой конкуренцией за кадры ИТ-компании должны использовать широкий спектр инструментов управления персонала. Согласно исследованию ком- пании «Юнити», на первом месте в перечне источников мотивации ИТ-специалистов находится возможность работы над интересными задачами и проектами. Помимо этого, 80% респондентов подчеркивают важность коллектива: как со стороны комфортной рабочей атмосферы и экологичного взаимодействия, так и со стороны возможности научиться новому у коллег [4]. Прочие стимулы, выделяемые респондентами, представлены на рисунке 1.

Согласно другому исследованию российских экспертов, ведущими способами стимулирования персонала в сфере ИТ являются финансовые инструменты и обеспечение карьерного и профессионального роста. С учетом данных особенностей каждая ИТ-компания определяет систему удержания, соответствующую характеристикам организации.

В ИТ-компаниях активное привлечение персонала – процесс, происходящий на протяжение всего жизненного цикла организации. На стадии интенсивного роста и стабилизации в рамках набора сотрудников адаптация персонала напрямую влияет на дальнейшее удержание новых сотруд- ношение к работе, качество работы и производительность новых сотрудников [5]. По данным статистики «Click Boarding», 69% сотрудников с большей вероятностью останутся в компании в течение трех лет, если у них будет хороший опыт адаптации [6].

Именно выявление социальнопсихологических, профессиональных характеристик и мотивационно-ценностных ориентиров позволяет компании построить эффективное управление сотрудниками, которое характеризуется взаимоотношениями работника и работодателя на основе взаимного уважения, доверия и высокой результативности.

ников и показатели текучести кадров, от-