Социально-психологические предикторы формирования корпоративной культуры

Актуальность .

Интеграция государственных предприятий в рыночную экономику, цифровая трансформация всех отраслей экономики, развитие культуры потребления формируют тренды корпоративной культуры современных организаций [1; 2]. Социальный эффект рассматриваемой инкультурации является предметом изучения в междисциплинарном поле экономических, социологических, психологических наук [3].

Цель работы – экспликация социальнопсихологических предикторов формирования корпоративной культуры в национальных реалиях.

Материалы и методы .

Проведен анализ современных исследований с глубиной 5 лет по материалам открытых баз данных, а также фундаментальных работ в рассматриваемом проблемном поле. В работе применен анализ вторичных данных базы ВЦИОМ 2024 года – эмпирический материал социологического опроса по стратифицированной случайной выборке. Группа респондентов включала 1126 россиян, в возрасте от 18 лет до 57 лет для женщин и до 62 лет для мужчин[7]. Данные взвешены по социально-демографическим параметрам. Предельная погрешность с вероятностью 95 % не превышает 2,5 %. Математическая обработка данных проведена методами вариационной статистики.

Результаты . Обсуждение .

Современные подходы к изучению корпоративной культуры базируются на классических идеях Т. Парсонса, предложившего инвариантный подход AGILE, основанный на установлении взаимосвязи между культурой организации и результатами ее деятельности. Векторные функции корпорации, необходимые для ее успешности и развития, составляют квинтэссенцию AGILE подхода:

• –    adaptation (адаптация);

• –    goal-seeking (достижение целей);

• –    integration (интеграция);

• –    legiaсy (легитимность).

Использование AGILE позволяет реализовать взаимное влияние корпоративной культуры на работу компании: культуры и поведения сотрудников организации и влияние культуры на процесс достижения общих результатов.

Предлагаемые классификации корпоративной культуры фокусируют одну или несколько функций AGIL. Например, функции интеграции и достижения целей позволяют определить бюрократическую, предпринимательскую и партиси-пативную культуры, последняя из которых наиболее эффективна для развития компании, где каждый является участником общего де-ла/процесса и все объединены общей целью.

Российские компании, имеющие развитые экосистемы в бизнесе, успешно имплементировали в свои стратегии императивы корпоративной культуры. В то же время, корпоративная культура в государственных организациях характеризуется бюрократическими атавизмами советского наследия.

Для исследования предикторов формирования корпоративной культуры была использована статистическая база ВЦИОМ. Опрос, проведенный в сентябре 2024 г, содержал закрытый вопрос работающим россиянам до пенсионного возраста: «Оцените по 5-балльной шкале, где 1 – совершенно не удовлетворен, 5 – полностью удовлетворен, насколько Вы удовлетворены на текущем месте работы следующими условиями…». На основе полученных данных была эксплицирована матрица возможных дефектов формирования корпоративной культуры по ряду социально-психологических предикторов (рис. 1).

Безусловно, позитивным трендом формирования корпоративной культуры является высокая оценка россиянами соблюдение норм безопасности труда, получившая максимальные 4,33 баллов [5; 6]. Самые низкие оценки (менее 4 баллов) получили у россиян такие показатели, как социальный пакет (3,83); стабильность, уверенность в том, что изменений к худшему не случится (3,81); возможность обучения за счет работодателя (3,72); хорошая зарплата (3,67) и эффективность управления, сильный менеджмент (3,57).

Если ожидание высокой/хорошей зарплаты носит очевидный характер, то низкая оценка респондентами показателей, обусловленных неэффективным менеджментом позволяет эксплицировать возможные деструкции корпоративной культуры, которая по определению Эдгара Шейна, представляет собой совокупность основных предположений, которые группа усвоила при решении проблем внешней адаптации и внутренней интеграции, и которые доказали свою эффективность [4].

Эффективное влияние корпоративной культуры на успешность компании демонстрирует известный опыт клиники Майо - корпорации, занимающей лидирующие позиции в медицинском бизнесе США.

Корпоративная культура клиники Мэйо опирается на следующие принципы работы:

• •    Безопасность для персонала и пациентов;

• •    Командная работа;

• •    Честность и справедливость;

• •    Прозрачность [8].

Клиника Майо уделяет существенное влияние профессиональному росту своих сотрудников, мотивируя их на высокие результаты.

Таким образом, рассматриваемая неудовлетворенность респондентов отсутствием возможно- сти профессиональной переподготовки за счет том менеджмента, затрудняющим формирова-работодателя представляется значимым дефек-       ние корпоративной приверженности.

Рисунок 1 – Удовлетворенность россиян текущим местом работы ( по 5- ти балльной шкале ) [7], где :

• 1    – Соблюдение норм безопасности труда ; 2 – Удобный график работы ;

• 3    – Полное и своевременное выполнение компанией своих обязательств перед работниками ( оплата труда , премии , соцпакет , условия труда );

• 4    – Возможность применить профессиональные знания и навыки ;

• 5    – Благоприятный психологический климат в коллективе ; 6 – Комфортные условия на рабочем месте ;

• 7    – Социальный пакет ; 8 – Стабильность , уверенность в том , что изменений к худшему не случится ;

9 – Возможность обучения за счет работодателя ; 10 – Хорошая зарплата ;

• 11    – Эффективность управления , сильный менеджмент .

Согласно результатам опроса, проведенного среди россиян, рейтинг наиболее привлекательных для места трудоустройства возглавляет компания «Газпром», которую выбирает каждый четвертый респондент (рис. 2). На втором месте с большим отрывом находятся компании «Росатом» и «РЖД», которые выбрали 13–15 % респондентов.

Рисунок 2 – Рейтинг российских компаний , соответствующих экспектациям россиян [9]. ( По оси ординат : российские компании .

По оси абсцисс : число респондентов , считающих компании наиболее привлекательным местом работы )

Принципы корпоративной культуры ПАО «Газпром» закреплены в Кодексе корпоративной этики, в котором профессионализм рассматривается как корпоративная ценность [10]. Примечательно также, что в Кодексе компания именует себя «Общество», закрепляя партисипативный вид корпоративной культуры.

Заключение .

Формирование корпоративной культуры перестало быть феноменом в реалиях российских предприятий и организаций. Имплементируется успешный западный и отечественный опыт, ре- флексия которого позволяет констатировать тотальную инкультурацию россиян в ценностномотивационную среду организаций/предприятий. В то же время, на материале вторичного анализа всероссийского опроса ВЦИОМ показаны риски формирования деструктивных типов корпоративной культуры: слабый менеджмент организаций, отсутствие мотивации к профессиональному росту и психологической поддержки. Формирование корпоративной культуры во многом зависит от позиции администрации/руководителя, освоение которыми навыков эффективного менеджмента будет способствовать ее развитию.