Социально-психологические условия сплоченности вновь формируемых команд

* Работа выполнена при финансовой поддержке РФФИ и областного бюджета Ульяновской области, грант № 18-413-730015 «Когнитивные атрибуты групповых феноменов информационной среды в контексте социокультурных вызовов на территории Ульяновской области».

В условиях ужесточающейся конкуренции и динамично меняющейся конъюнктуры рынка неотъемлемым требованием выживания и развития организации является всесторонняя и непрерывная забота о повышении эффективности ее деятельности. Одним из весомых факторов повышения такой эффективности является сплоченность команды. Особенно важно уделить внимание формированию этого свойства во вновь создаваемых организациях.

В последнее время на территории Ульяновской области на площадях зоны экономического развития создается множество средних и крупных предприятий и заботе о сплоченности команд уделяется пристальное внимание.

Особо следует сказать об организациях, имеющих большое количество филиалов и/или сотрудников, работающих удаленно. Такие организации даже больше сконцентрированных географически предприятий нуждаются в мак- симальной «притертости» ее работников, чтобы обеспечить согласованность действий без очного контакта. Организация такой виртуализиро-ванной сплоченности стала актуальна как никогда с появлением возможностей быстрого общения с визуализацией и имитацией личного присутствия. Эти же возможности дают потенциал для разработки новых механизмов сплачивания коллективов в виртуальной среде.

Нами предполагается изучение социальнопсихологических условий сплочения команд (групп, коллективов) на основе сравнения их эффективности. В данной части представлено исследование на примере очного участия и попытка обозначить возможные способы сплочения без личного присутствия.

Объектом исследования выступает сплоченность группы, а предметом исследования являются социально-психологические условия сплоченности групп в организации. В качестве гипотезы выступило предположение, что социально-психологические тренинги могут быть эффективным средством формирования сплоченности сотрудников организации (команды).

Первый этап исследования состоял из теоретического анализа литературных источников по проблемам, связанным с групповой сплоченностью работников предприятий.

Выделяют три подхода к пониманию сущности групповой сплоченности.

Первое направление: под сплоченностью понимается преимущественно эмоциональнопсихологическая привлекательность участников малой группы [2, 6, 7]. Во втором направлении групповая сплоченность понимается как ценностно-ориентационное единство [1]. Третье направление понимает групповую сплоченность как набор поведенческих актов, которые и формируют оптимальное внутригрупповое взаимодействие [10].

Говоря о развитии сплоченности, необходимо затронуть проблему общения, а именно проблему межличностных отношений [1, 10]. Развитие межличностных отношений в группе зависит от ряда факторов. Выделяют когнитивные факторы [5, 9, 11], признаки по отношению к коллегам, по уровню коммуникативного навыка персонала организации и т. д. [8].

В психологической литературе отмечается, что социально-психологический тренинг катализирует положительную динамику сплоченности [3, 4]. Нами социально-психологический тренинг был использован для достижения цели по формированию сплоченности персонала предприятия.

В эмпирическом исследовании использовались следующие методы:

• 1.    Формирующий эксперимент.

• 2.    Психодиагностические методы:

• •    методика «Индекс групповой сплоченности» Сишор К. Э. в адаптации Фетискина Н. П., Козлова В. В., Мануйлова Г. М.;

• •    метод «Определение психологического климата» Лутошкина Л. Н.

• 3.    Статистические методы обработки данных:

• •    критерий Вилкоксона для выявления изменений в сплоченности группы, сотрудники которой участвовали в тренинговой программе, и испытуемых, которые данную тренинговую программу не проходили;

• •    критерий Манна-Уитни для определения различий между результатами испытуемых двух групп.

Исследование проводилось на базе ООО «ЗМКД» и ИП Митрофанов И. В. (г. Ульяновск), в которых открывались вакансии во вновь фор- мируемых отделах. В исследовании приняли участие 28 человек вновь формируемых отделов. Возрастные рамки сотрудников, участвующих в исследовании, — от 21 до 59 лет, причем большая часть (53 %) — до 39 лет.

В первую, экспериментальную, группу вошли 15 человек, из которых мужчины составляли 73 %, женщины — 27 %.

Во вторую, контрольную, группу вошли 13 человек, из которых 61,5 % — мужчин и 38,5 % — женщин.

Сотрудники обеих организаций занимаются контролем экономических показателей, проводят входящие и исходящие товарные группы, обеспечивают функционирование организации со стороны финансовых показателей, формируют отчетность и занимаются планированием.

Вторым этапом было проведение первичных диагностических процедур исследования по уровням сплоченности у работников исследуемого отдела.

Первая методика, предложенная испытуемым, — «Методика определения индексов групповой сплоченности» (Сишор К. Э.).

После обработки результатов по первичной диагностике получены следующие баллы (табл. 1):

Таблица 1

Выявление различий в групповой сплоченности по результатам первичной диагностики по методике определения индексов групповой сплоченности Сишора К. Э.

при помощи критерия Манна-Уитни

Показатель уровня групповой сплоченности	1 группа (ЭГ)	2 группа (КГ)	Uэмп
Ниже среднего	67	70	76,5
Средний	27	24	81
Выше среднего	6	5	81,5

Как было установлено в процессе исследования, показатели сплоченности у испытуемых двух групп по результатам первичной диагностики незначимо отличаются друг от друга, т. е. мы можем уверенно сказать, что показатель сплоченности у двух групп одинаков.

На основании полученных результатов можно однозначно констатировать, что на момент тестирования рабочие группы были разобщены и не являлись сплоченными.

Следующим шагом исследования явилось изучение психологического климата подопытной группы коллектива с помощью метода «Карта-схема оценки психологического климата» (Лу-тошкин Л. Н.).

Первичная диагностика продемонстрировала (табл. 2), что показатели уровня оценки психологического климата у испытуемых двух групп незначимо отличаются друг от друга, т. е. можно с уверенностью сказать, что показатель психологического климата у двух групп одинаково низкий.

Таблица 2 Выявление различий в уровне психологического климата по результатам первичной диагностики по схеме оценки психологического климата Лутошкина Л. Н.

при помощи критерия Манна-Уитни

Показатель уровня оценки психологического климата	1 группа (ЭГ)	2 группа (КГ)	Uэмп
Оценка психологического климата	14,7	13,9	81,5

Третьим этапом стало проведение тренинга с экспериментальной группой. Мы проверяли таким образом гипотезу, что социальнопсихологические тренинги могут быть эффективным средством формирования сплоченности сотрудников организации.

Чтобы удостовериться, что именно тренинговая программа способствует более эффективному сплочению сотрудников, мы провели разработанный психологический тренинг только с частью испытуемых (экспериментальная группа), а вторая половина сотрудников не участвовала в данной тренинговой программе (контрольная группа).

Четвертый этап. После того как был проведен социально-психологический тренинг, разработанный с учетом целевых особенностей группы, нами была осуществлена повторная диагностика. Проанализировав ее результаты и проверив их статистическую значимость t-критерием Вилкоксона и критерием Манна-Уитни, мы убедились в том, что достигли значимых различий по параметру «групповая сплоченность». Результаты представлены в таблице 3.

Таблица 3

Выявление различий в групповой сплоченности по результатам вторичной диагностики по методике определения индексов групповой сплоченности Сишора К. Э. при помощи критерия Манна-Уитни

Показатель уровня групповой сплоченности	1 группа (ЭГ)	2 группа (КГ)	Uэмп
Ниже среднего	13	55	2,5**
Средний	74	32	53,5*
Выше среднего	13	4	81

* значимое различие при p ≥ 0,05;

** значимое различие при p ≥ 0,01.

Полученные результаты демонстрируют, какие изменения произошли в уровне групповой сплоченности у работников предприятия, участвующих в программе, после того как был проведен тренинг, и у испытуемых, с которыми тренинговые занятия не проводились.

Таким образом, мы видим, что по истечении одного и того же времени две группы показали различия в уровне сплоченности. Испытуемые первой группы уже вышли на средний уровень сплоченности, т. е. они стали теснее общаться и эффективнее взаимодействовать друг с другом. Испытуемые второй группы остались на низком уровне сплоченности — у них по-прежнему нет тесных межличностных отношений и общегрупповой деятельности.

Статистическая значимость для изменений выявляемых особенностей участников тренинга изучалась при помощи t-критерия Вилкоксона. Нами были выявлены значимые различия в уровне сплоченности у работников отдела до и после тренинговых занятий, однако не было выявлено достоверных различий в уровне групповой сплоченности у испытуемых второй, контрольной, группы, которые не проходили тренинговую программу, но которые, как и испытуемые первой группы, продолжали общаться на работе.

Таким образом, мы достоверно установили, что прохождение тренинговой программы является условием сплоченности вновь формируемых коллективов.

Следующим шагом во вторичной диагностике стало исследование психологического климата в данной группе с помощью метода «Карта-схема оценки психологического климата» (Лутошкин Л. Н.).

Результаты вторичной диагностикой представлены (в баллах) в таблице 4.

Таблица 4

Выявление различий в уровне психологического климата по результатам вторичной диагностики по схеме оценки психологического климата Лутошкина Л. Н. при помощи критерия Манна-Уитни

Показатель уровня оценки психологического климата	1 группа (ЭГ)	2 группа (КГ)	Uэмп
Оценка психологического климата	24	15	54*

* значимое различие при p ≥ 0,05.

Мы видим, что по истечении одного и того же времени две группы продемонстрировали различие в уровне психологического климата. Испытуемые первой группы начали чувствовать себя более или менее расслабленно в коллекти- ве, а испытуемые второй группы по-прежнему насторожены и чувствуют неловкость в обществе друг друга.

Затем мы сравнили первичную и вторичную диагностику по методике «Карта-схема оценки психологического климата» Лутошкина Л. Н. с использованием критерия Вилкоксона для выявления достоверности изменения уровня психологического климата в экспериментальной группе после проведения тренинговой программы. Результаты проверки оказались значимыми в случае экспериментальной группы и незначимы в случае контрольной группы, хотя положительные сдвиги тоже намечаются.

Таким образом, наша гипотеза, что социально-психологические тренинги могут быть эффективным средством формирования сплоченности сотрудников организации, подтверждается.

В качестве рекомендаций хочется предложить при образовании рабочего отдела выделять специальные дни тренингов, что поможет сплоченности группы и повысит эффективность профессиональной деятельности.

По результатам исследования возможны мероприятия, проводимые кадровыми службами и службами психологического сопровождения в организации, цель которых будет состоять в формировании сплоченности работников организации.