Социально-психологические условия, влияющие на формирование социально-психологического климата в коллективе сотрудников уголовно-исполнительной системы

Liliya S. Kachkina, Associate-Professor at the chair of Psychology 1; ; Polina Е. Skryabina, educational psychologist 2; ;

Актуальность, значимость и сущность проблемы. Научная значимость изучения социально- психологического климата (далее — СПК) в служебных коллективах сотрудников уголовно-исполнительной системы (далее — УИС) определяется существенным влиянием данного феномена на эффективность профессиональной деятельности персонала. СПК представляет собой интегративную характеристику психологического состояния трудового коллектива, обусловливающую уровень продуктивности и психологической устойчивости работников. Адекватный уровень благоприятности социально-психологической среды является необходимым условием поддержания высокого уровня функциональной активности сотрудников, профилактики профессионального выгорания и успешного выполнения функциональных обязанностей.

Цель — изучить социально-психологические условия, влияющие на формирование СПК в коллективе сотрудников УИС.

Теоретические предпосылки и степень изученности проблемы. Понятие «климат» используется в каждой сфере деятельности, однако понятие «психологический климат» впервые ввел Н. Мансуров в процессе исследования организационной культуры и производственных коллективов [1].

• В.    Шепель был одним из первых российских ученых, исследующих социально-психологическую атмосферу в коллективе. Автор предложил рассматривать этот феномен как эмоциональную окраску психологических связей между членами коллектива, основанную на близости, симпатиях, совпадении темпераментов и характеров [2]. Он выделил три аспекта климата: социальный (понимание целей и задач, удовлетворение положением и должностными обязанностями); моральный (общие ценности, правила и традиции коллектива) и психологический (личные отношения, доверие и поддержка членов команды).

Эти идеи были развиты К. К. Платоновым и В. Г. Казаковым, подчеркнувшими значимость внешней среды и внутренней психоэмоциональной нагрузки работников. По их мнению, микроклимат в организации определяется как отражение в сознании сотрудников благоприятной социально-психологической обстановки, основывающейся на взаимоотношениях среди коллег, условий труда и др. Ими отмечалось, что социально-психологическая обстановка зависит от физического, психического и эмоционального состояния каждого сотрудника [3].

Зарубежные ученые (например, К. С. Камерон и Э. Х. Шейн) рассматривали социально-психологический климат преимущественно через призму корпоративных ценностей и официальных регламентов, утверждая, что именно они способствуют установлению порядка и снижают риск конфликтов [4; 5].

Современная отечественная психология традиционно уделяет больше внимания личным характеристикам сотрудников и созданию корпоративного духа. Можно выделить четыре ключевых подхода к исследованию СПК [6–8]:

• 1.    Феномен группового сознания: восприятие работниками своей роли и места в коллективе.

• 2.    Эмоциональный фон: эмоциональное состояние, влияющее на продуктивность совместной деятельности.

• 3.    Система взаимодействий: взаимозависимости между членами коллектива.

• 4.    Традиции и нормы: сплоченность и устойчивость коллектива благодаря внутренним стандартам.

Специфика деятельности может оказать влияние на СПК, следовательно, важно рассматривать особенности данного явления у сотрудников УИС. Специфические условия работы сотрудников УИС: постоянный контакт со спецконтингентом, наличие оружия, служба в сложных и стрессовых обстоятельствах, строгие дисциплинарные требования, — оказывают негативное влияние на их психологическое состояние, провоцируя подозрительность, агрессивность и эмоциональную нестабильность. Эти факторы могут отразиться на отношениях внутри коллектива. Дополнительной особенностью является неоднородность сотрудников по возрасту, опыту и квалификации, что также учитывается при формировании здорового СПК [2; 9–11].

Таким образом, анализ имеющейся литературы показал, что понятие СПК у разных авторов имеет неодинаковый подтекст, но общий смысл. Этот феномен является ключевым фактором успешности любого коллектива, влияет на производительность, эмоциональное благополучие и профессиональное долголетие сотрудников.

Материалы и методы

Нами проводилось исследование в целях выявления социально-психологических условий, оказывающих влияние на формирование СПК в УИС.

Для выявления организаторских и коммуникативных способностей личности использовалась методика В. В. Синявского, В. А. Федорошина «Коммуникативные и организаторские склонности»; для изучения направленности личности — ориентационная анкета Б. Басса «Определение направленности личности»; для определения оценки психического состояния личности и выявления уровня адаптированности личности — методика «Оценка состояния адаптированности личности»; для изучения СПК в коллективе сотрудников УИС — методика оценки психологической атмосферы в коллективе (по А. Ф. Фидлеру), Тест организационной культуры (ТОК), анкета.

База исследования: Новосибирская воспитательная колония Главного управления Федеральной службы исполнения наказаний по Новосибирской области. Общее количество респондентов — 58 человек.

Результаты и обсуждение

Взаимосвязь социально-психологических условий с социально-психологическим климатом. Для выявления взаимосвязи социально-психологических условий с СПК в коллективе был проведен корреляционный анализ по критерию Спирмена между результатами тестирования и анкетирования.

Прежде чем приступить к анализу результатов, следует пояснить, что по тесту «Оценка состояния адаптированности личности» высокие показатели соответствуют низкой адаптации, а низкие — успешной. По шкалам удовлетворенности собой, ситуацией, положением, здоровьем, домом и работой высокие показатели соответствуют низкой удовлетворенности, а низкие — успешной удовлетворенности.

Корреляционный анализ, представленный на рисунке, позволил выявить 14 статистически значимых связей.

Анализ результатов, представленных на рисунке, позволяет установить значимые отрицательные корреляционные связи между оценкой общего микроклимата в коллективе и шкалами: удовлетворенность собой (r = –0,413, p = 0,001), удовлетворенность ситуацией (r = –0,575, p < 0,001), удовлетворенность положением (r = –0,448, p < 0,001), удовлетворенность здоровьем (r = –0,527, p < 0,001), удовлетворенность домом и работой (r = –0,508, p < 0,001). Это может свидетельствовать о том, что на оценку атмосферы в коллективе оказывают влияние самоощущение сотрудника в обществе, самооценка, физическое и эмоциональное состояние личности. Благоприятный социально-психологический климат в коллективе зависит от внутреннего состояния сотрудников.

Выявлена значимая отрицательная корреляция между оценкой СПК и оценкой состояния адаптиро-ванности личности (r = –0,694, p < 0,001). Результаты исследования показывают, что способность сотрудников адаптироваться является значимым фактором формирования благоприятной обстановки в трудовом коллективе. Сотрудники, успешно приспособившиеся к работе в учреждениях УИС, менее склонны к развитию синдрома профессионального выгорания, деформациям профессиональной деятельности и физическим перегрузкам.

Такие личностные особенности, как коммуникативные способности сотрудников, имеют положитель-

Рис. Корреляционная плеяда факторов, связанных с социально-психологическим климатом Примечания: * — достоверная связь при р ≤ 0,05; ** — значимая связь при р ≤ 0,01.

( Fig. Correlation constellation of factors related to socio-psychological climate

Note: * — indicates valid connection, at р≤0.05; ** — significant connection at p ≤ 0.01)

ную корреляционную связь со шкалами «Мотивация» (r = 0,033, p < 0,011), «Взаимоотношения» (r = 0,271, p < 0,040) и «Общий климат» (r = 0,250, p < 0,033) теста организационной культуры. Анализ представленных эмпирических данных позволяет говорить о наличии корреляционной зависимости между уровнем развития коммуникативных компетенций персонала и восприятием организационной культуры. Сотрудниками, обладающими высокоразвитыми вербальными и невербальными навыками коммуникации, характеризуются повышенная способность к установлению конструктивного взаимодействия, быстрое усвоение поступающей информации, адекватное и уверенное представление собственных аргументов и концептуальных положений. Это способствует активизации участия сотрудников в служебной деятельности коллективов, оптимизации процесса взаимодействия с различными категориями субъектов профессиональной среды.

Высокий уровень коммуникативной компетентности способствует повышению качества исполнения функциональных задач сотрудниками УИС, обеспечивая четкость и ясность формулирования рабочих заданий, стратегических целей и ожидаемых результатов деятельности. Психологический механизм данного феномена заключается в формировании понимания сотрудником значимости выполняемой им функции в контексте достижения корпоративных целей учреждения, что стимулирует повышение уровня внутренней мотивации сотрудника и формирует предпосылки для карьерного роста.

На основе полученных корреляционных данных можно сделать вывод, что оценка состояния СПК (оценка психологической атмосферы в коллективе, по А. Ф. Фидлеру) имеет отрицательную корреляцию с адаптивностью личности (оценка состояния адапти-рованности) (r = –0,264, р < 0,045). Полученные данные свидетельствуют о значимой роли адаптивности персонала в формировании благоприятного СПК. Сотрудники, характеризующиеся низким уровнем адаптации к специфическим условиям деятельности уголовноисполнительной системы, недостаточной осведомленностью относительно должностных обязанностей и отсутствием необходимой профессиональной подготовки, не способны эффективно выполнять поставленные задачи, это приводит к повышению нагрузки на других сотрудников, что способствует увеличению числа конфликтов и оказывает негативное влияние на межличностные отношения внутри группы.

Сотрудники, обладающие сниженным адаптационным потенциалом, службу в условиях уголовно- исполнительной системы воспринимают как фактор повышенного стресса, способствующий формированию чувства собственной неудовлетворенности, физическому истощению и усилению эмоционального напряжения. Указанные проявления оказывают деструктивное воздействие как на психологическое состояние самих сотрудников, так и на общую эффективность функционирования организации. Последствиями становятся нарушение трудовой дисциплины, ухудшение качества выполнения поставленных служебных задач, снижение удовлетворенности трудом, повышение уровня неудовлетворенных ожиданий и возникновение когнитивного диссонанса, приводящего к возникновению конфронтации и напряженным отношениям между коллегами.

Проведенный нами анализ также позволяет говорить о существовании статистически значимой отрицательной корреляционной связи между шкалой «Организация работы» теста организационной культуры и такой личностной характеристикой, как удовлетворенность собой (r = –0,321, p = 0,014). Данный феномен свидетельствует о том, что сотрудники, характеризующиеся высоким уровнем уверенности в собственных силах, демонстрируют выраженную степень удовлетворенности собственным статусом и положением в организации, что находит отражение в позитивном восприятии организационных аспектов трудовой деятельности и социальной атмосферы коллектива.

По результатам, представленным на рисунке, можно сделать вывод, что существует отрицательная корреляционная связь между шкалой «Мотивация» и такой личностной характеристикой, как удовлетворенность ситуацией (r = –0,308, p = 0,015). Адекватный уровень притязания, удовлетворенность служебным положением оказывают положительное воздействие на степень внутренней мотивации сотрудников, формируют высокий уровень вовлеченности в рабочий процесс и способствуют стремлению к карьерному росту. Это существенно влияет на социально-психологический климат внутри служебного коллектива, оптимизирует межличностные взаимодействия среди коллег и повышает эффективность коммуникаций между подчиненными и руководящим составом организации.

Существует слабая отрицательная связь между шкалой «Функциональные состояния» и такой личностной характеристикой, как удовлетворенность собой (r = –0,279, p = 0,034). Вышеупомянутые данные свидетельствуют о наличии корреляционной зависимости между личностной удовлетворенностью индивидов собственным психофизическим статусом, уровнем самоуважения и качеством корпоративного микросоциального климата. Установлено, что сотрудники, характеризующиеся стабильно позитивным самочувствием и адекватной оценкой собственных профессиональных качеств, демонстрируют повышенный уровень готовности оперативно решать внезапно возникающие рабочие проблемы. Тем не менее систематическое превышение нормативных нагрузок, нерегламентированное рабочее расписание, неравномерное распределение функциональных обязанностей способствуют формированию негативных изменений в физическом и психологическом состоянии работников, вызывая снижение уровня эффективности труда и дестабилизацию межличностных взаимодействий внутри трудового коллектива.

Между шкалой «Общий климат» и такой личностной характеристикой, как удовлетворенность ситуацией (r = –0,333, p = 0,011), существует значимая обратная связь. Полученные данные свидетельствуют о наличии корреляционной зависимости между уровнем личностной удовлетворенности сотрудников и восприятием ими социально-психологического климата рабочей среды. Индивиды, характеризующиеся высокими показателями самооценки, социальной интеграции и семейной стабильности, склонны интерпретировать социальную атмосферу трудового коллектива как оптимально комфортную и продуктивную. Данная закономерность способствует формированию позитивной мотивации персонала, что оказывает выраженное положительное воздействие на эффективность функционирования организационных структур.

Выводы

По результатам корреляционного анализа по критерию Спирмена было выявлено, что такие личностные характеристики, как адаптация сотрудников, их удовлетворенность собой, ситуацией, положением, здоровьем, домом и работой, и коммуникативные способности оказывают влияние на оценку микроклимата в коллективе сотрудников Новосибирской воспитательной колонии Главного управления Федеральной службы исполнения наказаний по Новосибирской области. На формирование социально-психологического климата оказывают влияние социальные условия, такие как организационная культура. Однако стоит отметить, что по результатам корреляционного анализа организационная культура не напрямую оказывает влияние на микроклимат, а опосредованно, через такие факторы, как процесс организации работы, мотивация сотрудников, личность руководителя, особенности оценки микроклимата, взаимоотношения в коллективе и функциональные состояния сотрудников.

Область применения и перспективы. Результаты исследования, полученные в ходе проведения работы, могут применяться в служебных организациях в рамках исследования социально-психологического климата в коллективе, что будет являться основой для дальнейшей работы психологов в пенитенциарных учреждениях.

Данные исследования могут быть использованы при работе с коллективами личного состава УИС. Однако настоящее исследование не исчерпывает всех сторон и проблем заявленной проблемы. В качестве перспективы дальнейшего исследования может выступить разработка и реализация программы оптимизации социально-психологического климата через личностные, социальные и организационные факторы.