Социально-психологический климат как мотиватор трудовой деятельности персонала

На данном этапе развития науки об эффективном управлении человеческими ресурсами, также называемой менеджментом, очень часто поднимаются вопросы о том, как верно организовать благоприятный социально-психологический климат в коллективе. Активно обсуждаются темы повышения эффективности работы персонала с помощью организации благоприятных условий внутренней межличностной коммуникации и улучшения, какую роль играет этот самый климат в общей картине социального взаимодействия и работы персонала. Все большее количество исследователей приходит к тому, что залогом роста основных показателей продуктивности среди работников является данное явление. Этими вопросами и удовлетворением потребности получения на них ответа и обусловлено это исследование.

Само понятие социальнопсихологического климата относится к понятийной базе такой науки, как психология. Оттуда и задействованы ряд способов их управления, с её помощью мы усматриваем закономерности в его формировании и можем оценить, с какими труд- ностями при его изменении или форматировании нам предстоит столкнуться.

Но что же такое социальнопсихологический климат? Психолог А.С. Михайлов описывает его как интегральное образование, обладающее высокой степенью кумулятивности и возникающее в результате накопления комплекса разнородных характеристик группового состояния, в своей совокупности образующих определенный тип климата [1]. Проще говоря, это характерное для определенной группы общее настроение, которое наиболее наглядно прослеживается в процессе их совместной деятельности или любого другого взаимодействия. Его главная особенность - это несколько парадоксальная двойственность: с одной стороны, этот общий устойчивый настрой является следствием и отражением всех элементов социального и производственного окружения, но, он одновременно является самостоятельной объективной характеристикой исследуемой группы, оказывая, в свою очередь, влияние на деятельность членов этой группы и общее их состояние.

В общем и целом, понятие «климата» переместилось в гуманитарные науки из, очевидно, географии и метеорологии. Сейчас же социально-психологический климат - это устоявшееся понятие, заключающее в себе невидимую сразу, но влиятельную и, очевидно, тонкую и психологичную по своей сути часть жизнедеятельности коллектива.

Первопроходцем в области применения этого понятия в российской социальной психологии стал, в соответствии с исследователем Г.А. Виноградовой, Н.С. Мансуров. Он и становится первым из отечественных исследователей, который разрабатывает основные методы анализа морально-психологического климата в различного рода коллективах [2].

Раскрыл же содержательный аспект данного определения такой исследователь, как В.М. Шепель. В соответствии с его воззрениями, эта дефиниция несет за собой эмоциональную окраску всех психологических связей коллектива, что возникают на основе их интересов, склонностей, возникающих симпатий и близостей, а также на фоне совпадения характеров [3].

Социально-психологический климат влияет на все аспекты работы персонала, создавая базис для исполнения трудовых обязанностей и формируя отношение каждого отдельно взятого сотрудника к месту его работы.

Благоприятный социально-психологический климат характеризуется удовлетворением от выполняемой работы для каждого из работников учреждения, а так же позитивными оценками межличностных отношений между подчиненными и руководителями и работниками в целом. Он способен положительно влиять на работоспособность, эффективность труда и результаты каждого из сотрудников в частности и коллектива в целом.

Сложность в его управлении и модернизации заключается в том, что социально-психологический климат, в сущности, -понятие, зависящее как от внешних факторов, так и от каждого отдельно взятого работника. Даже если он организуется целенаправленно - а социально-психологический климат может организовываться как стихийно (он организовывается неявными образами и неподвластен управле- нию), так и целенаправленно, с помощью определенного специалиста и инструментария [4].

Но, в любом случае, на любом предприятии, вне зависимости от того, занимались ли организацией социально-психологического климата или нет, он существует, при этом - существует на трех разных уровнях. Именно поэтому нам необходимо произвести анализ данного вопроса, выявить слабые стороны и заняться его усовершенствованием, преображая стихийно зародившиеся механизмы в коллективе и подстраивая их в более эффективную и оптимальную сторону.

Данная работа требует крайней концентрации, и, хоть и имеет в себе крайне индивидуальные стороны, в любом случае, может быть стандартизирована в известной мере.

Необходимо начать изучение с понимания социально-психологического климата, сложившегося в коллективе, на всех трех уровнях его восприятия: социальный, моральный и психологический климат. Специалисту-модернизатору необходимо попросту провести в организации какое-то время, пообщаться с работниками, понять, каким образом они реагируют на ту или иную информацию. С этого и начнется активная фаза набора знаний. Для верного анализа также понадобятся знания по делению показателей, собираемых при исследовании, на субъективные и объективные. При изучении социальнопсихологического климата необходимо иметь в виду два его уровня: первый уровень - статический, относительно постоянный, это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду. Но существует и второй уровень, который иллюстрирует социально-психологический климат в динамике.

И, безусловно, необходимо изначально изучить и оценить возможность применения каждой из методик по управлению социально-психологического климата. Каждый микроклимат является крайне индивидуальным, и те инструменты, которые могут быть применены к большому кол- лективу, очевидно, не подойдут маленькому, и наоборот.

И, безусловно, в ходе исследования сами инструменты исследования нам будут крайне полезны – следовательно, необходимо понять, каким образом оценивать социально-психологический климат. Многие руководители допускают типовую ошибку завышения ожиданий, в связи с которой качественное и эффективное управление человеческими ресурсами не представляется возможным. Если кратко, то благоприятный социально-психологический климат характеризуется удовлетворением от выполняемой работы для каждого из работников учреждения, а так же позитив- лями и работниками в целом. Он способен положительно влиять на работоспособность, эффективность труда и результаты каждого из сотрудников в частности и коллектива в целом. Неблагоприятный климат же охарактеризовывается общим состоянием неудовлетворенности всем вышеперечисленным.

Для повышения результативности управления персоналом, на наш взгляд, необходимо определить приоритетность социально-психологического как мотиватора трудовой деятельности сотрудников. Данное исследование целесообразно провести в виде опроса у уже работающих сотрудников и выявлять на этапе отбора у ными оценками межличностных отноше- кандидатов на замещение вакантных ний между подчиненными и руководите- должностей.