Социально-психологический климат вуза как фактор формирования корпоративной культуры
Автор: Кириллова Татьяна Викторовна
Журнал: Регионология @regionsar
Рубрика: Региональные проблемы науки и образования
Статья в выпуске: 4 (61), 2007 года.
Бесплатный доступ
В статье анализируется социально-психологический климат в Ульяновском государственном университете и его влияние на формирование корпоративной культуры профессоров, читателей и студентов.
Короткий адрес: https://sciup.org/147222390
IDR: 147222390
Текст научной статьи Социально-психологический климат вуза как фактор формирования корпоративной культуры
Сегодня любая корпорация, в том числе и высшее учебное заведение, должна действовать социально-ответственным образом, способствуя укреплению моральных основ общества. Это возможно при наличии в организации корпоративной культуры. В результате человек не только реализует свои интересы, но и включается в процесс социализации, приобщается к кругу определенных ценностей и норм.
Ульяновский государственный университет (УлГУ) — молодой, динамично развивающийся вуз, основанный в 1988 г. как филиал Московского государственного университета, коллектив и его традиции складывались в сложное время трансформации российского общества и государства. Трансформационные процессы затронули не только экономику и политику, но и социокультурную, ценностную систему российского общества, что существенным образом повлияло на модернизацию управления образовательным учреждением, потребовало формирования внутренней организационной культуры и периодического мониторинга социально-психологического климата в развивающемся коллективе вуза как современной, конкурирующей с другими вузами, корпорации.
Руководство университета инициировало разработку корпоративной политики, рассматривая ее как составную часть перехода к современной системе менеджмента качества образовательного процесса. Содержанием становления внутриорганизационной корпоративной культуры выступают интеграция, дифференциация и адаптация. На смену традиционной пирамиде управления пришли более разнообразные
КИРИЛЛОВА Татьяна Викторовна, аспирант кафедры социологии и политологии Ульяновского государственного университета.
структуры, в которых учитывается функциональная независимость и ответственность подразделений за результаты своей работы в рамках общей деятельности организации.
В связи с этим необходимо отметить проблему делегирования ответственности, напрямую связанную с уровнем развития корпоративной культуры. В наиболее развитых организациях делегирование ответственности производится на те «интеграционные этажи» организации, где наиболее явно ощущаются последствия принятия управленческих решений. Следует помнить, что делегирование ответственности подразумевает и делегирование прав. В соответствии с правилами развитой корпоративной культуры предприятия с высокой включенностью персонала имеют минимальные различия в статусах сотрудников.
Наиболее распространенным механизмом контроля этого параметра интеграции является система оплаты труда. При этом сотруднику необходимо оплачивать тот объем производственных функций, которые он готов профессионально обеспечивать. Но опять же корпоративная культура может настраивать человека на расширение своих умений, в том числе вне рамок производственного времени, а также заставлять его педантично выполнять только свое задание. Интегративную функцию можно рассматривать и как психотерапевтическую, когда люди, работая вместе, создают себе такие условия, при которых они чувствуют себя легко и комфортно. Дифференциацию в некотором роде расширяет понятие «специализация» в рамках конкретной организации.
Лаборатория социологических и маркетинговых исследований УлГУ регулярно осуществляет диагностику социальнопсихологического климата коллектива. Исследования 2007 г. показали наличие ряда латентных конфликтов во взаимоотношениях руководства и сотрудников университета.
Ульяновский государственный университет в целом оценивается сотрудниками вуза положительно. При этом сильные стороны УлГУ связываются с «правильно продуманной политикой развития», которая хотя иногда и может вызывать сомнения, но в итоге оказывается верно выбранным управленческим решением. К сильным сторонам вуза относят также большой творческий потенциал преподавателей — основу дальнейшего развития.
Чертой, положительно характеризующей вуз, является его имидж, складывающийся из двух компонентов: УлГУ как престижное и известное учебное заведение. Что касается престижности, то ни в одном из интервью не прозвучало мнения о том, что УлГУ не является престижным учебным заведением. Относительно известности вуза мнения разделились. Одни считают, что УлГУ еще не вышел на тот уровень известности, которым обладают вузы с «многолетним стажем». С точки зрения других, политика развития университета сейчас такова, что установление контактов с другими вузами страны и мира — одна из приоритетных задач, благодаря которой информированность о вузе увеличивается с каждым днем. С другой стороны, интервьюеры подчеркивали значимость «внутреннего» имиджа университета. При этом важным стало то, что основой позитивного внутреннего имиджа должно быть не директивное навязывание принципов развития и механизмов их реализации сверху, а понимание сотрудниками собственных возможностей и целей, личное стремление к работе на «благо общего дела».
Положение УлГУ на региональном рынке высшего образования абсолютным большинством опрошенных оценивается позитивно. Высказывались даже идеи о том, что УлГУ находится «вне конуренции», и это может стать основанием объединения вокруг него других вузов Ульяновска.
Основным проблемным (если не сказать критическим) моментом в университете оказался разрыв между интересами «низа» — рядовых сотрудников и центрального аппарата управления вуза, который достаточно четко артикулируется на уровне работников, не входящих в административный аппарат, или же относящихся к среднему и низшему управленческому звену. В основном он связан с финансовыми средствами, контролируемыми централизованно. Многие подчеркивают, что для развития кафедр, их оснащения, необходимо часть средств оставлять им. Низкая заработная плата сказывается на качестве преподавания. Многие преподаватели, чтобы выжить, стремятся заработать «на стороне» и формально относятся к своим обязанностям.
Таким образом, одной из важнейших проблем в глазах работников университета стала доплата профессорско-преподавательскому составу, другим сотрудникам кафедр и деканатов за счет внебюджетных средств.
Преподаватели и некоторые заведующие кафедрами отмечая, что средства, полученные за счет привлечения сту-дентов-внебюджетников, проходят мимо них, не только не стремятся к привлечению внебюджетников, но и признают, что для них «это лишняя головная боль». Поскольку эти студенты, как правило, хуже подготовлены и отнимают у преподавателя больше времени.
Противоречия в интересах администрации и коллектива вуза ведут к их отчуждению от образовательного процесса. И если эта проблема, возможно, еще недостаточно ясно осознается ректором, то она явно присутствует в сознании многих рядовых сотрудников и преподавателей.
Следствием всех этих проблем становится текучка кадров, которая может усилиться в ближайшее время. Люди, работающие продолжительное время в университете, остаются в нем в силу привычки, или вследствие каких-то других причин, но не из-за уровня оплаты труда. Это касается не только профессорско-преподавательского состава, но и сотрудников деканатов, лаборантов кафедр и пр. Многие из них рассматривают эту работу как временную, «как перевалочный пункт». Еще более остро проблема, текучки кадров касается молодых преподавателей, аспирантов. Таким образом, проблема кадрового резерва актуальна, причем не все зависит только от университета, во многом это связано с внешними условиями его функционирования, общими для многих вузов.
Не менее важная проблема — состояние перманентного реформирования университета и расширение, усложнение его структуры. Постоянно образуются и переименовываются, открываются новые специальности и появляются новые институты. Все это происходит настолько стремительно, что у людей исчезает чувство стабильности, которое, по мнению сотрудников, необходимо для организации эффективной работы и процесса обучения. Более того, разрастание структуры и увеличение числа институтов ведет к сложностям в управлении.
Многие проблемы УлГУ осмысливаются сотрудниками на фоне грядущей реформы высшего образования. Но с учетом существующего разрыва интересов высшего управленческого аппарата и остальной части сотрудников, отношение к этой проблеме разное. Рядовые сотрудники, несмотря на заинте- ресованность в сохранении университета как структуры, не проявляют инициативу в этом плане, оставляя ее решение вышестоящему руководству. На отсутствие инициативы снизу акцентируют внимание руководители разных уровней управления, что порождает еще одну проблему — сложность управления.
Большинство сотрудников и преподавателей университета отметили чрезмерную централизацию управления УлГУ. когда все вопросы решаются на высшем уровне, даже если в этом нет необходимости. В итоге несколько лиц решают огромное количество частных вопросов, следствием чего становится их перегруженность. Решением проблемы могло бы стать делегирование части полномочий деканатам, которые пока абсолютно бесправны, в то время как большинство вопросов может быть решено на их уровне.
Тем не менее, университет добился значительных успехов, получив широкую известность не только в городе, регионе, стране, но и мире. Это бесспорное достижение УлГУ, и признается его сотрудниками. Наличие множества контактов на разных уровнях оценивается как позитивная черта вуза, особенно в сравнении с другими вузами города. Положительно оценивается маркетинговая политика УлГУ, умение видеть и занимать свободные ниши на рынке образовательных услуг региона, а также рекламнопиаровская деятельность вуза. В качестве положительной черты функционирования университета называется и связь с традициями МГУ Однако отмечается, что в погоне за постоянным увеличением мест внебюджетного обучения, качество образования может снижаться, и традиции вследствие этого ослабевают.
При открытии новых специальностей университет начинает испытывать дефицит квалифицированного профессорско-преподавательского состава. В этом отношении весьма показательно высказывание одного из профессоров, участвующих в интервью: «Что касается специальных дисциплин, то, я считаю, что это самое уязвимое место университета, потому что таких специальных дисциплин требуется с каждым годом все больше и больше, это цепная реакция. Подготовка специалистов по каждой специальности требует времени. Специальности открываются быстрее, чем можно обучить по ним специалистов».
Проблемы университета также связываются с депрессивным характером региона. По мнению опрошенных, проблемы, связанные с экономической отсталостью области, ведут к тому, что договора между предприятиями и вузом оказываются формальностью, приходится платить «бешеные налоги» на прибыль, из-за чего обостряется проблема оптимизации финансовых потоков внутри вуза, работа с районами и соседними регионами ведется слабая, что приводит к усилению конкуренции на внутригородском рынке образовательных услуг.
Корпоративная культура воспринимается как внутриву-зовское явление. Студенты, например, ощущают принадлежность к своеобразному студенческо-институтскому сообществу. Общность на базе своей специальности корректирует поведение на уровне межличностных отношений. Взаимодействие студентов строится по схеме «самые близкие — это своя специализация, потом своя специальность, факультет, институт и т. д.». Это затрудняет межфакультетскую коммуникацию и приводит к невозможности проводить совместные мероприятия — студенты просто не хотят их посещать. Однако осознание себя студентами УлГУ — значимый элемент в системе ценностей студентов.
Трудовые отношения — основа функционирования любой организации, корпорации. Поэтому в ходе их регулирования от органов управления корпорацией (в нашем случае вуза) требуется вдумчивый и взвешенный подход в принятии решений, в централизации управления и демократизации внутривузовской жизни. С другой стороны, вуз как корпорацию окружают люди, для которых она является местом удовлетворения их интересов. Это структура, обеспечивающая людям определенный социальный статус, поэтому население ждет от нее непосредственного участия в решении проблем своего образования.
Таким образом, анализ социально-психологического климата УлГУ как фактора формирования корпоративной культуры приводит к выводу о необходимости его дальнейшего улучшения и корректировки.