Социально-психологический климат - фактор снижения профессиональных рисков в деятельности пожарных

Роль пожарных и спасателей становится все более важной в наше время, поскольку частота стихийных бедствий и инцидентов продолжает расти. Лесные пожары, в частности, представляют серьезную проблему для этих отважных людей, требуя от них работы в опасных и сложных условиях.

В 2022 году в Республике Башкортостан зарегистрировано 46 лесных пожаров, из которых 27 были вызваны халатностью человека и 15 - природными факторами. Общая площадь пострадавших составила 279,5 гектаров, что значительно меньше по сравнению с 346 лесными пожарами предыдущего года, которые распространились на 9452 гектара. [3]

В начале мая того же года в Курганской области и Красноярском крае были объявлены режимы чрезвычайной ситуации из-за масштабных лесных пожаров. В результате пожаров погибло 17 человек, включая ребенка, были разрушены десятки домов, три деревни и нанесен ущерб еще одной. В тушении пожаров, охвативших около 200 000 гектаров, было задействовано в общей сложности 2000 человек, включая пожарных, добровольцев и 469 единиц техники. Основными причинами пожаров стали нарушения гражданами правил пожарной безопасности в лесах и весеннее выжигание травы. [2]

К 24 августа глава Министерства по чрезвычайным ситуациям сообщил, что по всей Российской Федерации вспыхнуло более 10 000 лесных пожаров, охвативших более 3

Иванова Юлия Сергеевна - студент Уфимского государственного нефтяного технического университета

Y. Ivanova - student of the Ufa State Petroleum Technological University ©Иванова Ю.С., 2023

миллионов гектаров. Особенно тяжелой ситуация была в Рязанской и Владимирской областях, где дым от пожаров достиг Москвы. [2]

По данным федеральной Авиалесоохраны на утро 25 августа, площадь возгораний в России составляет 109,95 тыс. га. Особо сложная ситуация возникла в Рязанской и Владимирской областях: дым от лесных пожаров в этих регионах дошел до Москвы. [2]

Волонтерское движение также сыграло решающую роль в тушении лесных пожаров. В 2021 году более 32 000 добровольцев и 9 000 мобильных средств пожаротушения, оснащенных подразделениями DPO, были задействованы в планах противопожарной защиты, приняв участие в 675 мероприятиях по тушению пожаров, 85 из которых были проведены самостоятельно. Усилия добровольцев оказались бесценным подспорьем в борьбе с лесными пожарами. [1]

Методы . Эффективность действий, выполняемых в экстремальных условиях, зависит не только от качества профессиональных навыков и личностного развития специалистов, но и от слаженных действий всей команды. Эффективность и надежность противопожарного персонала зависит от социально-психологического климата, характера эмоциональных отношений между сотрудниками и их сплоченности, степени согласования формальной структуры и удовлетворенности работой. Тушение пожаров опасно и требует сотрудничества, основанного на доверии; неправильные решения или действия могут подвергнуть риску здоровье, жизни или имущество других людей.

Сплоченность - это специфическая форма социальной интеграции команды, ее единства. [10] Это также обеспечивает способность членов группы выполнять эффективные совместные действия. Напротив, разобщенность и распад команды являются результатом снижения уровня их сплоченности. Сплоченность создает благоприятные условия для принятия решений, управления рисками и решения проблем. На сплоченность группы может влиять наличие общих целей и ценностей у членов группы и объективные факторы, такие как схожий возрастной состав сотрудников, реальный авторитет лидера и высокий показатель успеха группы в достижении ее целей.

Сплоченность коллектива во многом зависит от социально-психологического климата и личных качеств руководства. Исследование социально-психологического климата в стране было проведено такими учеными, как А.Г. Ковалев, В.В. Островский, В.В. Бойко, Б.Д. Парыгин, К.К. Платов, В.Н. Панферов, Н.М. Фатеев и многие другие. Вопросы лидерства, управления и ориентирования изучались как западными исследователями, так и представителями отечественных научных школ.

В ходе исследования была выявлена корреляция между факторами социальнопсихологического климата, позитивным стилем руководства и личностными качествами лидеров в ситуации негативных условий труда. Более ранние исследования показали, что при негативном социально-психологическом климате и стиле руководства эффективность вышеупомянутых показателей снижается на 45%. [5]

Понятие социально-психологического климата (далее - СПК) относится к таким социальным явлениям, как отражение внешних характеристик взаимодействия людей (объективные показатели СПК: эффективность деятельности, требование дисциплины, характер движения персонала) и эмоционально-психологический настрой и настроение группы как психологическое единство ее членов (субъективный СПК показатели: сплоченность, конформизм, своеобразный кредит). СПК характеризует взаимоотношения людей и условия совместной деятельности в связи с внутренними системными воздействиями (контакт с населением, межорганизационные факторы или семейно-бытовые условия), представленными в виде системы норм поведения и ценностей.

В работах Н.М. Фатеева выделяются два критерия определения психологического состояния коллектива (СПК): фактическое состояние непсихологических показателей (объективные показатели) и степень удовлетворенности основными факторами изучаемого коллектива (отношение к ситуации). [7] В работах А.И. Папкина приоритет отдается "приемлемому" варианту (т.е. удовлетворяющему большинство членов группы), а результирующий СПК представлен как переходный и нестабильный. [8].

В системе МЧС России СПК характеризуется как сложное психологическое явление особенностями социального восприятия личностного состава различных аспектов жизни и деятельности коллектива, но это не просто сумма психологических состояний его отдельных компонентов. Это ведущий фактор для всей официальной работы подразделения. Важным аспектом проблемы СПК является создание в подразделениях МЧС России высокоразвитого коллектива, тесно сплоченного вокруг своего руководителя для эффективного решения служебных и боевых задач. [7]

Проявление психологического климата на рабочем месте можно классифицировать как сработанность, конфликт и удовлетворенное настроение. Лидер, которому не хватает эмпатии, может стать источником негативных переживаний для своих подчиненных. Неадекватное руководство может привести к снижению производительности команды, что приводит к снижению сплоченности, конформизму или несоответствию, отсутствию коллективной идентичности и субъективности в распределении ответственности за результаты. [6]

Служебные коллективы различаются по уровню профессионализма, демографическому составу и уровню конфликтности. У команд МЧС есть уникальная особенность. Они должны придерживаться субординации, дисциплины и регулирующих отношений. Служебная работа также классифицируется как вид необходимого труда с риском для жизни и здоровья, особенно во время военных операций или чрезвычайных ситуаций. Постоянное присутствие повышенного психоэмоционального стресса на фронтах боевых действий напрямую влияет на функциональные возможности и здоровье военнослужащих.

Лидеры в этих командах должны не только обладать высоким авторитетом, но и поддерживать уважение своих подчиненных, особенно среди руководителей структурированной деятельности. В этом случае лидер должен обладать способностью правильно диагностировать социальные и психологические проблемы в команде, эффективно разрешать конфликты, а также обладать отличными межличностными и коммуникативными навыками.

Результаты и обсуждения . Было проведено исследование взаимосвязи действий руководителя и изменений СПК в группах методом анонимного анкетирования с помощью модифицированной офицерами отделения психологической службы анкеты изучения СПК, а также списков изучения личных и профессиональных качеств руководителей с целью изучения: состояния социально-психологического климата в подразделении; стиля и методов управления руководителей подразделения; определения рейтинга руководителей и составление их психологических портретов по результатам опроса. Базой проведения работы стала МПЧ «Цветы Башкирии», дислоцированные в Кировском районе Республики Башкортостан.

Общая характеристика. В обследовании приняло участие 39 работников, что составляет 81% от общей численности личного состава. По результатам опроса выделены основные возрастные группы работников:

• -    21-30 лет – 13%;

• -    31-40 лет – 27%;

• -    41-50 лет – 23%

• -    50 и старше – 37%.

Средний показатель общего стажа работы у респондентов составил 19 лет, средний стаж работы в МБУ УПО г. Уфы – 11 лет. Таким образом, с психологической стороны, большинство работников подразделения относится к периоду возрастной зрелости, в котором ведущим фактором развития являются трудовая деятельность, профессиональное становление, карьерный рост, создание и обеспечение семьи.

Удовлетворенность. В коллективе зафиксирован достаточно высокий уровень удовлетворенности личного состава выбором своей профессией – 85%, смешанное настроение отмечается у 12% работников, они считают, что выбранная профессия скорее нравится, чем не нравится; 3% - затрудняются ответить. По мнению 48% опрошенных за последний год никаких изменений в деятельности подразделения не произошло, 47% работников считают, что работа улучшилась, 5% думают, что деятельность подразделения с 2021 года ухудшилась. При этом положительно оценивают результаты работы подразделения 85% личного состава, недовольны деятельностью пожарной части – 13%. Основными факторами, затрудняющими работу, большинство опрошенных работников называют распространение слухов друг о друге (44%), слабый подбор кадрового состава (38%), низкий уровень дисциплины (10%), злоупотребление властью и своим служебным положением (10%), слабый контроль руководства за деятельностью (5%), конфликты в коллективе (5%), разочарование в нужности своей профессии (8%). В целом удовлетворены сплоченностью коллектива 79% респондентов, 21% - недостаточно удовлетворены отношениями. При этом 95% подчиненных оценивают сложившиеся взаимоотношения с начальником части и его заместителем как доброжелательные, 5% - как безразличные.

Оценка условий деятельности. Среди различных форм контроля руководителей 39% опрошенных считают, что в коллективе преобладают наказания наряду с поощрениями; присутствуют совет, поддержка, участие (56%); имеет место быть «только самоконтроль работников» (5%). 82% опрошенных отметили удовлетворенность учетом руководителем мнений и предложений работников, 15% опрошенных считают, что их мнения учитываются редко. Методами воздействия, используемыми руководством для выполнения задачи 79%, называют «приказ», 64% - «просьбу», 36% - «убеждение», 5% - «словесные оскорбления и угрозы», 3% - «игнорирование». Возможность открыто выступать с критикой всегда отмечают 26% опрошенных, часто - 23%, иногда - 44%, никогда - 5% респондентов. 80% респондентов уверены в том, что руководители хорошо осведомлены о проблемах, волнующих подчиненных, 10% считают, что в недостаточной мере осведомлены, 5% опрошенных думают, что руководители вообще не интересуются проблемами своих подчинённых. Перспективу своего служебного роста оценивают положительно 36% работников, 33% - затрудняются ответить на данный вопрос, 21% - перспективы роста вообще не видят.

По результатам опроса, 74% работников не хотят менять место работы, 26% опрошенных хотели бы перейти на другую работу. По мнению опрошенных, необходимо повысить заработную плату боевому составу, внедрить пакет социальных льгот и страховки для пожарных, рассмотреть возможность обучения в профильных вузах, а также курсах повышения квалификации по специальности, осуществлять качественный подбор кадров в целях совершенствования деятельности подразделения в целом.

Для улучшения результативности работы, по мнению личного состава, необходимо:

• -    внедрение новых технологий, современных методов работы (49% положительных выборов);

• -    существенное увеличение денежного содержания пожарных (82%);

• -    рокировка и своевременная перестановка кадров (21%);

• -    повысить профессионализм работников (31%).

В таблице 1 представлены показатели выборов респондентов для оценки стиля руководства.

Таблица 1. Стили управления коллективом
ФИО	Авторитарный	Благожелательноавторитарный	Демократический	Попустительский
Руководитель 1	28%	46%	26%	-
Руководитель 2	28%	49%	23%	-

В таблице 2 представлены показатели средних оценок профессионально важных качеств руководящего состава по 5-балльной шкале.

Таблица 2. Средние оценки руководящего состава
ФИО	Качество выполнения своих обязанностей	Профессиональные знания	Требовательность	Уважение к людям	Авторитетность
Руководитель 1	4,5	4,5	4,4	4,4	4,1
Руководитель 2	4,5	4,5	4,5	4,4	4,1

Руководитель 1 назначен на должность в октябре 2017 года. Общий рейтинг составляет 85%, деловой статус 91%, эмоциональная коммуникативность 78%. Рейтинг достаточно высокий, что свидетельствует о стабильном статусе, профессиональной компетентности.

Руководитель 2 назначен на должность в июле 2016 года. По итогам социометрического обследования в коллективе имеет высокий общий рейтинг 84%. Деловая компетентность составляет 91%, эмоциональный статус оценён в 78% от всех положительных выборов. Достаточно большое количество положительных выборов в оценке социометрических статусов говорит об удовлетворённости работниками взаимоотношениями и стилем руководства Руководителя 2.

• 1    караул. Средний коэффициент субъективных оценок психологического климата позволяет характеризовать климат коллектива как благоприятный, но неустойчивый. Уровень групповой сплоченности ниже среднего. Оценка степени развития профессионально важных качеств Руководителя 3 (по 5-балльной шкале) представлены в таблице 3.

  Таблица 3. Средние оценки руководящего состава
  ФИО	Качество выполнения своих обязанностей	Профессиональные знания	Требовательность	Уважение к людям	Авторитетность
  Руководитель 3	4,4	4,5	4,5	4,6	4,4

Оценка делового и эмоционального статуса работников изображена на рисунке 1, видно, что начальник караула Руководитель 3 имеет высокий общий рейтинг, является официальным лидером коллектива. Неформальным лидером является Сотрудник 6, активное ядро – Сотрудник 3, Сотрудник 7, Сотрудник 8. Наименьшее количество положительных выборов получили Сотрудник 1, Сотрудник 4 и Сотрудник 11. Руководителю следует обратить внимание на неустойчивый социально-психологический климат в 1 карауле, выяснить причину низкого авторитета аутсайдеров.

Рисунок 1. Социометрия 1-го караула

• 2    караул. Средний коэффициент субъективных оценок психологического климата позволяет характеризовать климат коллектива как средне благоприятный, где сформированы удовлетворительные коллективистские отношения и активное ядро коллектива. Уровень групповой сплоченности выше среднего.

Оценка степени развития профессионально важных качеств (далее – ПВК) начальника караула Руководитель 4 (по 5-балльной шкале) представлены в таблице 4.

Таблица 4. Средние оценки руководящего состава

ФИО	Качество выполнения своих обязанностей	Профессиональные знания	Требовательность	Уважение к людям	Авторитетность
Руководитель 4	3,5	3,5	3,8	3,5	3,5

Руководству необходимо обратить внимание на низкие оценки ПВК начальника 2 караула и принять меры по предупреждению негативных последствий конфликтных ситуаций.

Оценка делового и эмоционального статуса работников изображены на рисунке 2, видно, что начальник караула Руководитель 4 получил большое количество всех положительных выборов (общий рейтинг - 89%, деловой статус – 92%, эмоциональный статус – 83%) однако, по мнению караула, является формальным лидером только для назначения на вышестоящие должности. Неформальным лидером в карауле является Сотрудник 12 (общий рейтинг - 89%, деловой статус - 100%, эмоциональный статус – 88%), что говорит о его несомненной эмоциональной, коммуникативной и личной привлекательности. В данном карауле так же высоким авторитетом пользуются Сотрудник 14, Сотрудник 16, Сотрудник 17, Сотрудник 20.

Рисунок 2 . С оциометрия 2-го караула

В целом в подразделении зафиксирован средний уровень удовлетворенности работников взаимоотношениями (21% не удовлетворены отношениями в коллективе), как по горизонтали, так и по вертикали, уровень психологической напряженности нормален, что свидетельствует о достаточно благополучном социально-психологическом климате. Многие работники дорожат достоинством друг друга и коллектива в целом.

Руководителю в своей стратегии и тактике необходимо накапливать психологический потенциал дальнейшего развития коллектива. Для этого целесообразен постоянный контроль над следующими важными вопросами стабильной работы с коллективом:

• -    сочетанием стилей руководства, учитывающих специфику не только с деловой точки зрения, но и с социально-психологической. Это предполагает гибкое чередование демократических и авторитарных форм руководства, точный выбор которых будет зависеть от профессиональной и психологической грамотности руководителя;

• -    важно обеспечить формирование единого коллективного мнения в 1 и 2 караулах для того, чтобы объединить вокруг него всех работников и ввести в повседневную практику демократические формы выработки коллективных решений с уважением индивидуальных мнений и обязательностью принятого общего решения.

• -    изучить поведение аутсайдеров в каждом карауле, не следует оставлять без санкций случаи нарушений служебной дисциплины или серьезных срывов в оперативно-служебной деятельности, однако публично налагать дисциплинарные взыскания следует только на злостных нарушителей;

• -    распределением работы с учетом профессиональной компетенции и лидерских ориентаций кадров, сопровождением процесса адаптации новых работников в коллективе, организацией наставничества в караулах;

• -    постоянным вниманием к каждому работнику, поощрением достижений, подчиненных по реальному вкладу в общее дело, недопущением необоснованного искажения размеров морального поощрения за сопоставимо успешные результаты в оперативной деятельности; стимулированием трудовой мотивации; объективной оценкой сотрудников, независимо от субъективных симпатий и антипатий.

Улучшение социально-психологического климата коллектива - это задача развития социально-психологического потенциала общества и отдельных людей, создания максимально полного образа жизни для людей. Формирование благоприятного социальнопсихологического климата в трудовом коллективе является одним из важнейших условий удовлетворенности работника процессом и результатами работы. В то же время социальнопсихологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации.