Социально-психологический портрет современного мастера производственного обучения

Материальное производство было и остается основой экономики России. Его модернизация предполагает не только трансформацию технической составляющей, но и формирование работников нового типа. Современный рынок труда требует квалифицированного специалиста, конкурентоспособного, с профессиональной компетентностью, ответственностью, профессиональной и социальной мобильностью и постоянным стремлением к профессиональному росту. Возникает серьезная задача, связанная с кадровым потенциалом, который способен успешно действовать внутри новых производ- ственных условий. Около 80 % кадров, занятых в российской экономике, составляют рабочие кадры, от качества их подготовки зависит очень многое. Для решения данной задачи требуются инновационные изменения системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров. При этом чаще всего рассматриваются проблемы «чему учить?», «на чем учить?», «как учить квалифицированных рабочих?», а проблема «кто будет учить?» остается в тени и не получает должного внимания.

В соответствии с положением 9 «Реализация механизмов подготовки и дополнительного профессионального образования педагогических кадров» Регионального стандарта кадрового обеспечения промышленного роста сотрудниками кафедры развития образовательных систем государственного бюджетного учреждения дополнительного профессионального образования «Челябинский институт развития профессионального образования» проведено изучение социально-психологического портрета современного мастера производственного обучения в организациях среднего профессионального образования региона.

Исследование проводилось во второй половине 2018 г. и позволило выявить личностную структуру (ценности, потребности, интересы), а также профессиональный аспект (готовность, мотивация), которые влияют на повышение квалификации, стремления к самосовершенствованию мастера производственного обучения (педагога).

Всего в исследовании приняли участие преподаватели и мастера производственного обучения из 29 учебных заведений, что составляет 66 % от количества всех учебных заведений СПО области.

Общая характеристика выборки представлена в таблице 1.

Таблица 1

Всего	Возраст	Образование	Стаж работы в должности мастера п/о, преподавателя практики, зав. практикой
29 учебных заведений; 426 человек; 107 человек мужского пола; 319 человек женского пола	20–30 лет — 72 человека; 31–40 лет — 96 человек; 41–50 лет — 85 человек; 51–60 лет — 111 человек; 61–70 лет — 62 человека	СПО — 178 человек ВПО — 248 человек	1–5 лет — 81 человек; 6–10 лет — 44 человека; 11–15 лет — 50 человек; 16–20 лет — 41 человек; 21–25 лет — 42 человека; 26–30 лет — 35 человек; 31–35 лет — 38 человек; 36–40 лет — 30 человек; 41–45 лет — 26 человек; 45–50 лет — 19 человек; 51–55 лет — 20 человек

Общая характеристика респондентов

Анализируя данные таблицы, можно сделать вывод: на сегодняшний день мастер производственного обучения — это женщина 51–60 лет, имеющая высшее образование и стаж работы более пяти лет.

На первый взгляд, это кажется очень странным: стаж работы небольшой. Однако очень часто в анкетах, которые заполняли респонденты, указывалось, что общий трудовой стаж — достаточный, а вот педагогический и в должности мастера п/о — небольшой. Скорее всего, это связано с нестабильностью в экономической сфере: производства закрываются, и часть квалифицированных сотрудников, имея базовое высшее, очень часто техническое образование, находят себя в системе СПО.

Первый блок исследования состоял из 14 вопросов методики «Мотивационный профиль персонала» (авторы Ю. К. Балашов, А. Г. Коваль). Данный блок позволил определить ведущий тип мотивации в профессиональной деятельности (табл. 2).

Таблица 2

Инструментальный	Профессиональный	Патриотический	Хозяйский	Люмпенизированный
107 человек (25 %)	234 человека (55 %)	28 человек (6,5 %)	23 человека (5 %)	34 человека (8 %)

Ведущий тип мотивации в профессиональной деятельности

Таким образом, основная часть респондентов — 234 человека — относят себя к профессиональному типу, что составляет 55 % от общего количества участников исследования. Данный тип характеризуется достижительным классом мотивации, которая включает в себя следующие параметры: интерес к содержанию работы; несогласие на неинтересную деятельность, сколько бы за нее ни платили; присутствие интереса к трудным заданиям и задачам как возможность самовыражения; важность свободы в оперативных действиях; важность профессионального признания (как лучшего в профессии).

Следующий тип мотивации — инструментальный, это 107 человек, или 25 % от всей выборки. Инструментальный тип также относится к достижительному классу мотивации, т. е. человек ведет себя так, чтобы достичь определен- ных рубежей, к которым он стремится. Для такого типа мотивации характерно, что чаще всего человека интересует цена труда, а не его содержание (т. е. труд является инструментом для удовлетворения других потребностей). Важна обоснованность цены (человек не желает «подачек»), способность обеспечить свою жизнь самостоятельно.

Следующий тип мотивации — люмпенизированный. Это 34 человека, или 8 % от всей выборки. Данный тип относится к избегательному классу мотивации (человек стремится избежать нежелательных для себя последствий своего поведения). Характеризуется тем, что человеку все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений; он согласен на низкую оплату при условии, чтобы другие не получали больше. У работника низкая квалификация, он не стремится ее повысить, противодействует этому; проявляет низкую активность и выступает против активности других; обладает низкой ответственностью, стремится переложить ее на других; стремится к минимизации усилий.

Следующие два типа имеют почти одинаковый процент выборки: патриотический — 28 че- ловек (6,5 %) и хозяйский — 23 человека (5 %). И патриотический, и хозяйский тип относятся к достижительному классу мотивации. Но в их характеристиках есть особенности. Так, патриотический тип характеризует необходимость идеи, которая будет двигать человеком; важно общественное признание его участия в успехе; главная награда — всеобщее признание незаменимости в коллективе. Человек, принадлежащий к хозяйскому типу, добровольно принимает на себя ответственность; характеризуется обостренным требованием свободы действий; не терпит контроля.

Результаты, полученные по первому блоку исследования, позволили определить ведущий тип мотивации в профессиональной деятельности мастера п/о. Эти данные помогут администрации учебных заведений в выборе соответствующих форм стимулирования.

Второй блок исследования включает анкету из 15 вопросов, позволяющую выявить отношение респондентов к своему саморазвитию, саморефлексии. Отвечая на них, респонденты могли выбрать ответы/баллы, соответствующие их мнению (табл. 3).

Таблица 3

	5 — данное утверждение скорее полностью соответствует действительности	4 — скорее соответствует, чем нет	3 — и да, и нет	2 — скорее не соответствует	1 — не соответствует
1. Я стремлюсь изучить себя	111 человек (26 %)	103 человека (24 %)	84 человека (20 %)	64 человека (15 %)	64 человека (15 %)
2. Я оставляю время для развития, как бы ни был занят делами	84 человека (20 %)	121 человек (28 %)	98 человек (23 %)	64 человека (15 %)	59 человек (14 %)
3. Возникающие препятствия стимулируют мою активность	99 человек (23 %)	109 человек (25,5 %)	96 человек (22,5 %)	63 человека (15 %)	59 человек (14 %)
4. Я ищу обратную связь, так как это помогает мне узнать и оценить себя	93 человека (22 %)	110 человек (25,8 %)	95 человек (22 %)	65 человек (15 %)	63 человека (15 %)
5. Я рефлексирую свою деятельность, выделяя для этого специальное время	77 человек (18 %)	97 человек (22 %)	113 человек (26,5 %)	78 человек (18 %)	61 человек (14 %)
6. Я анализирую свои чувства и опыт	103 человека (24 %)	114 человек (27 %)	89 человек (21 %)	63 человека (15 %)	57 человек (13 %)
7. Я много читаю	89 человек (21 %)	107 человек (25 %)	99 человек (23 %)	73 человека (17 %)	58 человек (14 %)
8. Я широко дискутирую по интересующим меня вопросам	85 человек (20 %)	100 человек (23 %)	109 человек (25,5 %)	70 человек (16 %)	62 человека (14,5 %)
9. Я верю в свои возможности	116 человек (27 %)	112 человек (26 %)	76 человек (18 %)	63 человека (15 %)	59 человек (14 %)
10. Я стремлюсь быть открытым человеком	106 человек (25 %)	119 человек (28 %)	82 человека (19 %)	60 человек (14 %)	59 человек (14 %)

Окончание таблицы 3

	5 — данное утверждение скорее полностью соответствует действительности	4 — скорее соответствует, чем нет	3 — и да, и нет	2 — скорее не соответствует	1 — не соответствует
11. Я осознаю то влияние, которое оказывают на меня окружающие люди	86 человек (20 %)	114 человек (27 %)	91 человек (21 %)	72 человека (17 %)	63 человека (15 %)
12. Я управляю своим профессиональным развитием и получаю положительные результаты	87 человек (20 %)	130 человек (30,5 %)	87 человек (20 %)	64 человека (15 %)	58 человек (14 %)
13. Я получаю удовольствие от освоения нового	120 человек (28 %)	95 человек (22 %)	81 человек (19 %)	69 человек (16 %)	61 человек (14 %)
14. Возрастающая ответственность не пугает меня	90 человек (21 %)	105 человек (25 %)	97 человек (23 %)	72 человека (17 %)	62 человека (14,5 %)
15. Я положительно бы отнесся (отнеслась) к продвижению по работе (карьере)	98 человек (23 %)	96 человек (22,5 %)	93 человека (22 %)	75 человек (18 %)	64 человека (15 %)

Оценка саморазвития

Как видно из таблицы 3, большая часть ответов респондентов колеблется в рамках «и да, и нет», «скорее соответствует, чем нет», некой золотой середины.

Полученные результаты помогут скоординировать работу методических служб, служб сопровождения учебных заведений по вопросам личностного и профессионального развития педагогического персонала в построении личного профессионального (карьерного) маршрута.

Третий блок исследования состоял из двух частей. Первая часть была направлена на оценку респондентами условий, созданных в учебных заведениях для развития инновационной деятельности. Результаты представлены в таблице 4. Оценивая ответы респондентов и обобщая их, можно сделать следующие выводы: хорошая оценка дается организационным условиям развития инновационной деятельности, психологическому климату в коллективе, условиям стимулирования и системе обучения кадров. Стоит обратить внимание администрации учебных заведений на материальные (большинство респондентов оценили их как удовлетворительные) и финансовые условия (их оценка лежит в диапазоне «хорошие» — «удовлетворительные»).

Таблица 4

Условия	3 балла — очень хорошие	2 балла — хорошие	1 балл — удовлетворительные	0 баллов — неудовлетворительные
1. Материальные	95 человек (22 %)	113 человек (26,5 %)	121 человек (28 %)	97 человек (23 %)
2. Финансовые	99 человек (23 %)	115 человек (27 %)	115 человек (27 %)	97 человек (23 %)
3. Организационные	106 человек (25 %)	123 человека (29 %)	103 человека (24 %)	94 человека (22 %)
4. Психологический климат в коллективе	104 человека (24 %)	123 человека (29 %)	104 человека (24 %)	95 человек (22 %)
5. Стимулирование	100 человек (23 %)	122 человека (29 %)	106 человек (25 %)	98 человек (23 %)
6. Система обучения кадров	109 человек (25,5 %)	116 человек (27 %)	100 человек (23 %)	101 человек (24 %)

Оценка условий для развития инновационной деятельности

Вторая часть третьего блока исследования была направлена на вопрос выбора значимых препятствий в освоении новшеств для каждого респондента лично, причем можно было сделать пять выборов из предложенного материала. Результаты представлены в таблице 5.

Таблица 5

Результаты выбора респондентами препятствий в освоении и разработке новшеств

Препятствия в освоении и разработке новшеств	% выбора
Отсутствие времени	25 %
Отсутствие обоснованной стратегии и программы развития учебного заведения	8 %
Отсутствие помощи со стороны администрации учебного заведения	9 %
Отсутствие лидеров, новаторов в учебном заведении	11 %
Разногласия, конфликты в коллективе	10 %
Отсутствие необходимых знаний	15 %
Слабая информированность о нововведениях в образовании	18 %
Отсутствие или недостаточное развитие исследовательских умений	16 %
Отсутствие стимулирования	17 %

Главным препятствием в освоении и разработке новшеств большинство респондентов считают отсутствие времени (25 % от всех выборов). Значимыми препятствиями опрошенные считают также слабую информированность о нововведениях в образовании (18 %) и отсутствие стимулирования (17 %).

Полученные данные позволяют методическим службам учебных заведений и службам сопровождения планировать и выстраивать работу по введению новшеств психологически комфортным и безболезненным для всех членов коллектива способом, что, несомненно, повысит эффективность педагогического процесса в целом и будет способствовать формированию благоприятного психологического климата внутри профессиональной образовательной организации.

Подводя итоги проведенного исследования, следует принять во внимание, что полученные данные могут иметь некоторую степень погрешности (неточно сть ответов, сделанных выборов). Но в целом полученные результаты помогают представить довольно полный социально-психологический портрет современного мастера производственного обучения, в частности его профессиональный профиль.

Проведенное исследование помогает наметить и определить пути воздействия на коллектив и работы с ним по выстраиванию личностной профессиональной траектории развития, планировать работу с педагогическими кадрами по саморазвитию и самосовершенствованию.