Социально-трудовые отношения наемных работников в региональном производственном комплексе

С оциально-трудовые отношения рассматриваются как совокупность отношений, связанных с трудовой деятельностью людей и возникающих в обществе во всех сферах и на всех уровнях его жизнедеятельности. В более узком смысле – это отношения, возникающие в социальных организациях между наемными работниками и работодателями (либо представителями администрации) по поводу найма, условий труда, вознаграждения за труд, форм и методов разрешения трудовых конфликтов .

Выбор в качестве объекта исследования наемных работников промышленности Ставропольского края обусловлен тем, что из всех отраслей российской и, в частности, региональной экономики именно промышленность оказалась в наиболее трудном положении, вызванном последствиями мирового экономического кризиса. Спад промышленного производства, антикризисные меры руководства предприятий, зачастую приводящие к массовым увольнениям наемных работников, актуализируют проблематику изменения социально-трудовых отношений в промышленности.

Была разработана программа эмпирического исследования (которое проводилось в течение 2 лет), его основные цели, понятия, а также разработаны критерии анализа эмпирических данных. Программа была ориентирована на выявление специфики социально-трудовых отношений наемных работников в региональном производственном комплексе, исследование особенностей воздействия мирового экономического кризиса на трансформацию социально-трудовых отношений.

Рассчитанная на выполнение этих задач программа была ограничена рамками объекта (наемные работники производственной сферы региональной экономики Ставропольского края) и объемом исследования (ограничен выборочным характером наблюдения). Предмет исследования – трансформация социально-трудовых отношений в производственной сфере региональной экономики Ставропольского края. Опрашивались работники предприятий нефтегазовой, химической, текстильной, обувной, пищевой и др. отраслей промышленности. Объем выборки работников производственной сферы составил 1479 респондентов, представляющих предприятия и организации 10 городов и районных центров края, а также г. Ставрополя. Исследование было проведено по заказу Министерства экономического развития и торговли Правительства Ставропольского края. Объем выборки из числа работодателей, воз- главляющих предприятия малого, среднего и крупного бизнеса, – 301 чел.

Одной из важных характеристик социально-трудовых отношений являются отношения, связанные с трудоустройством работников. Среди каналов трудоустройства работников промышленности доминируют два: обращение работника непосредственно на предприятие и помощь родственников, знакомых и друзей (70,6% всех случаев). Крайне незначительна доля работников, которые трудоустроились по направлению государственной службы занятости или воспользовались услугами частного агентства по трудоустройству. Нашли вакансии по объявлениям и трудоустроились по конкурсу всего 6% респондентов. Также незначительна доля трудоустроившихся по распределению после окончания учебного заведения – 7,6%. У работников со стажем работы на предприятии более 10 лет наблюдаются низкие показатели трудоустройства «по связям» – 24,4% и наиболее высокие – обращения непосредственно на предприятие. Эти данные объясняются разрушением советской плановой системы трудоустройства выпускников и несформированностью новой системы планового трудоустройства.

Вызывает определенный интерес анализ каналов и факторов трудоустройства на основании социально-профессиональной структуры. Среди руководителей и главных специалистов предприятий велика доля устроившихся по приглашению – 40,9% (несколько меньше, но все же значительна эта доля среди руководителей структурных подразделений и специалистов разного профиля); среди рабочих с разрядами – всего 7,6%; среди рабочих, не имеющих разряда, – 4,5%; среди рабочих, работа которых не тарифицируется, – 3,3%. При этом у всех категорий рабочих велика доля устроившихся при помощи родственников, друзей, знакомых и обратившихся непосредственно на предприятие. Чем выше социально-профессиональный статус и квалификация работника, тем более велика вероятность его трудоустройства по приглашению руководства предприятия.

Анализ результатов исследования позволяет сделать вывод о трансформации социально-трудовых отношений в сфере трудоустройства, отбора и подбора персонала. Реальная и формальная квалификация работника постепенно начинает играть роль доминирующего фактора трудоустройства и гарантий занятости. Таким образом, характеристики постсоветской модели социально-трудовых отношений в сфере трудоустройства, отбора и подбора персонала (значимость устройства «по связям») сочетаются с постепенно набирающими вес факторами и каналами, характерными для западной модели социально-трудовых отношений (значимость квалификации, социально-профессионального статуса выражающаяся в большей самостоятельности работника при использовании каналов поиска работы, увеличении вероятности и гарантий трудоустройства и работы).

По вопросу о зависимости заработной платы работников от субъективных и объективных условий 65,4% респондентов поставили на первое и второе места в рейтинге данных факторов объективные обстоятельства: экономическое положение предприятия и результаты деятельности того структурного подразделения, где они трудятся. Однако одна пятая работников подчеркивают важность такого субъективного фактора, как мнение и воля непосредственного руководителя. Весьма показателен низкий вес такого субъективного фактора, как личные трудовые усилия работника (всего 8,3%), что демонстрирует существенный разрыв между трудовой мотивацией работников и величиной их заработной платы.

Анализ проведенного исследования показывает, что ранжирование происшедших на предприятиях изменений на первые места выводит следующие трансформации: изменение отношений в коллективе и администрации к работникам, изменение условий труда, снижение возможности переобучения и повышения квалификации и стимулирования интенсивного труда работников. Однако показательна более низкая частота таких изменений, как участие работников в принятии решений о делах предприятия и соблюдении и защите прав работников, в обеспечении работников различными социальными благами. Все это еще раз доказывает тезис о неравноправном и недоговорном характере социально-трудовых отношений, уязвимости работника перед лицом работодателя.

Мировой экономический кризис привел к сокращению промышленного производства в России, к закрытию множес- тва предприятий и массовым увольнениям работников. Данные обстоятельства отразились на социально-трудовых отношениях, продемонстрировав специфику антикризисного поведения руководства, их отношение к работникам, понимание значимости трудового потенциала и его сохранения. Действия руководства предприятий по предотвращению массовых увольнений меньше ориентируются на интересы работников и сохранение трудового потенциала коллектива. В первую очередь руководство предприятия пытается удержать объемы производства и рынок сбыта: активно ищет новых поставщиков и рынки, чтобы не снижать объем производства (22,8%); приступает к выпуску новой продукции, расширению ассортимента (16,3%). О работниках руководство предприятий думает в последнюю очередь. Если во многом вынужденные меры, способствующие сохранению трудового потенциала, – перевод работников на неполный рабочий день (неделю), оформление работникам вынужденного (административного) отпуска осуществляют 14,7% предприятий, то лишь 7,3% применяют более гибкие меры социально-трудовой поддержки, такие как организация коммерческих филиалов, фирм, кооперативов, чтобы создать новые рабочие места, помощь в устройстве на работу на другие предприятия тем, кто подлежит сокращению, проведение переобучения работников по новым, перспективным специальностям. Показателен и большой процент затруднившихся с ответом, составляющий около трети респондентов, что, скорее всего, связано с низкой информированностью работников об антикризисных мерах руководства предприятий, а также об информационно-управленческой закрытости руководства от рядовых работников и специалистов.

Около половины работников промышленности Ставропольского края не ощутили в своей трудовой деятельности последствий мирового экономического кризиса, 28% – ощутили его в виде задержек зарплат или уменьшения заработков, 17% респондентов, помимо задержек зарплат или уменьшения заработков, столкнулись с переводом на частичную занятость и уходом в вынужденный отпуск.

Относительно небольшое количество респондентов указали на случаи социально-трудовых конфликтов на их предпри- ятии за текущий год, что свидетельствует, скорее, не о низкой социально-трудовой конфликтности во внутриорганизацион-ной среде, а о нежелании и боязни работников отстаивать свои права, о неэффективности институциональных средств и методов борьбы. Разрешение социально-трудовых конфликтов в подавляющем большинстве случаев не приводит к полному удовлетворению требований работников. Частично были удовлетворены требования в 44,8% случаев, и лишь в незначительном количестве случаев (3,3%) это привело к увольнению руководителей предприятия. Требования работников не были удовлетворены и работникам пришлось отказаться от своих требований в 25,5% случаев, а в 10% случаев это привело к увольнениям работников по причине преследования со стороны руководства. Более половины респондентов указали на то, что их интересы и права в текущем году не ущемлялись. Случаи ущемления прав и интересов работников связаны, в первую очередь, с материальной стороной дела: например, был установлен несправедливо низкий размер оплаты труда, несвоевременно выплачивалась зарплата, существенно увеличен объем работ без соответствующего увеличения оплаты.

Доминирование в России материальных факторов трудовой мотивации отражается и в интерпретации работниками случаев ущемления их прав и интересов. Наибольшим авторитетом среди агентов социально-трудовых отношений в защите интересов и прав работников пользуются представители внутриорганизационной структуры предприятия: в совокупности дирекция предприятия и непосредственные руководители подразделений (начальники производств, цехов, смен) набрали 39,6%. Авторитет профсоюзов весьма незначителен – 16,2% и уступает даже дирекции предприятия. Крайне низок авторитет органов рабочего самоуправления и самоорганизации – советы трудового коллектива, забастовочные и стачечные комитеты, специально выбранные представители трудового коллектива набрали всего 5,4%. Но даже их крайне низкий авторитет не идет ни в какое сравнение с уровнем авторитета государственных органов в сфере регулирования социально-трудовых и производственно-трудовых отношений. Трудовая инспекция, органы

Гостехнадзора, Санэпиднадзора набрали всего 1,8%. Более трети всех респондентов указали на то, что никто не отстаивает их интересы и права.

За защитой в случае ущемления их прав и интересов работники в первую очередь обращаются к непосредственному начальнику – более трети респондентов, давших какой-либо ответ на представленные альтернативы, и руководству предприятия – 11,3%. Только 9% обращались за защитой в профсоюзную организацию, в комиссию по трудовым спорам – 2,3% и в суд – 1,9% респондентов. В случаях ущемления их прав и интересов более трети респондентов заняли пассивную позицию, то есть ничего не предпринимали и никуда не обращались.

Среди мер социальной поддержки работников со стороны предприятия доминируют такие меры, как медицинское обслуживание (оплата медицинских услуг, пользование медсанчастью предприятия, медицинское страхование); материальная помощь; льготное (бесплатное) питание, дотации на питание. Крайне редки такие меры социальной поддержки работников со стороны предприятия, как помощь в приобретении жилья, улучшении жилищных условий; места для детей в детском саду/яслях, дотация на содержание детей в детских учреждениях; оплата (полная или частичная) обучения, повышения квалификации; оплата (частичная или полная) путевок в детские лагеря и т.д. Более трети работников указали, что никакой помощи от предприятия в текущем году они не получали.

При этом наблюдается относительно слабая выраженность каких-либо гендерных дифференциаций. Женщинам относительно легче получить материальную помощь (30,1% против 15,3% у мужчин), помощь в оплате путевок в детские лагеря (6% против 3% у мужчин), труднее – оплату расходов на транспорт (6% против 10,1% у мужчин). Данная дифференциация связана в большей степени со спецификой женской занятости, условиями женского труда и гендерными практиками получения социальной помощи в полной и неполной семье.

На основании данных проведенного социологического исследования можно сделать вывод о том, что социально-трудовые отношения наемных работников в региональном производственном комплексе в большинстве своем характерны для постсоветской модели социальнотрудовых отношений. Можно предположить, что в ситуации современного мирового экономического кризиса трансформация социально-трудовых отношений в российском обществе приведет, с одной стороны, к приостановке наметившегося тренда на формирование в рамках постсоветской модели черт социально-трудовых отношений, характерных для их западной модели. Однако, с другой стороны, новые социально-экономические вызовы и поиски адекватных, а зачастую и нестандартных решений со стороны государства и бизнеса обусловят необходимость интенсификации процессов формирования контуров модели социально-трудовых отношений, включающей некоторые базовые характеристики ее западного типа.