Социальное партнерство в России: пути становления

Сущность и принципы социального партнерства

Социальное партнерство можно определить как особый, тип регуляции социально-трудовых отношений на основе баланса интересов наемных работников, работодателей и государства, направленного на достижение социального согласия в обществе.

Идеи социального партнерства берут свое начало в трудах философов и мыслителей прошлого: Ж.Ж. Руссо и его трактата «Общественный договор», работ Ш.Фурье, А.Сен-Симона, Р.Оуэна и других. Но как практика социальное партнерство начинает складываться лишь с 50-х годов прошлого века и предстает ныне в формах «прагматического консенсусного сотрудничества» основных субъектов социально-трудовых отношений. Государство, предприниматели, работники (и представляющие их профсоюзы) де-юре признаются равными партнерами, которые ведут между собой перманентный диалог, временами завершающийся заключением соглашений и договоров с тем, чтобы в дальнейшем продолжиться.

«Консенсусное сотрудничество» становится возможным не потому, что исчезли противоречия между трудом и капиталом, работодателем и наемным работником, эти противоречия были, есть и будут. Однако растущая интеграция общества, все более тесная взаимная зависимость всех общественных элементов не оставляют иного пути, как путь компромиссов, торговли, сделок, уступок.

Ведя диалог и переговоры, каждый из социальных партнеров выполняет, конечно же, целевую функцию того института, который он представляет. Целью деятельности предпринимателей является получение максимально возможной прибыли. В интересах наемных работников и представляющих их профсоюзов – получение максимально возмож- ной доли этой прибыли в виде заработной платы и других социальных расходов. Работодатель озабочен сокращением издержек производства, в состав которых входит и заработная плата работников, и увеличением доли прибыли, идущей на развитие производства. Наемный работник (и профсоюзы), напротив, прежде всего, заинтересован в увеличении той части прибыли, которая идет на удовлетворение его социальных нужд, а значит и увеличение издержек производства. Противоречие казалось бы неразрешимое. Но поскольку обе стороны вовлечены в единый процесс, взаимосвязаны и не могут существовать друг без друга, они, хотя и по разным мотивам, заинтересованы как в увеличении прибыли, так и в решении социальных вопросов. А это создает поле для договоренностей и компромиссов. Вопрос состоит в том чтобы, каждая из сторон находила ту взаимно приемлемую меру уступчивости, которая обеспечивала бы поступательное и экономическое, и социальное развитие.

В России идеи и практика социального партнерства стали обретать свое значение с началом социального реформирования и переходом к рыночной экономике. Законодательное оформление социального партнерства происходит как на федеральном, так и на региональном уровнях.

Целью социального партнерства является регулирование на основе договоренностей между социальными партнерами в рамках существующего законодательства важнейших вопросов социальной политики: совершенствование системы оплаты труда и социального обслуживания, обеспечение занятости, развитие системы подготовки кадров и повышение их квалификации, улучшение условий труда, усиление защиты трудовых прав работающих граждан.

В основе идеологии социального партнерства лежат следующие основные принципы, зафиксиро- ванные как в международных, так и национальных правовых документах:

• -    равноправие и независимость социальных партнеров друг от друга;

• -    автономность функций;

• -    уважение и учет интересов сторон;

• -    отсутствие в действиях сторон императивов политических амбиций и идеологических установок;

• -    право сторон на законодательную инициативу;

• -    право сторон на решение трудовых споров через арбитражные органы;

• -    заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

• -    содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

• -    соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов;

• -    полномочность представителей сторон;

• -    свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

• -    добровольность принятия сторонами обязательств;

• -    реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

• -    обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

• -    контроль выполнения принятых коллективных договоров, соглашений;

• -    ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.¹

Социальное партнерство представляет собой сложную многоуровневую систему. В отечественной практике выделяется шесть уровней партнерства: федеральный (Российская Федерация в целом), региональный (субъекты Федерации), отраслевой (хозяйственные отрасли), межрегиональный (федеральные округа), территориальный (муниципальные образования) и уровень организации (конкретное предприятие).

На каждом уровне имеются свои формы осуществления партнерства: коллективные переговоры по подготовке проектов соглашений и коллективных договоров и их заключению; взаимные консультации по вопросам регулирования социально-трудовых отношений; участие работников и их представителей в управлении организацией; участие представителей работников и работодателей в досудебном решении трудовых споров.

Для обеспечения переговоров, подготовки и заключения соглашений и договоров, организации контроля их выполнения в системе социального партнерства действуют соответствующие органы : трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений – на федеральном, региональном, межрегиональном и территориальном уровнях партнерства; двусторонние комиссии – на отраслевом уровне и уровне организации. В тех случаях, когда соглашения предусматривают полное или частичное финансирование из бюджетов всех уровней, они (соглашения) заключаются при обязательном участии представителей соответствующих органов исполнительной власти государства и органов местного самоуправления, выступающих в качестве сторон партнерства.

Свои интересы тот или иной социальный партнер выражает не непосредственно, а через своих представителей . Представителями работника являются, как правило, профсоюзы, но ими могут быть и иные уполномоченные на то органы (например, в случае отсутствия на предприятии профсоюзной организации). Представителем работодателя является руководитель организации или уполномоченное им лицо, объединения работодателей как некоммерческие добровольные организации, выражающие интересы предпринимательского сообщества в диалоге с профсоюзами, органами государственной власти и местного самоуправления. Представителями государства являются органы исполнительной и законодательной власти, уполномоченные для осуществления переговоров и соглашений со своими социальными партнерами.

Система социального партнерства включает в себя также механизмы , с помощью которых реализуются цели партнерства (соглашения, договора), правила и процедуры переговорного процесса, контроль выполнения соглашений и договоров, ответственность сторон социального партнерства.

Как видим, социальное партнерство представляет собой довольно сложную систему структурных элементов, отношений и связей, формальных и неформальных правил и процедур. Можно говорить, что сегодня мы имеем уже дело со своеобразным институтом , выполняющим важные регулятивные функции, направленные на поддержание и сохранение социального порядка в обществе.

Социальное партнерство можно рассматривать и как новую, отвечающую изменившимся реалиям, форму социального управления. Раньше (на этапе раннего капитализма в странах Запада, или во вре- мена «развитого социализма» в Советском Союзе) наемный работник признавался исключительно как объект управленческого воздействия. Его можно было заставлять, принуждать, диктовать ему соответствующие условия. Субъектом выступал работодатель, хозяин, собственник. В системе социального партнерства уже и наемный работник в лице представляющих его органов и организаций становится полноправным субъектом трудовых и связанных с ними иных социальных отношений. Равно как и другие стороны партнерства – предприниматели, государство, местное самоуправление. Налицо явная смена управленческой парадигмы. Объект становится объектом и субъектом одновременно. Причем это касается не только совокупного работника, но и государства, бизнеса. Не только государство может требовать, но и к нему самому могут и должны предъявляться соответствующие претензии. То же – с бизнесом.

Партнеры пока еще не равны по силе. Однако сама логика развития социального партнерства должна привести к выравниванию сил, а значит и к замене – пусть не полно, пусть частично – административных, командных, силовых методов управления договорными методами, более полно отвечающими новым социальным реалиям.

Субъекты отношений – профсоюзы, предпринимательские сообщества, государство – это крупные и базовые социальные институты. Как таковые они обеспечивают большую формализацию отношений, устраняют дестабилизирующее влияние субъективных факторов (может быть заменена администрация предприятия, переизбран профком, но заключенный ранее коллективный договор остается в силе и продолжает действовать; то же самое – на всех уровнях социального партнерства), поддерживают равновесное состояние системы, ее защиту от ситуационных помех (например, от влияния экономической или политической конъюнктуры).

Социальное партнерство можно рассматривать также как новый элемент самоорганизации общества , как результат спонтанных процессов, происходящих в реальной социальной практике, и на принципиально иной основе упорядочивающих социальные отношения. Не силовое, а информационно-коммуникативное упорядочение отношений обеспечивает институт социального партнерства в самоорганизующемся обществе.

Субъектами (сторонами) социального партнерства выступают через своих представителей наемные работники, работодатели (предприниматели), органы государственной и муниципальной исполнительной власти – триада, получившая в мировой практике название «трипартизма» (три стороны, три части).

Наемных работников в системе «трипартизма» представляют, как правило, профсоюзы (на низовом уровне – уровне предприятия – могут быть иные органы рабочего представительства). Это общенациональные, межрегиональные и территориальные объединения (ассоциации) профсоюзов, которые каждый на своем уровне участвуют в работе соответствующих трех- и двусторонних комиссий, в заключении соглашении и коллективных договоров.

Другим субъектом социального партнерства выступают предпринимательские объединения (ассоциации) . Предприниматели, как и другая сторона – наемные работники – не всегда могут в одиночку отстаивать свои интересы, потому, входя в систему социального партнерства, особенно на федеральном, региональном, территориальном уровнях, они вынуждены объединяться. Создаются различные ассоциации, объединения предпринимателей, которые выступают в этой системе как их представительные органы.

В России в конце 80-х годов появились объединения кооператоров и арендаторов, с конца 1991 года – организации частных предпринимателей, впоследствии объединившиеся в Конгресс российских деловых кругов. Организован так же Союз промышленников и предпринимателей, в состав которого входят региональные и отраслевые государственные и негосударственные объединения. К середине 90-х годов существовало уже около 50 различных объединений предпринимателей, зарегистрированных как общероссийские организации. Возникли также многочисленные союзы и ассоциации в регионах и отраслях.

Предпринимательские объединения являются главным социальным партнером профсоюзов, в их диалоге решаются основные вопросы регулирования социально-трудовых отношений и защиты прав и интересов наемных работников.

Можно отметить факт возросшей социальной компетентности предпринимательства, его способность не только принуждать и диктовать свои условия, но и выслушивать и понимать аргументацию другой стороны, готовность вести переговорный процесс, достигать социального консенсуса.

Третьей стороной в системе социального партнерства выступает государство, представляемое федеральными и региональными органами исполнительной власти – министерствами, ведомствами, департаментами, ответственными за решение социальных и экономических вопросов в сфере труда. Государство становится стороной социального партнерства лишь тогда, когда оно социализируется, т.е. начинает выражать и отстаивать интересы не только господствующего класса..

В государствах советского типа социального партнерства не могло быть по определению, здесь государство одно выполняло все функции: и законодателя, и работодателя, и социального защитника; предпринимательские слои попросту отсутствовали, а профсоюзы были прочно встроены в партийно-государственные структуры и выполняли их социальный заказ.

Участие государства в рамках социального партнерства объясняется тем, что оно берет на себя немало экономических функций, оказывает регулирующее воздействие, порой определяющее, на социально-трудовые отношения в обществе, используя как законодательные, так и исполнительные ветви власти. В условиях России государство активно и даже агрессивно вторгается в экономику и частный бизнес, так что игнорировать его никак не удается. Кроме того, оно само является крупным собственником и имеет свои «государственные» интересы, которые и отстаивает с большей или меньшей успешностью.

Государство выступает также в качестве арбитра и посредника в разрешении трудовых споров и конфликтов между работодателями и наемными работниками, используя для этого судебную систему и административную власть.

В обществах, где экономические функции государства не столь велики, как в России, оно все чаще уходит от непосредственного вмешательства в отношения бизнеса и профсоюзов, представляющих работников, ограничивая свою роль законодательной деятельностью и надзором за соблюдением законодательных норм.

После Второй мировой войны становление социального государства во многих странах вводится как конституционный принцип. Впервые социальное государство было зафиксировано в Конституции ФРГ 1949 г., провозгласившей Германию «демократическим и социальным федеративным государством». Положение о социальном государстве закреплено в конституциях Франции, Италии, Испании, Португалии, Швеции, странах Восточной Европы. В настоящее время многие развитые стра- ны мира, независимо от наличия или отсутствия в их Основных законах соответствующих записей, в большей или меньшей степени де-факто являются социальными государствами.

В 1993 г. российские профсоюзы инициировали, а затем активно отстаивали включение в Конституцию РФ положения о социальном государстве. После длительных и напряженных дискуссий и последовавшего затем референдума оно было принято как конституционная норма. Статья 7 Конституции Российской Федерации гласит: «Российская Федерация – социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека».

В социальном государстве согласно Конституции:

• •    охраняется труд и здоровье людей;

• •    устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда;

• •    обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых людей;

• •    развивается система социальных служб;

• •    устанавливаются государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной защиты.

В создании социального государства многие страны продвинулись много дальше России, особенно страны Центральной Европы и Скандинавии. Немалую роль в создании социальных государств этих и других стран сыграли профсоюзы, выступая настойчивыми лоббистами в парламентах и правительствах по проведению разнообразных социальных программ, по приданию экономикам социально ориентированного характера.

Механизмы реализации целей социального партнерства

Можно утверждать с достаточной определенностью, что в России уже сложились основные механизмы социального партнерства. Это, во-первых, механизмы законодательно-правового регулирования социально-трудовых отношений (участие основных субъектов в законотворческой деятельности), во-вторых, договорные механизмы (генеральные, отраслевые, региональные и иные соглашения, коллективные договора).

Важной особенностью современного этапа развития российского общества является то, что законотворческая деятельность перестает быть исключительной монополией государства и его институтов. В законодательное регулирование об- щественных отношений, прежде всего, социальнотрудовых, активно вторгаются другие социальные субъекты, настаивая на паритетности своего участия в этом процессе.

Примером достаточно удачного (для сегодняшних условий) партнерского сотрудничества между государством (правительством), работодателями и профсоюзами на законодательном уровне является разработка, согласование и принятие Трудового кодекса Российской Федерации.

Находятся люди на каждой из трех сторон партнерства, которые не удовлетворены принятым документом. Это люди, признающие только победу. Но суть социального партнерства в условиях противоречивости и противоположности интересов состоит в том, чтобы удовлетворяться достигнутым компромиссом, принимая в расчет те реальные возможности (ресурсы), которыми располагает каждая сторона, и те последствия, к которым может привести принципиальная неуступчивость одной из них. Известная дилемма: синица в руках или журавель в небе.

Использование в рамках социального партнерства механизмов законодательно-правового регулирования имеет принципиальное значение. Дело в том, что решения, принимаемые на высшем законодательном уровне и оформляемые в виде законов, имеют, как правило, рамочный характер, устанавливают границы и пределы, за которые нельзя заходить никому, будь то государство, или частный собственник. К тому же они не содержат конкретного адресата и потому имеют широкое поле действий. Таковыми, например, являются устанавливаемые законодательно размеры минимальной оплаты труда или минимальной почасовой ставки, размеры прожиточного минимума, средняя продолжительность рабочего дня или рабочей недели, условия заключения и расторжения трудовых договоров (контрактов) и др. Часто инициируемые одной стороной, скажем, профсоюзами, решения распространяются потом на все группы наемного труда, на предприятия и компании, как охваченные, так и не охваченные профсоюзным влиянием. В итоге таких действий получаются возрастающие «кумулятивные эффекты».

Другим каналом законотворческой деятельности социальных партнеров является их участие на паритетных началах в работе Российской трехсторонней комиссии по социально-трудовым отношениям (РТК), утвержденной указом президента в 1992 г. РТК является постоянно действую- щим органом системы социального партнерства на федеральном уровне, имеет статус совещательного и консультативного органа. Основной целью работы Комиссии является подготовка Генерального соглашения между тремя сторонами партнерства. Кроме того, РТК проводит экспертизу социальноэкономических программ, дает рекомендации и консультации федеральным органам государственной власти, рассматривает законопроекты по социально-трудовой проблематике и дает свои заключения.

Профсоюзы настаивают на том, чтобы проекты всех законов и иные нормативно-правовые акты, касающиеся социально-трудовых отношений, обязательно проходили предварительное рассмотрение в РТК, с ее же участием проходило назначение на должности министра труда, главного государственного инспектора труда, руководителей внебюджетных социальных фондов.

С началом действия системы социального партнерства в России с участием профсоюзов и работодателей введено немало федеральных законов, регламентирующих важные стороны жизни государства и общества. Это законы о коллективных договорах и соглашениях, о порядке разрешения трудовых споров, об общественных объединениях, о некоммерческих организациях, о занятости населения, по охране труда, об акционерных обществах, о производственных кооперативах, о государственной поддержке малого предпринимательства, о пенсиях, о государственном социальном страховании и другие.

Продолжается практика «стыковки» внутреннего трудового законодательства с нормами, зафиксированными в конвенциях Международной организации труда (МОТ). Так, Трудовой кодекс, принятый в России, можно уже рассматривать как набор международно-признанных правовых норм в сфере труда.

В развитие федеральных законов и с учетом местных условий формируется и законодательная база в субъектах Федерации. В этой работе также помимо государства принимают участие работодатели и представители работников на принципах социального партнерства.

Договорным механизмом реализации на практике идеи социального партнерства является соглашение как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками и работодателями. В зависимости от сферы регулируемых отношений заключаются генераль- ные, региональные, отраслевые (межотраслевые), тарифные, профессионально-тарифные и другие соглашения; в зависимости от количества субъектов (партнеров) – трехсторонние и двусторонние соглашения.

Соглашения, заключаемые между сторонами социального партнерства, призваны дополнять и расширять круг задач, регулируемых законодательством, но они могут включать и другие вопросы по усмотрению сторон, которые нуждаются в дополнительном урегулировании. Соглашения, заключаемые на верхнем уровне партнерства, являются своего рода нормативной основой для нижестоящего уровня, а также при работе над коллективными договорами на предприятиях.

Основной круг вопросов, регулируемых соглашениями, определен Трудовым кодексом, но в действительности он шире. Здесь и вопросы занятости, защиты трудовых прав, экологической безопасности и многие другие. Соглашения содержат, как правило, и некоторый набор целевых социальных нормативов, являющихся ориентиром практической деятельности всех участников, охватываемых данным соглашением.

Федеральный уровень представлен Генеральным соглашением , которое заключается между общероссийскими объединениями профсоюзов, национальными ассоциациями работодателей и Правительством Российской Федерации. Оно устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений, является нормативной основой соглашений других уровней – отраслевых, территориальных и пр.

Разработку Генерального соглашения осуществляет Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений. В соответствии с законом о «Российской Трехсторонней Комиссии» каждая из сторон может иметь 30 своих представителей. Координатором с правительственной стороны выступает Министерство здравоохранения и социального развития, сторону работодателей представляет Ассоциация работодателей (главное действующее лицо – Российский союз промышленников и предпринимателей), координатором профсоюзной стороны выступает ФНПР (6 мест в Комиссии отведено альтернативным профсоюзам).

С 1992 года в России заключено девять генеральных соглашений. Если первое касалось в основном проблем занятости и развития рынка труда, создания гарантий защищенности работников в период массового высвобождения, то в последующих круг регулируемых вопросов постепенно расширялся.

В Генеральное соглашение на 20011-2013 годы было включено около сотни совместных обязательств сторон в области стабилизации и подъема экономики, занятости населения, обеспечения роста заработной платы, доходов и уровня жизни населения, социальной защиты граждан России, развития социального партнерства. Хорошо было бы, если бы эти обязательств были выполнены.

И тем не менее результативность генеральных соглашений, как, впрочем, и всех других, еще низка, они больше напоминают соглашения о намерениях, нежели свод конкретных мер, которые нужно исполнять обязательно. Они не имеют еще необходимой юридической силы, невыполнение достигнутых договоренностей со стороны тех или иных субъектов не влечет за собой никаких санкций. Зачастую согласованные и принятые сторонами обязательства не исполняются по банальной причине – отсутствия финансирования. Соглашения часто подписываются тогда, когда уже сформирован бюджет, и обязательства «повисают», под ними не оказывается средств.

Существенные расхождения в условиях труда в различных отраслях производства, в условиях жизни и доходах населения в разных регионах вызывает необходимость заключения соглашений на среднем уровне социального партнерства – региональном и отраслевом. Особое значение приобретают отраслевые тарифные соглашения , устанавливающие нормы оплаты и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников отрасли.

В качестве примера успешного использования отраслевых тарифных соглашений в решении социальных вопросов, в частности, в повышении оплаты труда, можно привести горно-металлургический комплекс. Здесь система мер, в том числе и действие отраслевых соглашений, позволил вывести среднюю заработную плату на 3-е место в цветной и на 4-е место в черной металлургии среди отраслей промышленности (1-е место – топливная, 2-е – электроэнергетика).

Такие успехи (хотя профсоюзы ими не вполне удовлетворены) стали возможны потому, что отраслевой профсоюз ведет диалог и подписывает соглашение не с правительственными чиновниками, а с предпринимателями, в данном случае с Ассоциацией промышленников горно-металлургического комплекса России (АМРОС). Однако подобное не стало еще общей практикой. Из всех упомянутых отраслевых тарифных соглашений только 20% заключаются с объединениями работодателей, остальные – с федеральными министерствами, их департаментами и другими ведомствами.

Основной социальный партнер профсоюзов – предприниматель – оказывается как бы на периферии согласительного процесса, документы же подписываются с органами, хотя и наделенными определенными административными полномочиями, но не распоряжающимися экономическими и финансовыми ресурсами. А это, естественно, сказывается впоследствии на выполнении соглашений, делая их малоэффективными.

К настоящему времени можно считать, что система социального партнерства сформировалась и на региональном уровне. Во многих регионах приняты соответствующие нормативные документы, нередко оформленные как законы субъектов Федерации. Законы «О социальном партнерстве» приняты в Москве (1997 г.), а также в Брянской, Вологодской, Новгородской, Новосибирской, Свердловской, Тульской и других областях, в республике Мордовия, Ставропольском крае. Всего законы о социальном партнерстве приняты почти во всех регионах страны. В соответствии с этими правовыми документами разрабатываются трехсторонние региональные соглашения , которые призваны выстраивать баланс интересов между работниками, проживающими на данной территории, работодателями, делающими здесь свой бизнес, и администрациями республик, краев, областей.

Наиболее успешный опыт подготовки и реализации региональных соглашений накоплен в Москве как субъекте Федерации. Московское трехстороннее соглашение между правительством города, Московской федерацией профсоюзов и объединением предпринимателей (первое соглашение подписано в 1991 г.) ныне представляет собой достаточно конкретный документ, полученный в результате конструктивных переговоров и работающий на интересы большого числа жителей столицы. В нем предусмотрены доплаты из бюджета города к пенсиям, стипендиям, пособиям, к заработной плате работников социально значимых бюджетных отраслей; бесплатный и льготный проезд пенсионерам, студентам и школьникам; дотации на содержание детских оздоровительных лагерей; льготные тарифы на транспорт в период массовой перевозки детей на отдых и многие другие важные социальные вопросы. Главная особен- ность данного соглашения состоит в том, что он по большинству позиций практически реализуется, так как составляется в рациональные сроки (до начала работы над бюджетом) и находится в системе постоянного профсоюзного и правительственного контроля.

Однако надо отметить, что знакомы с содержанием Московского трехстороннего соглашения, по данным социологических исследований, не более четверти членов профсоюзов, остальные три четверти, в том числе и многие председатели профкомов предприятий и организаций города, не имеют о нем представления. Такая же картина наблюдается и по отношению ко многим другим соглашениям – информация о них не доходит не только до рядовых граждан, но и до руководителей, включая профсоюзных. Это при том, что соглашения служат исходной нормативной базой для заключаемых на предприятиях коллективных договоров. Из-за не информированности профработников о содержании отраслевых и региональных соглашений в коллективные договора нередко попадают показатели ниже тех, что заключены в соглашениях, а значит объективно ухудшающих социальное положение работников. Обнаруживается такая рассогласованность порой слишком поздно, когда договора уже заключены и подписаны.

Мировая практика нескольких десятилетий показала эффективность такого механизма социального партнерства как коллективные договора , регулирующие отношения между работодателями и работниками. Коллективный договор ныне – это основной документ, через который профсоюзы осуществляют свои функции и прежде всего социальную защиту работников. Во многих странах, в том числе и в России, практика заключения коллективных договоров получила законодательное закрепление. В одних странах (Германия, Франция, Австрия, Испания, Нидерланды) она регулируется специальным законодательством, в других (США, Канада, Швеция, Финляндия, Япония) – общими Нормами трудового права. В ряде государств (Франция, Китай, Испания, Португалия, Япония) право профсоюзов на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров закреплено даже в конституциях.

Существует уже и практика выхода коллективных договоров за национальные границы. Так, в соответствии с Директивой Комиссии Европейского союза «Об утверждении комитета европейских предприятий», принятой в 1993 году, в случаях, когда предприятие расположено в двух и более странах и имеет не менее 150 работников в каждом из филиалов, на нем может заключаться так называемый «Европейский коллективный договор». Первый подобный договор был заключен на британской фирме «Виелла», где трудится 78 тыс. чел., в том числе 34 тыс. человек – в странах Евросоюза.2

В странах Западной Европы главным остается отраслевой уровень. В скандинавских странах – национальный и отраслевой уровни. В Японии коллективные договора традиционно заключаются на отдельных предприятиях. С 80-х годов прошлого века наблюдается тенденция перемещения кол-договорной работы на предприятия, так как здесь могут более эффективно решаться вопросы оплаты труда, профессионального роста, занятости.

С определенными ограничениями в США и Канаде законодательство о коллективных договорах распространяется на государственных служащих (вооруженные силы, полиция, служащие, занимающие высокие посты). Они, как и другие наемные работники, пользуются гражданскими и политическими правами, в том числе правом на свободу объединения. Единственное граничное условие – соблюдение обязательств, вытекающих из их статуса и характера выполняемых ими функций.

Заключению коллективного договора предшествует переговорный процесс . Вначале вырабатываются требования или программы, которые затем утверждаются на профсоюзных конференциях, съездах. Тут же определяются представители трудящихся, которые будут участвовать в переговорах с предпринимателями или союзами предпринимателей. Стороны договариваются выполнять условия договора, признавать и уважать права каждой из сторон, избегать конфронтационных действий.

С целью институционализации колдоговорного процесса создаются соответствующие организационные структуры. В США, например, созданы государственная служба – национальное управление по трудовым отношениям, а также независимые бюро, где работают квалифицированные юристы, психологи, социологи, конфликтологи – люди, умеющие вести переговоры, хорошо владеющие этим искусством. Поэтому компании, фирмы, в которых начинаются коллективные переговоры, уведомляют эти организации, при необходимости пользуются их консультациями, а если переговоры заходят в тупик, приглашают платных «переговорщиков». Коллективные переговоры могут завершиться забастовкой. Законодательства большинства про- мышленно развитых стран предусматривают как средство разрешения конфликтов возможность приостановки работы именно в период ведения переговоров по коллективному договору. В течение же срока действия колдоговора забастовки и локауты, как правило, не допускаются, что обычно предусматривается в тексте договора.

Структура и содержание коллективных договоров самые различные, но они имеют и много общего. Самое главное – они представляют собой мини-кодексы законов о труде. Государство устанавливает только минимум социальных гарантий для всех наемных работников и особые гарантии для тех, кто нуждается в большей защите (например, инвалиды, подростки и т.п.). Все остальное решается коллективным договором, то есть по соглашению между предпринимателями и профсоюзами. Если же на одном предприятии действуют как представители профсоюза, так и другие выборные представители трудящихся, то международноправовые нормы предписывают принять меры, чтобы это обстоятельство не использовалось для подрыва позиций профсоюзов, а также, чтобы поощрялось сотрудничество между различными представителями. Коллективный договор, таким образом, обеспечивает повышение минимальных стандартов, установленных государством.

Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» определяет коллективный договор как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками организации, филиала, представительства с работодателем.

В соответствии с этим законом, а также Трудовым кодексом РФ, исполнение коллективного договора обязательно для работодателя, что создает определенные гарантии защищенности работника от административного произвола. Отказ от участия в коллективных переговорах по заключению, изменению коллективного договора или неправомерно отказавшиеся от его подписания несут ответственность в виде штрафа. Подвергаются штрафу и лица, виновные в непредставлении информации для ведения переговоров или недостаточном контроле соблюдения колдоговора, а также виновные в нарушении или невыполнении обязательств, предусмотренных коллективным договором (ст. 54-55 Трудового кодекса РФ). Поэтому участие в колдо-говорном процессе, разработка и заключение коллективных договоров является не формальной акцией, а основным направлением деятельности профсоюзов и администрации. Отсутствие такого документа в организации оставляет работника в полной социально-экономической зависимости от работодателя.

Коллективный договор учитывает специфику данного производства, конкретные условия труда, остроту внутриорганизационных проблем. Круг вопросов, которые регулируются договором, может быть различен, но есть и ряд общих, «типичных» вопросов, содержащихся в той или иной пропорции в большинстве коллективных договоров. Это взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам:

• -    форма, система и размер оплаты труда, пособия, компенсации, льготы;

• -    индексация оплаты труда с учетом инфляции;

• -    занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

• -    продолжительность рабочего времени и времени отдыха;

• -    охрана труда работников;

• -    соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;

• -    экологическая безопасность и охрана здоровья работников;

• -    оздоровление и отдых работников и членов их семей;

• -    отказ от забастовок при выполнении сторонами условий коллективного договора.

В случае наполнения договора конкретным содержанием и безусловным исполнением намеченных мер он может быть эффективным средством защиты интересов работника.

Только договаривающиеся стороны решают, каким быть договору, какие вопросы в него включать, на какой срок распространять и т.д. Их свобода ограничивается лишь двумя моментами: 1) условия коллективного договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с действующим законодательством (в противном случае они признаются недействительными); 2) показатели, закладываемые в коллективный договор, не должны быть ниже тех, которые содержатся в генеральном, отраслевом и других рамочных соглашениях.

Оценивая практику колдоговорной работы в российских условиях, нельзя не отметить следующее.

Во-первых, коллективными договорами охвачены далеко не все наемные работники, нуждающиеся в социальной защите. В основном это ра- ботники крупных государственных и акционерных предприятий, на которых еще функционируют профсоюзные организации; средние и малые предприятия различных форм собственности, прежде всего, частные, вообще выпадают из поля колдого-ворного регулирования. Около 10% предприятий, где есть профорганизации, по оценке председателя ФНПР М.В.Шмакова, по-прежнему не имеют этих правовых документов3.

Профсоюзная сторона как никакая другая заинтересована в том, чтобы на предприятии действовал коллективный договор. Но не менее важно и то, чтобы работодатели и администраторы также прониклись пониманием необходимости садиться за стол переговоров и заключать договора. Необходимо преодолеть инерцию мышления, изменить отношение к данным документам как к чему-то ритуальному, формальному, необязательному.

Во-вторых, российские профсоюзы не имеют еще необходимого опыта заключения коллективных договоров на предприятиях, работающих в условиях рынка. Прежнего опыта уже недостаточно, а для накопления нового требуется время и соответствующие организационные и методические усилия.

В-третьих, не в полной мере изучен и плохо используется опыт профсоюзов других стран, давно и небезуспешно ведущих колдоговорную работу. В странах Западной Европы и Америки к колдого-ворной кампании относятся достаточно серьезно и работодатели и профсоюзы: проводится тщательная подготовка к предстоящим переговорам, взвешиваются реальные возможности каждой из договаривающихся сторон, отрабатывается процедура ведения социального диалога, привлекаются компетентные специалисты.

В-четвертых, коллективные договора, заключаемые на российских предприятиях, не имеют еще необходимой императивной силы, договаривающиеся стороны часто допускают отступления, прямое невыполнение пунктов договора и при этом не несут никакой – ни правовой, ни экономической – ответственности. Случаев, когда кто-либо, администратор или профсоюзный работник, понес наказание за невыполнение обязательств по коллективному договору известно очень мало. Слабо осуществляется и контроль исполнения коллективного договора.

В-пятых, большинство работников, как показывают обследования, плохо осведомлены о содержании заключенного на предприятии договора, их участие в подготовке предложений, в обсуждении различных вариантов решений и т.д. носит формальный и незаинтересованный характер. Плохо используются коммуникационные каналы организации для освещения колдоговорной кампании. Поэтому представляется целесообразным введение в практику процедуры ознакомления вновь поступающих на работу с содержанием коллективного договора. Разумеется, это касается и всех работающих на предприятии, в учреждении или фирме.

В-шестых, социальная компетенция обеих сторон социального партнерства на уровне колдо-говорного регулирования недостаточно высока. Профсоюзы часто не располагают собственной статистикой и вынуждены довольствоваться лишь той информацией, которую им представляет администрация. Слабо привлекаются специалисты. Представители работодателя в большинстве своем плохо знают технологию ведения коллективных переговоров и заключения колдоговоров. В этой связи представляется интересным опыт совместного обучения профсоюзных и административных руководителей через систему профсоюзного образования.

Все сказанное позволяет судить о том, что механизм колдоговорного регулирования работает далеко не столь эффективно, чтобы полностью удовлетворить ожидания социальных партнеров и, безусловно, нуждается в совершенствовании.

Проблемы и перспективы социального партнерства

При всей общности исходных положений, в которых созданы и функционируют системы социального партнерства в разных странах, они несут на себе отпечаток национальной специфики, соответствуют политическим и экономическим условиям этих государств, отражают их исторические и культурные традиции.

Инициаторами идеи и практики социального партнерства в России стали профсоюзы. Им, по-видимому, и предстоит взять на себя ответственность за дальнейшее развитие института партнерства. Это та сторона, за которой стоят десятки миллионов людей, имеющих свои интересы и свои права и нуждающихся в соответствующей защите. Юридический статус профсоюзов формально обеспечивает им право участвовать на равных с государством и работодателями в регулировании социально-трудовых отношений. Но фактически они не стали еще полноправными субъектами этих отношений в силу многих причин объективного и субъективного характера и поэтому вынуждены лавировать между государством и бизнесом, вступая в зависимости от политической и экономической конъюнктуры то в разнообразные альянсы, то в оппозицию к ним.

Профсоюзам предстоит более четко определить свою позицию в отношениях с государством и работодателями, исходя при этом не столько из интересов профсоюзной бюрократии, сколько из интересов представляемых ими групп наемного труда. Укрепление доверия к профсоюзам зависит от конкретных результатов их деятельности, от повышения авторитета и влияния в обществе, от создания благоприятного имиджа профсоюзов, их организаций и лидеров.

Отношение работодателей к профсоюзам и их руководителям как ближайшим социальным партнерам можно оценить пока как снисходительнотерпимое. Собственники и их администраторы не склонны пока рассматривать профсоюзы как равного себе партнера, ссылаясь на недостаточную компетентность профсоюзных работников, их умения практически организовать социальный диалог. Но большинство хозяйственных руководителей, тем не менее, признают необходимость профсоюзных организаций на своих предприятиях, так как они способствуют снижению трудовой конфликтности, помогают администрации решать социальные проблемы.

Работодатели как сторона социального партнера в правовом и организационном аспектах еще не вполне оформлена, представляет разнообразный конгломерат союзов, объединений, ассоциаций. Многие работодатели, особенно в частном секторе экономики, недостаточно пока освоили идеи и принципы социального партнерства, порой вообще не принимают их, или используют механизмы партнерства в своих целях, для решения хозяйственных и финансовых задач, укрепления властных позиций (наиболее наглядно это проявляется на региональном и территориальном уровнях партнерства). Можно надеяться, что с принятием закона РФ «Об объединениях предпринимателей» участие работодателей в системе социального партнерства станет более эффективным.

Оценка российского опыта указывает на следующие особенности и недостатки в развитии института партнерства:

• -    отсутствие четкой самоидентификации интересов сторон как субъектов социально-трудовых отношений;

• -    наблюдающаяся корпоративная связка работодателей и наемных работников в лице представляющих их администраций предприятий и профсоюзов (профкомов);

• -    использование института партнерства как дополнительного механизма перераспределения ресурсов, влияния и власти;

• -    необязательность партнеров, невыполнение ими полностью и в срок соглашений и договоров;

• -    слабая информированность общества, недостаточная подготовленность людей к восприятию идей и ценностей социального партнерства;

• -    недостаток научного, методического и кадрового обеспечения системы социального партнерства и др.

Заключение

Несмотря на все недостатки и нерешенные проблемы, институт социального партнерства начинает действовать. Сложились основные механизмы социального партнерства: механизмы законодательно-правового регулирования социально-трудовых отношений (участие основных субъектов в законотворческой деятельности); механизмы договорного регулирования (соглашения и коллективные договора). Имеется и удачный опыт паритетного участия сторон. Принятые законодательные нормы и организационные меры, несомненно, принесут свои плоды – нужны время и дополнительные усилия.

Перспективы развития социального партнерства связаны с дебюрократизацией института, расширением сфер его регулирующего воздействия (не только социально-трудовых отношений), привлечением внимания общественности, в том числе научной, к этой важной социальной проблеме. В процесс формирования новой системы отношений в виде социального партнерства должны быть внесены элементы осознанного общественного регулирования, что позволит уменьшить риск развития уже намечающихся негативных тенденций.

*****

• 1. Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12 дек. 1993 г. // Российская газета – 2009, №7 – 29 янв.

• 2.    Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12. 2001 г. № 197-ФЗ (в редакции 5.04.2013).

• 3.    Федеральный закон Российской Федерации «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности. М., 1996.

• 4.    Конвенция МОТ о содействии коллективным переговорам, 1981 (№154).М., 1999.

• 5.    Положение о Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Постановление Правительства РФ от 20.02.1992 г. № 108.

• 6.    Федеральный закон РФ от 01.05.1999 «О российской трехсторонней комиссии по регулированию социальнотрудовых отношений». М.: Профиздат, 1999.

• 7.    Закон города Москвы «О социальном партнерстве». М., 1997.

• 8.    Башмаков В.И. Профсоюзы в системе социального партнерства. М.: АТиСО, 2003.

• 9.    Башмаков В. Профсоюзы России. Эволюция и проблемы социального института. LAP LAMBERT Academic Pab-lishing, 2012.

• 10.    Гриценко Н.Н. Социальное государство: перспективы становления и развития. М., 2003.

• 11.    Киселев В.Н., Смольков В.Г. Социальное партнерство в России. М.: Экономика, 2002

• 12.    Крестьянинов А.Н. Социальная напряженность: роль профсоюзов в ее регулировании. М.: Русская новь, 2003.

• 13.    Профсоюзное пространство современной России / Под ред. В.Борисова, С.Кларка. М.: ИСИТО, 2001.

• 14. Семигин Г.Ю. Социальное партнерство в современном мире. М.: Мысль, 1996.

• 15.    Сперанский В.И., Ященко А.А. Глобализация, профсоюзы и ТНК (на примере нефтегазового комплекса). М.: Русская новь, 2002.

• 16.    Социальное партнерство. Словарь-справочник. М.: АТиСО, 2005.

• ¹    Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда и механизм ее реализации. МТБ, Женева, 1998; Трудовой кодекс Российской Федерации. М., 2002; Закон РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности. М., 1996.

• ²    Социальное партнерство. Краткий словарь-справочник. М., 2002, с. 34-35.

• ³    Материалы VI съезда ФНПР // Вести ФНПР. 2006, № 11, с. 22.