Социальное развитие коллективов - стратегический выбор деятельности предприятий и организаций

В последние годы экономического и социального развития России становится все очевиднее, что и либерализация экономики, и стабилизация денежной системы, и институционализация процессов осуществления экономических реформ, и структурная перестройка экономики, и инвестиционная политика как фактор успешной деятельности предприятий и организаций не всегда решают проблемы повышения уровня и качества жизни основной массы работников.

Более 100 лет назад П.Б. Струве предпринял, пожалуй, один из первых критику экономического развития России, которая, по его мнению, не отражала объективных процессов и не влияла на них [22, c.46]. Он, в частности, писал, что «Реформы экономические и социальные, а не революция ... являются средством осуществления прогресса в обществе»

Михайлов Сергей Григорьевич – доктор социологических наук, профессор. Руководитель программ фундаментальных исследований Ассоциации развития бизнеса и некоммерческих инициатив «Холдинг-Спектр».

S. Mikhailov – Doctor of Sociology, Professor. Head of Basic Research Programs of the Association for Business Development and Non-Profit Initiatives «Holding-Spektr».

[23, c.414].

На социальную составляющую экономического развития обращал внимание и В.С. Соловьев, который полагал, что: «... задача общества политического есть организация трудящихся» [19, c. 257-258]. И, действительно, решение экономических задач всегда предполагает и развитие социальное, в котором приоритет отдается работнику конкретного предприятия, а упрощенный экономизм в производственной деятельности практически всегда ведет к социальным противоречиям и в перспективе к бесконечным революционным переменам. Кроме того, по утверждению В.С. Соловьева, «хозяйственные элементы связаны и определены целями нравственными. Нет и не было в человечестве такого неизменного состояния, когда материальная необходимость добывания жизненных средств не исключалась бы нравственным вопросом» [20, c. 361]. Исходя из этого тезиса, В.С. Соловьев делает исключительно важное заключение на долгие годы ставшее ориентиром в развитии экономической социологии в России, а именно: «вещественное богатство не должно признаваться самостоятельной целью хозяйственной деятельности человека; производство не должно совершаться за счет человеческого достоинства производителей».

П. А. Сорокин сформулировал общие методологические правила исследования социальной деятельности: социальные связи, социальное общение, взаимные услуги, взаимодействия, составляющие стержень социального поведения, социальных процессов, социальной жизни человека и социальных групп [21, c. 66].

Можно полагать, что результаты и выводы этих классических работ, во многом, подтверждены состоянием современной действительности, когда разобщение экономического и социального в производственной деятельности приводит к общественному кризису, к росту различного рода социальных конфликтов.

Отметим, что Хоторнские эксперименты продемонстрировали, что человек – это, прежде всего «социальный человек», что производственные операции, выполняемые на предприятии, осуществляются не просто посредством каких-то механизмов и методов, но также посредством сочетания их с совокупной социальной системой, социальными институтами, то есть с системой общественной организации. Признаком подобной организации является «Сотрудничество, а не руководство...» [25, p. 7].

Структуру экономической системы определяют отношения людей, прежде всего те, которые связаны непосредственно с обеспечением их жизнедеятельности. Эти отношения отражают систему взглядов человека на свою работу; доходы, определяющие, в основном, уровень и качество жизни; сферу жизнеобеспечения: жилье, питание, одежду, транспорт и т.п. Teм самым доход человека, его семьи является мерилом уровня жизнеобеспеченности и именно через призму его величины, через механизм его получения человек не только включен в экономическую систему, но и в определенной степени определяет ее развитие (прямое принуждение к труду отсутствует), то при социализме, экономическая система которого практически не исследовалась и принималась как нечто «должное», и где до недавнего времени приоритет принадлежал трем основным компонентам: общественной собственности на средства производства, организационно-структурному оформлению функционирования собственно производства и распределительным отношениям, человек был практически исключен из экономической системы. Включение человека наблюдалось лишь в организационно-трудовые отношения по поводу производимого продукта, и он не мог влиять на развитие самой экономической системы. Лишь небольшая надстройка, именуемая ныне «аппарат», обладала исключительным правом влиять на различные компоненты экономической системы и на нее в целом.

Лишь в условиях проводимой экономической реформы, с развитием хозяйственного расчета, повышением самостоятельности отраслевых и территориальных структурных единиц, введением новых экономических рычагов и стимулов, новым организационно- структурным оформлением производственной деятельности: арендные и подрядные предприятия, акционерные общества, совместные и малые предприятия, человек может стать впервые явлением экономическим.

Б. Филипцова около 30 лет назад писала: «Новые условия жизни – это и есть то новое, на котором личность может избирать и действовать. Если «поле» непосредственно определено общественными факторами, то и сам выбор, и развитие в нем представляют собой в некоторой степени дело личности. Однако последняя несет сама в себе, в своих потребностях, навыках, позициях, ценностях, мотивациях код своего прошлого, а также своего нынешнего социально-классового положения» [6, c. 29-30].

Совершенно очевидно, что одним из социальных факторов экономических решений является фактор перцепции или процесса восприятия и отражения в сознании менеджера возможных производственно-экономических, политических, правовых и организационных трансформаций на предприятии и обществе в целом. Фактор перцепции способствует решению следующих задач: формирование содержания межличностного восприятия: содействие установлению взаимопонимания между субъектами хозяйствования: обеспечение влияния участников производственно-экономической деятельности друг на друга. А.П. Панфилова подчеркивает, что «Важным аспектом перцептивной функции является обеспечение влияния людей друг на друга, в результате которого меняются поведение, установки, намерения, оценки» [10, c. 15].

Не менее значим, в нашем понимании, и фактор делового взаимодействия субъектов производственно-экономической деятельности. Как правило, деловое взаимодействие – это процесс принятия экономических решений, направленный на организацию и рационализацию того или иного вида предметной деятельности, включая производственную, научно- техническую, экономическую. Как следствие, задача деловой коммуникации состоит в создании условий продуктивного сотрудничества, партнерства, в сближении целевых ориентаций при выработке стратегии развития предприятия. Фактор деловых коммуникаций предполагает, по мнению респондентов - экспертов из числа руководителей высшего и среднего звена управления предприятиями (N 120), реализацию следующих условий в выработке экономических решений стратегии развития предприятий:

• -    обязательность контактов персонала предприятия, независимо от их симпатий и антипатий (82%);

• -    предметно-целевое содержание делового взаимодействия (87%);

• -    соблюдение формально-ролевых принципов взаимодействия участников производственно-экономической деятельности, с учетом должностных ролей, прав и функциональных обязанностей, субординации и делового этикета (71%);

• -    взаимозависимость всех участников делового взаимодействия в достижении экономических результатов от деятельности предприятия и при реализации личных намерений и ожиданий (68%);

• -    социальный контроль за соответствием экономических решений миссии, целям и задачам развития предприятия (68%);

• -    соблюдение конвенциональных ограничений, характеризующих социальные и правовые нормы, регламенты, протоколы, инструкции и т.п. (54%);

• -    соблюдение эмоциональной культуры делового взаимодействия (52%) и т.п.¹

В числе социальных факторов экономических решений стратегии развития предприятия целесообразно выделить и фактор ожиданий персонала.

Стратегическое понимание фактора ожиданий персонала важно в связи с тем, что работник предприятия в результате выработки и реализации стратегии развития предприятия ожидает: улучшения своего благосостояния, выраженного показателями уровня и качества жизни; улучшения условий труда; улучшений социально-психологического климата; создание комфортной обстановки в работе; развитие творческой компоненты в труде и т.п. Однако эти ожидания оправдываются далеко не всегда. Так, в среде наемных работников живут в долг - 34%; денег хватает только на продукты питания - 35%; денег хватает только на самое необходимое - 27%; денег в целом хватает - 5%. Отметим, что респонденты не учитывают тенденции роста квартплаты, коммунальных услуг, энергоносителей в год в среднем на 25-30% при росте заработной платы в 5-7%. Что касается производственной сферы, то в период с года прослеживается устойчивая тенденция роста физических нагрузок (44,0%), увеличения темпов работы (25,0%), роста нервного напряжения - 24,0%, снижения эмоционального тонуса (23,0%), ухудшения социально-психологического климата (20%).

Общественный кризис, причиной которого становится, в том числе и не учет фактора социальных ожиданий работников в производственно-экономической сфере, приводит, по легкому определению Р.В. Рывкиной к высокой концентрации социальных болезней [18, с. 35], суть которых в непринятии правовых и моральных норм поведения, в т.ч. в девиантности поведения, высокой степени агрессивности и т.д.

В группе социальных факторов экономических решений в стратегии развития предприятий мы выделяем и фактор профессионального распознавания личности. Причиной этому служит тот факт, что к руководству предприятиями и его структурными подразделениями зачастую приходят люди, не имеющие высшего образования, опыта работы, по своим нравственным параметрам, профессиональным компетенциям, не соответствующим занимаемой должности. Для этого характерны следующие данные эмпирического исследования:

• -    работники предприятия верят в профессионализм руководителя - 11,0%;

• -    работники предприятия верят в нравственные позиции руководителя -7,0%;

• -    работники предприятия считают, что оно развивается с учетом их интересов -1,0%;

• -    работники предприятия хотели бы изменений в составе руководства -82,0%.

Или обратные со стороны руководителей оценки профессиональных качеств работников:

• -    работники, профессиональные качества которых соответствуют стратегии развития предприятия - 11,0%;

• -    работники, которых необходимо заменить, как несоответствующих складывающимся профессиональным требованиям - 44,0%;

• -    работники, которых можно охарактеризовать как откровенный балласт - 27,0%;

• -    работники, способные адаптироваться

• -    к новым условиям деятельности предприятия -18,0%.

Подобные социальные индикаторы персонала предприятий обусловливают не только наличие, но учет в стратегии развития предприятий фактора социальных требований. Впервые на этот фактор обратили внимание А.А. Томпсон и А. Дж. Стрикленд, однако, в контексте роста производственного и потребительского потенциала предприятий [24, с. 91]. Вместе с тем это фактор обладает гораздо большей составляющей социального и направлен на:

• -    проявление деловой активности в рамках границ, определенных нормами этики и интересами общества;

• -    позитивное реагирование на социальные приоритеты и запросы общества;

• -    постоянную готовность предпринять действия, чтобы избежать конфронтации с регулирующими нормами;

• -    поддержание баланса между интересами акционеров и общества в целом;

• -    обеспечение гражданской позиции предприятия в обществе.

Фактор социальных требований применим и к персоналу предприятия в контексте проявления трудовой активности, трудового поведения, культуры делового общения, деконфликтизации, соблюдения моральных норм. По сути, здесь речь идет о поведении человека, обусловленном обстоятельствами его производственной деятельности.

Поведение - одна из форм реализации установок личности в производственной деятельности. С.Л. Рубинштейн полагал, что «Под поведением разумеют определенным образом организованную деятельность... » [17, с. 98]. И в свою очередь К.К. Платонов предлагал закрепить за термином «поведение» широко признанное исторически сломившееся значение, согласно которому поведение есть внешнее выражение деятельности, учитываемой без ее субъективного компонента [11, с. 161].

А.Н. Леонтьев отмечал, что и поведение, и деятельность основаны на действиях. «Осуществление сколько-нибудь сложной деятельности требует выполнения ряда действий. Действия - относительно самостоятельные процессы... (безразлично - внешние, практические, или внутренние, умственные) ... признаком которых является их направленность на достижение сознательной цели. В отличие от собственно деятельности действия не имеют самостоятельного мотива, а подчиняются мотиву той деятельности, содержание которой они образуют» [9, с. 6-7].

Деятельность, даже если она направлена на разработку экономических решений, определяющих в дальнейшем структуру и содержание стратегии развития предприятий, может быть и созидательной, и разрушительной.

По мнению работников предприятий1, руководители: не учитывают в своей работе социальных требований персонала (42 чел.); дистанцируются от коллектива предприятия в принятии экономических решений (37 чел.); не скрываю своих намерений на личное обогащение (36 чел.); работают без стеснения на свой карман (9 чел.).

Подобное поведение руководящего звена предприятий становится существенным основанием для выделения в группе социальных факторов экономических решений стратегии развития предприятий и факторов социальных мотиваций.

Известно, что каждый, кто хочет понять поступки другого человека или свое собственное поведение, начинает с поисков причин соответствующих действий, то есть с мотивов поведения. Говоря о мотиве как об осознанном побуждении к определенному образу действий, следует иметь в виду, что сам по себе мотив не является причиной целенаправленных действии. Он лишь результат отражения во внутреннем сознании человека своих потребностей, вызванных внешними и внутренними обстоятельствами его жизнедеятельности и жизнеспособности. Заметим, что А.С. Звоницкая подчеркивала, что в индивиде необходимо наблюдать «... рост его сознания... Первый - «проективный момент» -характеризуется приобретением личностно «знания о других», об окружающей среде. Второй - «субъективный момент» - характеризуется синтезом предыдущих знаний, или самосознанием, которое противопоставляется внешнему миру. И, наконец, третий — «эективный момент» - связан с неизбежным предположением о наличии подобных синтезов у других, сознательным соотношением «я - они» на базе сходства» [5, с. 6-7].

При этом «проективный» и «эективный» моменты составляют два полюса личного самосознания, а «эективный» момент характеризует социальные реакции человека на содержание хозяйственной системы, ее экономическую составляющую.

Выделение фактора самосознания человека обусловлено тем, что в процессе взаимодействия с производственной средой и другими работниками предприятия, человек неизбежно выделяет себя как объект и субъект управления. Указанное обстоятельство привело к двойственности действия этого фактора на предприятии. С одной стороны, сознание человека, оставаясь направленным главным образом вовне предприятия, например, в сферу жизнеобеспечения, человек продолжает оценивать свои возможности, способности и характер деятельности на предприятии. Самосознание человека формируется в процессе созерцания условий его жизнедеятельности, повседневного общения с коллегами, руководителями и подчиненными. И через познание действительности человек приходит к осознанию самого себя. В зависимости от этого осознания в работнике формируется одно из нескольких состояний, а именно: 1) позиция социальной активности, которая предполагает развитие коллективизма, чувство ответственности, включая ответственность экономическую, чувство долга перед коллективом предприятия и общества; 2) позиция социальной инертности, состоящая в слабом чувстве коллективизма, ответственности за общее дело; 3) позиция потребительского отношения к жизни и деятельности на предприятии, важнейшей чертой которого является крайний эгоизм, получение благ за счет других, удовлетворение только личных интересов без учета интересов коллег по работе и коллектива предприятия в целом; 4) антиобщественная или антисоциальная позиция, связанная с личным обогащением, подавлением самосознания других работников и т.п.

Каждый элемент самосознания по-особенному влияет на выработку экономических решений в стратегии развития предприятий. Так, первый элемент самосознания способствует активному вовлечению работников в процесс созидания, рационализации деятельности предприятия на инновационной основе. Второй элемент при развитой рациональной системе управления предприятием может и не послужить ограничением в выработке стратегии развития. Работники этой категории самосознания, как правило, используются на рутинных видах работ, где требуется только исполнительность, без какого-либо творчества и проявления инициативы.

Третий элемент по своей сути является разрушительным для созидательной деятельности коллектива предприятия. Он приводит к приостановке активной позиции других работников, либо к конфликтам и социально - психологической напряженности во взаимоотношениях людей.

Четвертый элемент мы скорее отнесли по определению В.К. Потемкина, Г.К. Копейкина и Р.Г. Оленева к разряду социальной криминологии, составляющей которой является коррупция, мошенничество, воровство и т.д. [15, c. 195].

В этой связи было бы важным, чтобы каждый работник свое самосознание строил на трех «С»: самооценке, самоорганизации и саморазвитии.

В.Г. Афанасьев писал, что «В жизни ...гораздо чаще наблюдаются факты, когда самооценка не совпадает с социальной оценкой в том смысле, что человек на деле представляет собой не то, что он о себе думает и говорит. И на это есть свои причины. Здесь и излишнее самомнение, эгоцентризм того или иного человека, нежелание, реже неумение, считаться с мнением коллектива, отношение к коллективу как к средству достижения своих сугубо личных, а порой и явно корыстных целей. Здесь и известная человеческая слабость, которой удается избежать отнюдь не всем людям, -снисходительное, нетребовательное отношение к себе, стремление оправдать себя в случаях, когда человек не прав. Здесь и иллюзии, подчас искренние заблуждения человека, которыми он отгородился от внешнего мира и посредством которых стремится отгородиться от трудностей и противоречий реальности и т.п.» [2, c. 333].

Среди социальных факторов экономических решений в стратегии развития предприятий, по нашему мнению, целесообразно выделить и фактор социальной защищенности персонала.

Ранее проблема социальной защиты решалась посредством дотаций из бюджета страны, что, в конечном счете, привело у значительной части населения к иждивенческим настроениям, стремлением получать от государства все новые и новые блага и т.п. Механизм социальной защиты в виде экономических решений центральных органов управления не мог видеть многих частных случаев на конкретных предприятиях, да и не располагал необходимыми ресурсами [1, c. 92; 8, c. 56; 16, c. 117; 12, c. 294].

Совершенно правомерно говорить о необходимости активизации фактора социальной защиты на предприятиях, когда любое стратегическое экономическое решение должно учитывать необходимость роста доходов работников, повышения уровня и качества жизни, рациональные и безопасные условия труда, перемещение работников на более легкие виды работ при достижении ими преклонного возраста или временной утрате трудоспособности и т.п.

В принятии экономических решений стратегии развития предприятий важен и такой социальный фактор, как социальное партнерство [13, c. 264; 14, c. 201]. Социальное партнерство на предприятиях касается таких экономических решений как:

• -    профессионально - квалификационная и функционально - должностная структура рабочих мест;

• -    нормирование труда, тарифная система, оплата труда;

• -    безопасность и охрана труда;

• -    продолжительность рабочего времени и режимы труда;

• -    временная нетрудоспособность работников;

• -    прием и увольнение работников;

• -    экономическая ответственность работников;

• -    профессиональное обучение, подготовка и переподготовка рабочих кадров и специалистов и т.п.

Отметим, что в развитых капиталистических странах «экономика» этих вопросов достигает 30,0% прибыли от деятельности предприятий [4, c. 136; 3].

Каждый из этих социальных факторов воздействует по-разному на принимаемые экономические решения. Комплексный учет этих факторов, по мнению респондентов (N 174) способствует 100% обоснованности экономических решений, а выпадение из комплекса хотя бы одного фактора, не учтенного в экономических решениях, приводит к заведомому их невыполнению.

Длительное ограниченное внимание к процессам социального развития коллективов предприятий и организаций приводит к исключению основной массы работников из системы возможных преобразований в сфере производства и, тем более, накопления. И, что важно отметить, происходят изменения в общественном сознании, которое можно связывать с низким уровнем социального самочувствия, апатией, утратой трудовой мотивации и т.п. Здесь налицо кризис ценностных ориентаций: 28,0% респондентов оценивают свою активность в сфере производства весьма посредственно; предприимчивость еще более низко - 4,5%, инновационность мышления - 0,1%, 44,0% респондентов отмечают потерю интереса к своей работе; 47,5% - не удовлетворены условиями труда и его оплаты. Намечается и рост девиаций у работников, занятых в сфере производства. А, как известно, «... опасные человеческие наклонности можно направлять по сравнительно безобидному пути там, где существуют перспективы делать деньги и накапливать личное богатство. Эти же наклонности, если они не могут быть удовлетворены таким путем, могут найти выход в жестокости, безрассудном стремлении к личной власти, влиянию и др.» [7, c. 425].

Социальная ориентация стратегии производства по мнению респондентов (N 120) повышает включенность человека в созидательную деятельность за счет возрастания предприимчивости, инициативности, признания успехов в труде, возможности самовыражения, усиления стабильности положения на производстве и доходов, роста адаптивности и изменяющимся условием функционирования предприятий, определенности своего положения в долгосрочной перспективе и т.д.