Социальное самочувствие муниципальных служащих региона

Одной из важнейших проблем современной России является создание эффективно работающей муниципальной службы. Решение этой проблемы зависит от ряда факторов: подбора компетентных специалистов, системы контроля, правового и материально-технического обеспечения, эффективной системы мотивации персонала1. Значительное место здесь занимают вопросы социальной защиты. С них начинают многие специалисты, получившие приглашение на работу в муниципальную службу (уровень заработной платы, льготы, возможность улучшения жилищного положения и др.), ими и заканчивают свою работу (уровень пенсионного обеспечения, льготы)2.

Социальная защищенность служащих органически связана с особенностями социальных отношений в местном самоуправлении, принципами организации муниципальной службы. В местном самоуправлении сегодня делается акцент на управление муниципальной службы, ее кадрового корпуса3.

Обсуждая проблему социальной защищенности, следует обратить внимание на характер и специфику деятельности муниципальных служащих. Для работников органов местного самоуправления характерна множественность и многоплановость служебных ролей. Это объясняется, прежде всего, спецификой работы в органе местного самоуправления, где служащий для полноценного выполнения своих функциональных обязанностей должен не только соединять в себе

ОЖЕГОВА Яна Владимировна, соискатель кафедры организации производства и предпринимательства Вятской государственной сельскохозяйственной академии.

ряд различных качеств и профессиональных навыков, но и выполнять виды работ, существенно отличающиеся одна от другой. В связи с этим для современного муниципального служащего основной ценностной ориентацией является направленность на соблюдение интересов местного самоуправления, общества, на достижение поставленных перед органом местного самоуправления социальных целей на основе закона. Эта ориентация и названные ценности, составляющие гражданское самосознание, реализуются не непосредственно, а через профессиональную деятельность4.

Изучение неблагоприятных факторов, затрудняющих деятельность органов местного самоуправления и побуждающих работников к уходу с работы, рассмотрим на примере типичного муниципального образования — Кирово-Чепецкий район Кировской области. Нами был проведен анкетный опрос служащих этого МО.

Среди многих неблагоприятных факторов, затрудняющих рост профессионального потенциала, необходимо выделить недостаточный уровень оплаты труда, неопределенность прав и обязанностей, конфликты с руководителями. Достаточно ясное представление о роли и месте факторов социальной защищенности и гарантированности прав дают сведения о мотивах поступления на муниципальную службу (таблица).

Таблица

Значение мотива поступления на муниципальную службу

Мотив	Значение
	Большое	Среднее	Малое	Не имеет значения

Возможность реализовать

свои способности	66	23	8	3
Важность работы для общества Возможность решения личных	44	34	9	—
проблем Престиж муниципальной службы	28	29	20	23
в общественном мнении	24	29	25	22

Скорее всего, в наибольшей степени фактор социальной защищенности косвенно фигурирует в 3-й и 4-й позициях. В таком случае социально-правовые аспекты муниципальной службы в сознании чиновников не занимают определяющего места, но весьма значимы.

Среди наиболее острых проблем для работников муниципальной службы фигурируют частные организационные перестройки органов местного самоуправления; недостаточно высокий уровень организации выполнения принимаемых государственных решений; нестабильность нормативно-правовой базы деятельности; межведомственное и внутриведомственное дублирование работы. Многие муниципальные служащие отмечают свою неудовлетворенность уровнем оплаты труда и социальной защищенности. Провинциальные города в современных условиях в отношении организации деятельности муниципальных служащих весьма специфичны5. В этих условиях в полной мере реализуется принцип опоры на собственные силы. Вследствие своих ценностных ориентаций, ускоренности механизмов традиционной культуры провинциальный город медленнее следует новым подходам к организации муниципальной службы.

Следует отметить общность условий жизни муниципальных служащих. Большинство опрошенных проживает в муниципальной (34 %) либо приватизированной квартире (32 %); 22 % — в квартире родителей; 12 % — в общежитии, снимают квартиру или комнату. Большинство чиновников проживают в отдельной квартире в семье с одним или двумя детьми.

Опрос показал, что работникам администрации приходится часто жертвовать интересами семьи во имя служебного долга: 43 % опрошенных отметили, что такие случаи бывают; 34 % респондентов указали, что это приходится делать достаточно часто; 13 % — такое бывает, но очень редко; у 7 % потребности в этом не возникает; 3 % респондентов ответили «нет».

Качество жизни людей во многом определяется собственностью и доходом. В современных условиях к реальной собственности служащих можно отнести жилье и земельное владение. Как уже отмечалось, 32 % опрошенных имеют приватизированную квартиру. Этот показатель вряд ли следует учитывать, поскольку приватизация жилья до сих пор была простой и доступной. О земельных владениях чиновников можно судить по следующим данным: 10 % имеют землю и дачу; 40 % — садовый участок; 50 % земли не имеют.

Учитывая инфляцию, в качестве основного показателя доходов служащих была использована потенциальная покупательная возможность чиновников. Лишь у 5 % опрошенных служащих (в том числе у каждого пятого руководителя) уровень денежного дохода позволяет откладывать сбережения, на которые можно приобрести различные виды товаров и услуг.

Большинство служащих (90 %) оценивают свое здоровье как хорошее и нормальное. На вопрос «Если Вы намерены поправить свое здоровье, то каким образом?» 33 % респондентов ответили «в российском санатории»; 18 % — «на даче»; 16 % — «в доме отдыха в России»; 15 % — «в лечебном учреждении по месту жительства»; 9 % — «на курорте, лечебном учреждении за рубежом»; 9 % — «другое». Таким образом, анализ качества жизни муниципальных служащих показывает, что их уровень дохода достаточен для того, чтобы иметь набор бытовой техники, садовый участок, отдохнуть и поправить здоровье в местном санатории.

Общее состояние проблемы мотивации, стимулирование деятельности служащих свидетельствует о незначительном наборе мер стимулирования мотивации. Положительное стимулирование концентрируется на премировании, а отрицательно-оценочные меры — на выговорах и лишениях премий.

Анализ результатов исследования позволяет утверждать: во-первых, проблемы социальной защиты муниципальных служащих должны рассматриваться в совокупности с решением социальных проблем населения, во-вторых, иметь соответствующее информационное сопровождение.

Важное значение в принятии решения об увольнении со службы имеет низкая заработная плата, характер самооценки уровня жизни, неудовлетворенность своей служебной деятельностью.

Среди лиц, не удовлетворенных заработной платой, 63 % высказали намерение уволиться. Число служащих, удовлетворенных заработной платой частично, намеревающихся уволиться, оказалось в 2 раза меньше (29 %). Следует отметить, что субъективная удовлетворенность оплатой труда не всегда совпадает с объективной. Не менее важную роль в формировании настроя на увольнение со службы играет характер самооценки уровня жизни. Из числа опрошенных 2 % отметили, что живут «в полном достатке». Признали свой уровень жизни как «вполне сносный» 15 % опрошенных. В то же время большинство служащих указывают на то, что «живут от зарплаты до зарплаты» (53 %) или «не могут свести концы с концами» (23 %). Свое максимально неблагополучное состояние («живут в нищете») признали 8 % служащих. Из крайне неудовлетворенных уровнем своей жизни (две последние из названных позиций) число намеревающихся уволиться со службы (52 %) в 1,6 раза превышает соответствующий показатель среди тех, кто более или менее удовлетворен своим материальным положением (34 %). Связь намерения уволиться с муниципальной службы установлена также с другими, нематериальными факторами. Среди них на первом месте фактор неудовлетворенности своей служебной деятельностью. Если среди «удовлетворенных» служащих намереваются уволиться 26 %, то среди «удовлетворенных в какой-то мере» и «неудовлетворенных» число служащих с такими намерениями увеличивается в 2 раза (52 %).

Важное значение в закреплении на службе персонала имеет сознание личного содействия стабилизации обстановки в обществе, стабильность служебного положения. Среди служащих, считающих, что своей службой такого содействия они не оказывают, 65 % высказали намерение уволиться. Утверждение своей социальной полезности уменьшает настрой на увольнение (35 %). При неопределенности своего служебного положения настроение на увольнение варьируется от 57 до 64 %. Среди лиц, уверенных в стабильности, число настроенных на увольнение уменьшается до 36 %. Намерение уволиться возрастает при наличии реальной возможности дальнейшего трудоустройства в негосударственных организациях (77 %).

Определенное влияние на нестабильность кадрового потенциала муниципальной службы оказывают ухудшение материального положения служащих по сравнению с дореформенным периодом (81 %); напряженность служебной деятельности, неадекватная оплата труда (преимущественно руководящий состав); различия в организации медицин- ской помощи служащим и членам их семей; низкая и неравномерная обеспеченность путевками в санатории и дома отдыха.

Высокая текучесть кадров и значительная неукомплектованность штатных должностей характеризуют низкий уровень социальной защищенности служащих этого уровня управления. Попытки выправить это положение хотя бы в ряде ключевых отделов за счет существенного повышения заработной платы принципиально не решают проблему. Во-первых, разрыв в оплате труда равных по статусу различных ведомственных отделов — нарушение прав граждан и источник социальной напряженности внутри органа местного самоуправления. Во-вторых, более высокая заработная плата не всегда эквивалентна ее удовлетворенности.

В формировании состояния социальной незащищенности проблема оплаты труда и уровня жизни играет важную, но не единственную роль. Неменьшее значение в этом контексте имеют социально-психологические факторы (нестабильность служебного положения, неудовлетворенность служебной деятельностью и т. д.). Неудовлетворительное социальное самочувствие муниципальных служащих поддерживается низкой их правовой защищенностью. Состояние слабой социальной защищенности легче переносится теми служащими, у которых мотивом поступления на службу было стремление реализовать себя в управлении.

Особое внимание следует уделить «системе заслуг», сочетающей социальную, правовую защиту и мотивацию. «Система заслуг» означает, что любое действие в отношении кадров (прием на работу, продвижение по службе, увольнение, понижение в должности и т. п.) должно быть связано только со способностями служащего и качеством выполняемой им работы.

Более того, система социальной защиты муниципальных служащих предполагает ряд направлений: во-первых, продуманная и развитая нормативно-правовая база, сочетающая нормы защиты и системы мотивации труда муниципальных служащих; во-вторых, повышение уровня правовой, профессиональной и нравственной культуры муниципальных служащих; в-третьих, наличие организаций, берущих на себя функции социальной защиты (ассоциации му- ниципальных служащих) и отслеживающих проблемы социальной защищенности в этой сфере.

Социальная защита должна включать комплекс мер, направленных на компенсацию ограничений, объективно обусловленных характером деятельности; реализацию социальных ожиданий работников, которые легли в основу их профессионального выбора; нейтрализацию факторов, препятствующих эффективной служебной деятельности конкретного лица.

Таким образом, непременным условием нормального социального самочувствия муниципальных служащих является их правовая защищенность. Для этого необходимо соблюдение порядка назначения на должность на конкурсной основе; четкая регламентация должностных обязанностей и практика поручений, связанных с занимаемой должностью; высокая активность и практическое значение аттестационной работы; доверие служащих к традиционным правозащитным структурам; надежные механизмы в защите служащих и членов их семей от насилия, угроз, оскорблений со стороны граждан в связи с исполнением служебных обязанностей.