Социальное здоровье как фактор развития человеческого потенциала

В системе корпоративного управления предприятиями сочетаются различные формы инновационной деятельности, среди которых вовлечение в научно-инновационный процесс различных профессионально-квалификационных и статусных групп работников; программно-целевая ориентация различных контактных, локальных и глобальных групп персонала в решении общественно значимых задач; корпоративно-целевая программа научного и технико-технологического взаимодействия всех без исключения функциональных структур предприятий в формировании нового подхода к использованию производственных мощностей, техники и технологий; формирование организационных и информационно-цифровых технологий совершенствования стратегического и тактического управления кооперативной деятельностью предприятий. И все же мы отмечаем объективизацию и значение корпоративных стратегий развития инновационного процесса на предприятиях в контексте человекоориентированного управления всеми без исключения производственными единицами, входящими в общий технолого-инновационный процесс производства товаров и услуг. Кроме того, организация проектных групп, обеспечивающих инновационный процесс, является в стратегии развития предприятий приоритетной. Данные инновационные группы стоят у истоков взаимодействия и социально-профессионального партнерства между персоналом предприятий инновационного типа; формирование

Потемкин Максим Сергеевич – социолог аналитик, ООО Национальный медицинский холдинг M. Potemkin – sociologist analyst, National Medical Holding LLC

технологической последовательности управленческих решений и социальных действий по вовлечению работников в инновационный процесс; обеспечивает социальнопрофессиональную мобильность работников в формировании новых качеств интеллектуального труда [1]. Если суммировать проектную определенность инновационного процесса в работах А.В. Велькова [2], С.В. Ильдеменова [3], Н.Н. Молчанова [4], А.В. Тодосийчука [5], то можно предположить, что модель последовательности и взаимодействия различных элементов корпоративного инновационного проекта может быть следующей (см. рис. 1).

Однако в этом случае необходимо принять во внимание, что личность участника инновационного процесса, как правило, выражается признаками собственного «Я» и той социальной ролью, которую она выполняет в процессе коллективной деятельности. Вполне оправдан тезис И.С. Кона, который писал, что «интернализованная роль - это внутреннее определение индивидом своего положения и его отношение к этому положению и вытекающим из него обязанностям». [6] Отметим также, что в современных условиях развития информационно-цифровых технологий, используемых в проектировании инновационной деятельности, формируется новая социальная реальность, состоящая в усилении внимания к человеческому фактору, фактору человекоориентированного управления. Обусловлено это положение тем, что человек, с одной стороны, является активным проводником техникотехнологических инноваций, с другой, максимально подвержен их влиянию и, как следствие, особо важное значение приобретают такие его качества, как наличие знаний, умений и опыта работы, компетенции, коммуникативность, предприимчивость, развитость профессионального мышления и рациональность в поведении.

Рисунок 1. Модель последовательности и взаимодействия различных элементов корпоративного инновационного проекта

В последнее время в проектировании инновационных процессов на предприятиях отмечается, что социализация личности происходит не только в процессе информационного обмена в коллективной деятельности, но в большей степени в киберпространстве, то есть происходит киберсоциализация человека, в процессе которой осуществляется по определению В.А. Плешакова «процесс качественных изменений структуры самосознания личности и мотивационно-потребностной сферы индивидуума, происходящий под влиянием и в результате использования человеком современных информационно-коммуникационных, компьютерных, электронных, цифровых, мультимедиа, мобильной сотовой связи и интернет-технологий в контексте усвоения и воспроизводства им культуры в рамках персональной жизнедеятельности» [7].

Не вызывает сомнений тот факт, что складывающаяся киберсреда предполагает изменение в социально-психологической подготовке личности к нововведениям, в уровне цифровой компетенции, формировании новых этических стандартов, деятельности и т.п. Как нам представляется P.M. Айсина и А.А. Нестерова очень удачно определили уровень киберсоциализации индивидов в молодежной среде (см. рис. 2) [8].

Самоконтроль частоты и времени пребывания в киберпространстве

Резистентность к агрессивным интервенциям в интернет-среде

Умение использовать киберресурсы и интернет* коммуникацию в социально полезных целях

Высокий уровень

Уверенная ориентация в киберпространстве

Высокая активность в социальных сетях различного типа

Использование сетевых ресурсов для решения широкого круга социальных задач

Низкии уровень

Слабая ориентация и низкая активность в киберпространстве Поверхностные представления о возможностях интернет-коммуникации

Неумение использовать киберресурсы для решения социальных задач

Нарушение саморегуляции и самоконтроля при использовании киберресурсов

Уязвимость по отношению к агрессивным коммуникациям в интернет*среде Девиантные паттерны в интернет-коммуникациях

Тип кибврсоциапизации

Средний уровень:

Хорошие навыки интернет-коммуникации

Понимание основных норм и правил общения в социальных сетях

Использование сетевых ресурсов для решения отдельных социальных задач

Неэффективное функционирование в к ибре пространстве при успешном функционировании в реальной жизни

Эффективное функционирование в киберпространстве при ч > нарушении социального функционирования в реальной жизни

Рисунок 2. Уровни киберсоциализации индивидов [8]

С целью концептуального подтверждения необходимости в проектировании инновационной деятельности, учета социализации работников, их включенности в технологическое преобразование предприятий воспользуемся материалами исследования, проведенного нами в 2022-23 годах [9].

Социализация человека в процессе коллективной деятельности с использованием современных, организационных и информационно цифровых технологий дает основание по новому подходить к механизму корпоративного управления на основе таких принципов, как самоорганизация и саморазвитие. И в этом случае является безусловной задача определения сущностных характеристик социально-профессионального конструкта личности работников. Также безусловно, что знания, степень обновления которых в современном российском обществе составляет 3-5 лет, становятся основой не только жизнедеятельности, но и жизнеспособности человека, а также стремления молодежи к самоопределению в профессиональной деятельности. Жак Фитц-Енц и Барбара Девисон в своих оценках практического менеджмента отмечают усиленную ориентацию на людей, которые стремятся учиться, расти, развиваться и получать от жизни больше. [10]

Необходимо заметить, что значительная группа работников, в основном, после окончания высших учебных заведений отмечают ограничения в использовании своих новых знаний в сфере деятельности предприятий и организаций, а именно: в постоянном росте цен (64,7%), низком уровне заработной платы (53,9%), в коррупции (35,1%), в бюрократизации общественных отношений (30,0%), в ухудшении межнациональных отношений (12,0%). Данные проявления в системе общественных отношений вызывают чувство тревоги и страх (56,6%), чувство беспомощности (19,1%), склонность к употреблению наркотиков и алкоголя (19,6%), склонность к девиантному поведению (14,7%>) при одновременном повышении чувства ответственности перед семьей (42,0%>) и перед обществом (21,0%). Кроме того, молодые рабочие на предприятиях и в организациях сталкиваются с:

• -    принижением на предприятии общечеловеческих и профессиональных качеств молодёжи — 85,0%;

• -    проявлением недоверия со стороны руководителей и «старожил» к молодёжи при выполнении ответственных и хорошо оплачиваемых работ -78,0%;

• -    принуждением со стороны руководителей к выполнению работ более низкой квалификации, рутинных операций и функций - 67,0%;

• -    втягиванием молодёжи во внутригрупповые конфликты, «подставы», интриги -58,0%;

• -    организации труда молодёжи по остаточному признаку - 42,0%;

• -    отстранения молодёжи от вопросов стратегического планирования инновационного развития, работ, характеризуемых как «ноу- хау», имеющих статус коммерческой тайны -40,0%;

• -    выполнением за счет молодёжи общественных работ по благоустройству, уборке и т.п. - 34,0%.

А ведь современная молодежь имеет преимущественную подготовку в использовании на практике информационных и цифровых технологий.

Можно полагать, что новые знания в сфере организации, планирования, управления, координации и стимулирования профессиональной деятельности применяются не в полной мере, а такие показатели как рефлексивность, идентичность, этичность, духовность, креативность, обучаемость, коммуникабельность, ответственность практически не применяются в лексиконе работников управления. Среди этой категории работников достаточно серьезно развиты такие приоритеты в управлении как:

• -    престиж, удовольствие, удовлетворенность (32,5%);

• -    власть и влияние, т.е. право принимать решение (26,3%);

• -    высокий жизненный уровень и комфорт, обеспечиваемый оплатой (16,3%);

• -    возможность внести свой вкладе дело (15,0%);

• -    карьера, т.е. продвижение вверх (4,8%);

• -    присутствие элемента состязательности и «вызова» (3,8%);

• -    возможность самореализации как личности (1,3%).

Молодые специалисты достаточно высоко оценивают полученные в вузе знания не только с позиции их профессионализации, но и формирования гражданской позиции: чувство долга (82 %), чувство собственного достоинства (72,1 %), ответственности перед обществом (64 %), верности традициям (47,5 %), честности и порядочности (58 %).

Участие в проведении эмпирического исследования процессов формирования деятельной позиции личности позволило установить, что в современных условиях деятельная позиция личности в коллективе предприятия проявляет себя за счет активности в труде - 37%, проявлении инициативы Е решении производственных вопросов - 41%, рационализаторских предложений — 2%. Причем, более 55% респондентов полагают, что в ближайшее время ничего к лучшему не изменится в коллективе предприятия, а 77% полагают, что мера экономической и социальной ответственности повысится, что приведет к увеличению продолжительности рабочего времени на 1,5-2,0 часа, работе в выходные дни и ночную смену, сокращению времени очередного ежегодного отпуска.

Результатом ограничений в формировании деятельной позиции личности в коллективе предприятия стало то, что только 9% рабочих основного производства и 8% мастеров считают, что качество продукции находится на высоком уровне; 17% рабочих и 38% мастеров оценивают свою работу как брак; 30% рабочих считают, что руководители относятся к бракоделам снисходительно, по причине того, что «и так не кому работать». 49% рабочих назвали систему стимулирования труда порочной и только 7% рабочих считают, что работают эффективно и качественно и занимают ответственную позицию1.

Несомненно, новые информационные и цифровые технологии в проектировании инновационной деятельности обеспечивают новый взгляд на жизнедеятельность и жизнеобеспеченность работников предприятий. Так, под влиянием технологий возникают новые идеи, ценности, профессии, меняется культура. Человек, с одной стороны, является активным проводником технологических инноваций, с другой - максимально подвержен их влиянию.

Одной из задач цифрового общества является поиск инструментов, методов вовлечения своих членов в активную деятельность по созданию новых продуктов, идей, технологий в противовес всепоглощающему обществу потребления [11].

В цифровой среде не только изменяется характер коммуникации, возникают новые каналы и способы передачи данных и информации, но также, в коммуникацию встраивается искусственный интеллект. Вследствие развития нейросетей и алгоритмов машинного обучения чат-боты и роботы наравне с человеком участвуют в коммуникации, оказывают услуги консультирования, направляют действия людей, позволяют осуществлять социальнопсихологическую диагностику, способны выступить в качестве самостоятельного собеседника в диалоге (пример голосовых помощников Алиса). Чат-боты имеют возможность, вступая в коммуникацию с индивидами в цифровом пространстве, провоцировать рост социальной напряженности в диджитал-среде, воздействуя на ход социальных процессов и в физическом пространстве.

В условиях киберсреды человек легко скрывает или трансформирует свою идентичность, физически становится невидим для собеседника. Синхронность и эмоциональная «подстройка» индивидов в физической среде приобретают иной характер в виртуальном пространстве - поведение становится асинхронным, пространственно, темпорально и эмоционально не согласованным. Незамедлительные реакции живого общения заменяются тщательно обдуманными ответами в электронной коммуникации, отложенной во времени. Взаимодействующие индивиды «достраивают» мысленный образ партнера, наделяя его несуществующими фертами, которые основываются на искусственно сконструированной идентичности [12].

А это своего рода ограничение включенности человека в созидательную коллективную деятельность.

Совершенно не случайно приоритетной является позиция проектирован инновационной деятельности на предприятиях с учетом факторов готовности преобразованию сферы труда и управления, а именно: социальна организационная и экономическая диагностика деятельности; информационное обеспечение деятельности предприятия и управления; оценка уровня профессионализации персонала, определение степени соответствия инновационных оргструктур характеру деятельности предприятие моделирование и регулирование отношений между субъектам: производственной деятельности [13]. И, как следствие, в проектной деятельности целесообразно установить отношение индивидов к возможности изменений в технико-технологической, производственной, экономической и социально психологической структуре деятельности предприятия; оценить уровень возможной самостоятельности в разработке инновационных проектов без какого-либо административного давления; зафиксировать соответствие интересов и ожиданий наемных работников и руководящего состава предприятий; критически подойти к процессам взаимодействия работников, относящихся к управляющей и управляемой подсистемам предприятия; определить параметры социальнопсихологического климата и уровень его конфликтности; определить причины сдерживания эффективной и, возможно, инновационной деятельности; зафиксировать факт лояльности и удовлетворенности работников своей деятельностью на предприятии; установить возможности стимулирования труда наиболее одаренных и профессиональных работников. Эти «установления» в инновационный проектной деятельности соотносятся с идеей В.А. Ядова, который полагал, что «….в ближайшей перспективе именно такой тип отношения к труду можно рассматривать как предметнонормативный, отвечающий объективным требованиям общественного производства и общественного значимым задачам» [14].