Социальные факторы принятия управленческий решений на предприятиях и в организациях

Стереотипное представление о механизме принятия экономических решений, как о едином факте, основанном лишь на интуиции руководителя предприятия, видимо, уже не оправдано. Любое эффективное принятие экономических решений «требует рационального выбора образа действий» [10, с. 252], основанного на учете социальных факторов и факторов внешней среды в стратегическом развитии предприятий. Учет

Михайлов Сергей Григорьевич – доктор социологических наук, профессор. Руководитель программ фундаментальных исследований Ассоциации развития бизнеса и некоммерческих инициатив «Холдинг-Спектр»

внутренних и внешних факторов в функционировании предприятий, во многом, может быть объяснён теорией взаимосвязей В.А. Грайкунаса [27], по которой в принятии экономических решений существуют прямые единичные связи, прямые групповые связи и перекрестные связи различных факторов. И, действительно, руководителям предприятий приходится соприкасаться со всевозможными видами среды функционирования, как внутри структурных подразделений, внутри предприятия, так сложной внешней средой, которая менее стабильна и менее познаваема, чем внутренняя среда предприятия. Косвенным подтверждением этому тезису может послужить тот факт, что руководители предприятий (N 19) стали проводить более 60% рабочего времени за пределами предприятия, в т.ч. в заграничных командировках на 30%.

В отсутствии руководителя на предприятии в длительном периоде означает по своей сути передачу управления функциональным заместителям, которые, как мы установили в результате включенного наблюдения, отдают приоритет выполнению своих профессиональных задач в ущерб других. Как правило, система делегирования полномочий в краткосрочный период не действует, а экономические решения связанные с обеспечением жизнедеятельности и жизнеспособности персонала упускаются из виду в ущерб каким-либо функциональным достижениям в управлении. В современных условиях совершенно очевидно, что на принятие управленческих решений и их реализацию на предприятиях и в организациях влияют социальные факторы, в т. ч. ценностные ориентации работников, их экономическое и производственное поведение, реакции на организационно-правовые действия работников среды управления и т.п.

Специфика социальных факторов состоит в том, что они непосредственно формируют представления о потребностях человека в сфере производства и уровня их удовлетворения, о его социально-культурном развитии, о мотивах поведения и социальных действия, о структуре и содержании противоречий между экономическим и социальным развитием, о степени развитости самосознания работников и т.п.

В отличие от весьма распространенного мнения о том, что «Большинство решений менеджера состоит в разрешении частных задач с ограниченным набором влияющих факторов» [4, с. 78], мы считаем, что факторов может быть множество и они самые разнообразные по воздействию на выработку экономических решений, определяющих, в конечном счете, стратегию развития предприятий.

Б. Филиппова более 30 лет назад писала: «Новые условия жизни - это и есть то новое, на котором личность может избирать и действовать. Если «поле» непосредственно определено общественными факторами, то и сам выбор, и развитие в нем представляют собой в некоторой степени дело личности. Однако последняя несет сама в себе, в своих потребностях, навыках, позициях, ценностях, мотивациях код своего прошлого, а также своего нынешнего социально-классового происхождения» [6, с. 2930]. Совершенно очевидно, что одним их социальных факторов экономических решений является фактор перцепции или процесса восприятия и отражения в сознании менеджера возможных производственно-экономических, политических, правовых и организационных трансформаций на предприятии и обществе в целом. Фактор перцепции способствует решению следующих задач: формирование содержания межличностного восприятия; содействие установлению взаимопонимания между субъектами хозяйствования: обеспечение влияния участников производственно -экономической деятельности друг на друга. А.П. Панфилова подчеркивает, что «Важным аспектом перцептивной функции является обеспечение влияния людей друг на друга в результате которого меняются поведение, установки, намерения, оценки» [14, с. 15].

Не менее значим, в нашем понимании, и фактор делового взаимодействия субъектов производственно-экономической деятельности. Как правило, деловое взаимодействие - это процесс принятия экономических решений, направленный на организацию и рационализацию того или иного вида предметной деятельности, включая производственную, научно- техническую, экономическую. Как следствие, задача деловой коммуникации состоит в создании условий продуктивного сотрудничества, партнерства, в сближении целевых ориентаций при выработке стратегии развития предприятия. Фактор деловых коммуникаций предполагает, но мнению респондентов -экспертов из числа руководителей высшего и среднего звена управления предприятиями (N 120), реализацию следующих условий в выработке экономических решений стратегии развития предприятий:

• -    обязательность контактов персонала предприятия, независимо от их симпатий и антипатий (82%);

• -    предметно-целевое содержание делового взаимодействия (87%);

• -    соблюдение формально-ролевых принципов взаимодействия участников производственно-экономической деятельности, с учетом должностных ролей, прав и функциональных обязанностей, субординации и делового этикета (71%);

• -    взаимозависимость всех участников делового взаимодействия в достижении экономических результатов от деятельности предприятия и при реализации личных намерений и ожиданий (68%);

• -    социальный контроль за соответствием экономических решений миссии, целям и задачам развития предприятия (68%);

• -    соблюдение конвенциональных ограничений, характеризующих социальные и правовые нормы, регламенты, протоколы, инструкции и т.п. (54%);

• -    соблюдение эмоциональной культуры делового взаимодействия (52%) и т.п.

В числе социальных факторов экономических решений стратегии развития предприятия целесообразно выделить и фактор ожиданий персонала.

Стратегическое понимание фактора ожиданий персонала важно в связи с тем, что работник предприятия в результате выработки и реализации стратегии развития предприятия ожидает: улучшения своего благосостояния, выраженного показателями уровня и качества жизни; улучшения условий труда; улучшений социальнопсихологического климата; создание комфортной обстановки в работе: развитие творческой компоненты в труде и т.п. Однако эти ожидания оправдываются далеко не всегда. Так, в среде наемных работников живут в долг - 34%, денег хватает только на продукты питания — 35%; денег хватает только на самое необходимое — 27%; денег в целом хватает - 5%. Отметим, что респонденты не учитывают тенденции роста квартплаты, коммунальных услуг, энергоносителей в год в среднем на 25-30% при росте заработной платы в 5-7%. Что касается производственной сферы, то в период с 1996 года прослеживается устойчивая тенденция роста физических нагрузок (44,0%), увеличения темпов работы (25,0%), роста нервного напряжения - 24,0%, снижения эмоционального тонуса (23,0 %), ухудшения социально-психологического климата (20%).

В результате реализации стратегии развития предприятий и применения инструментов перераспределения прибыли происходит, по данным Н.А. Горелова, обогащение незначительной части населения (менее 1,0%) и обнищание его большинства (до 30%) [15, с. 57-58].

Подобное положение чревато серьезными социальными последствиями, которые можно в целом охарактеризовать как общесистемный кризис. Этот кризис обусловлен поляризацией населения по образу жизни. Заметим, что важнейшая черта жизни населения современной России - ее глубокая дифференциация, точнее, поляризация образа жизни высших и низших групп. Советское общество, из которого мы вышли, не было однородным. Но в сравнении с ним постсоветское общество оказалось еще более неоднородным. Углубление дифференциации проявилось в формировании двух полярных образов жизни: 1) образа жизни богатой верхушки («новых русских») и 2) образа жизни малоимущих и беднейших слоев общества.

В научной литературе детально изучается дифференциация населения по уровню жизни, в частности описывается материальное положение полярных групп, измеряется «социальное расстояние» между самыми богатыми и самыми бедными. Однако поляризация не покрывает всей жизнедеятельности населения, поскольку уровень жизни не учитывает показателей социальной активности: характера трудовой деятельности, участия или неучастия в общественно-политической жизни, характера досуга и др. Тем более что по ряду других показателей образа жизни население дифференцировано не менее сильно; например, по уровню девиантности - алкоголизму, наркомании, оргпреступности, хищениям и насилию и т.п. Даже в сфере нормативного, законопослушного поведения наблюдается серьезная дифференциация по характеру труда, проведению досуга, способам воспитания детей, формам общения и др. В трудовой деятельности складывается характерное для капиталистических систем противостояние труда и капитала, т.е. работающих по найму и живущих с дохода на капитал. Правда, пока еще социальное противостояние капиталистов и наемных работников только намечается. Тем не менее, отчетливо формируются субъекты с совершенно разными моделями поведения и системой ценностей.

Общественный кризис, причиной которого становится, в том числе и не учет фактора социальных ожиданий работников в производственно-экономической сфере, приводит, по легкому определению Р.В. Рывкиной к высокой концентрации социальных болезней [23, с. 35], суть которых в непринятии правовых и моральных норм поведения, в т. ч. в девиантности поведения, высокой степени агрессивности и т. д.

В группе социальных факторов экономических решений в стратегии развития предприятий мы выделяем и фактор профессионального распознавания личности [13]. Причиной этому служит тот факт, что к руководству предприятиями и его структурными подразделениями зачастую приходят люди, не имеющие высшего образования, опыта работы, по своим нравственным параметрам, профессиональным компетенциям не соответствующие занимаемой должности. Для этого характерны следующие данные эмпирического исследования:

• -    работники предприятия верят в профессионализм руководителя - 11,0%;

• -    работники предприятия верят в нравственные позиции руководителя -7,0%;

• -    работники предприятия считают, что оно развивается с учетом их интересов -1,0%;

• -    работники предприятия хотели бы изменений в составе руководства - 82,0%. .

Или обратные со стороны руководителей оценки профессиональных качеств работников:

• -    работники, профессиональные качества которых соответствуют стратегии развития предприятия - 11,0%;

• -    работники, которых необходимо заменить, как несоответствующих складывающимся профессиональным требованиям - 44,0%;

• -    работники, которых можно охарактеризовать как откровенный балласт - 27,0%;

• -    работники, способные адаптироваться к новым условиям деятельности предприятия -18,0%.

Подобные социальные индикаторы персонала предприятий обусловливают не только наличие, но учет в стратегии развития предприятий фактора социальных требований. Впервые на этот фактор обратили внимание А.А. Томпсон и А.     Дж.

Стрикленд, однако, в контексте роста производственного и потребительского потенциала предприятий [25, с. 91]. Вместе с тем это фактор обладает гораздо большей составляющей социального и направлен на:

• - проявление деловой активности в рамках границ, определенных нормами этики и интересами общества;

• -    позитивное реагирование на социальные приоритеты и запросы общества;

• -    постоянную готовность предпринять действия, чтобы избежать конфронтации с регулирующими нормами;

• -    поддержание баланса между интересами акционеров и общества в целом;

• -    обеспечение гражданской позиции предприятия в обществе.

Фактор социальных требований применим и к персоналу предприятия в контексте проявления трудовой активности, трудового поведения, культуры делового общения, деконфликтизации, соблюдения моральных норм. По сути, здесь речь идет о поведении человека, обусловленном обстоятельствами его производственной деятельности.

Поведение - одна из форм реализации установок личности в производственной деятельности. С.Л. Рубинштейн полагал, что «Под поведением разумеют определенным образом организованную деятельность...» [23, c. 98]. В свою очередь К.К. Платонов предлагал закрепить за термином «поведение» широко признанное исторически сложившееся значение, согласно которому поведение есть внешнее выражение деятельности, учитываемой без ее субъективного компонента [Цит. по 5, с. 161].

А.Н. Леонтьев отмечал, что и поведение, и деятельность основаны на действиях. «Осуществление сколько-нибудь сложной деятельности требует выполнения ряда действий. Действия - относительно самостоятельные процессы... (безразлично -внешние, практические, или внутренние, умственные)... признаком которых является их направленность на достижение сознательной цели. В отличие от собственно деятельности действия не имеют самостоятельного мотива, а подчиняются мотиву той деятельности, содержание которой они образуют» [11, с. 6-7].

Деятельность, даже если она направлена на разработку экономических решений, определяющих в дальнейшем структуру и содержание стратегии развития предприятий, может быть и созидательной и разрушительной.

По мнению работников предприятий6, руководители: не учитывают в своей работе социальных требований персонала (42 чел.); дистанцируются от коллектива предприятия в принятии экономических решений (37 чел.); не скрывают своих намерений на личное обогащение (36 чел.); работают без стеснения на свой карман (9 чел.).

В подобных оценках заложена логика стагнации человеческих отношений в сфере трудовой деятельности. Заметим, что по мнению Р.Биттела «Хорошие человеческие отношения – это искусство и наука, это гибкость и твердость, это наиболее трудное едло на свете, но будьте уверены, что результаты окупятся в долларах» [26].

Именно поэтому центре внимания многих руководителей находится исследование психологических мотивов поведения людей в процессе производства, «групповые отношения», «групповые нормы», проблемы «конфликта и сотрудничества», «коммуникационные барьеры», «неформальная организация» и т. п. В последнее время на базе этих исследований делаются многочисленные попытки формулировалирования организационных принципов «управления людьми» [21].

Известно, что каждый, кто хочет понять поступки другого человека или свое собственное поведение, начинает с поисков причин соответствующих действий, то есть с мотивов поведения. Говоря о мотиве как об осознанном побуждении к определенному образу действий, следует иметь в виду, что сам по себе мотив не является причиной целенаправленных действий. Он лишь результат отражения во внутреннем сознании человека своих потребностей, вызванных внешними и внутренними обстоятельствами его жизнедеятельности и жизнеспособности.

Содержание мотива поведения складывается из двух составляющих, среди которых программы и цели деятельности. Они должны быть тесно связаны друг с другом, так как программа уточняет те средства, с помощью которых может быть реализована цель. В любом другом случае, например, в случае, когда руководитель предприятия «работает на карман», мы наблюдаем противоборство мотиваций, противоборство действий, противоборство идеологий я, в конечном счете стагнацию в деятельности предприятий.

Фактор социальных мотиваций человека в процессе производственной деятельности тесно связан с таким социальным фактором, как самосознание. Выделение фактора самосознания человека обусловлено тем, что в процессе взаимодействия с производственной средой и другими работниками предприятия, человек неизбежно выделяет себя как объект и субъект управления. Указанное обстоятельство привело к двойственности действия этого фактора на предприятии. С одной стороны, сознание человека, оставаясь направленным главным образом вовне предприятия, например, в сферу жизнеобеспечения, человек продолжает оценивать свои возможности, способности и характер деятельности на предприятии. Самосознание человека формируется в процессе созерцания условий его жизнедеятельности, повседневного общения с коллегами по работе, руководителями и подчиненными. И через познание действительности человек приходит к осознанию самого себя. В зависимости от этого осознания в работнике формируется одно из нескольких состояний, а именно: 1) позиция социальной активности, которая предполагает развитие коллективизма, чувство ответственности, включая ответственность экономическую, чувство долга перед коллективом предприятия и общества; 2) позиция социальной инертности, состоящая в слабом чувстве коллективизма, ответственности за общее дело; 3) позиция потребительского отношения к жизни и деятельности на предприятии, важнейшей чертой которого является крайний эгоизм, получение благ за счет других, удовлетворение только личных интересов без учета интересов коллег по работе и коллектива предприятия в целом; 4) антиобщественная или антисоциальная позиция, связанная с личным обогащением, подавлением самосознания других работников и т.п.

Каждый элемент самосознания по особенному влияет на выработку экономических решений в стратегии развития предприятий. Так, первый элемент самосознания способствует активному вовлечению работников в процесс созидания, рационализации деятельности предприятия на инновационной основе. Второй элемент при развитой рациональной системе управления предприятием может и не послужить ограничением в выработке стратегии развития. Работники этой категории самосознания, как правило, используются на рутинных видах работ, где требуется только исполнительность, без какого-либо творчества и проявления инициативы.

Третий элемент по своей сути- является разрушительным для созидательной деятельности коллектива предприятия. Он приводит к приостановке активной позиции других работников, либо к конфликтам, социально - психологической напряженности во взаимоотношениях людей.

Четвертый элемент мы скорее отнесли по определению В.К. Потемкина, Г.К. Копейкина и Р.Г. Оленева к разряду социальной криминологии, составляющей которой является коррупция, мошенничество, воровство и т.д. [19, c. 195].

Среди социальных факторов экономических решений в стратегии развития предприятий, по нашему мнению, целесообразно выделить и фактор социальной защищенности персонала. [1, c. 92; 9, c. 56; 20, c. 117; 16, c. 294]

В принятии экономических решений стратегии развития предприятий важен и такой социальный фактор, как социальное партнерство [17, c. 264; 18, c. 201; 12, c. 447; 8, c. 21-32; 24, c. 156-163]. Социальное партнерство на предприятиях касается таких экономических решений, как:

• -    профессионально - квалификационная и функционально - должностная структура рабочих мест;

• -    нормирование труда, тарифная система, оплата труда;

• -    безопасность и охрана труда;

• -    продолжительность рабочего времени и режимы труда;

• -    временная нетрудоспособность работников;

• -    прием и увольнение работников;

• -    экономическая ответственность работников;

• -    профессиональное обучение, подготовка и переподготовка рабочих кадров и специалистов и т.п.

Отметим, что в развитых капиталистических странах «экономика» этих вопросов достигает 30,0% прибыли от деятельности предприятий. [3, c. 136; 2]

Таким образом, мы рассмотрели возможные социальные факторы экономических решений в стратегии развития предприятий:

• -    перцепции;

• - делового взаимодействия;

• -    социальных ожиданий;

• -    профессионального распознавания;

• -    социальных требований;

• -    социальных мотиваций;

• -    самосознания;

• -    социальной защищенности;

• -    социального партнерства.

Каждый из этих социальных факторов воздействует по-разному на принимаемые экономические решения. Комплексный учет этих факторов, по мнению респондентов (N 174), способствует 100% обоснованности экономических решений, а выпадение из комплекса хотя бы одного фактора, не учтенного в экономических решениях приводит к заведомому их невыполнению.

Данный тезис подтверждается проведенными нами эмпирическими исследованиями, согласно которым невнимание к социальным факторам приводит к исключению основной массы работников из системы возможных преобразовании в сфере производства и, тем более, накопления. И, что важно отметить, происходят изменения в общественном сознании, которое можно связывать с низким уровнем социального самочувствия, апатией, утратой трудовой мотивации и т.п. Здесь налицо кризис ценностных ориентаций: 28,0% респондентов оценивают свою активность в сфере производства весьма посредственно; предприимчивость еще более низко -4,5%, инновационность мышления - 0,1%, 44,0% респондентов отмечают потерю интереса к своей работе; 47,5% - не удовлетворены условиями труда и его оплаты. Намечается и рост девиаций у работников, занятых в сфере производства. А, как известно, «... опасные человеческие наклонности можно направлять по сравнительно безобидному пути там, где существуют перспективы делать деньги и накапливать личное богатство. Эти же наклонности, если они не могут быть удовлетворены таким путем, могут найти выход к жестокости, безрассудном стремлении к личной власти, влиянию и др.» [7, c. 425]

Социальная ориентация стратегии производства по мнению респондентов повышает включенность человека в созидательную деятельность за счет возрастания предприимчивости, инициативности, признания успехов в труде, возможности самовыражения, усиления стабильности положения на производстве и доходов, роста адаптивности и изменяющимся условием функционирования предприятий, определенности своего положения в долгосрочной перспективе.