Социальные измерения стратегии развития современных предприятий

Социальное изменение представляет собой различие между современным и предшествующим состоянием какого-либо избранного аспекта социальной действительности. Например, структурные социальные изменения, характеризующие социальные группы, социальные организации, социальные институты, социальные процессы. Социальные изменения с развитием информационных и цифровых технологий все чаще затрагивают вопросы социальных коммуникаций, социальных взаимодействий и отношений между различными общностями, общностями и институтами, общественными структурами, группами и личностью. К ним можно отнести отношения сопричастности к коллективной деятельности, социальной напряженности в развитии общественных отношений, условия конфликтизации социальнотрудовых отношений и т.п.

Известно, что под воздействием различных политических, производственно-экономических и информационных факторов видоизменяются функции как стратегического управления, так и функции участия различных групп в принятии управленческих решений в реализации общественно значимых целей и задач. Социальные изменения как общественное явление являются своеобразным побудителем социальных мотиваций в сфере труда и общественных отношений, индивидуальных и коллективных действий в обеспечении качества трудовой жизни.

Материалы и методы

Социальные изменения, по определению П. Штомпки, характеризуют логику коллективного действия и логику индивидуальных взаимодействий, образующих сложные социальные сети, когда в подлинные исторические изменения включены большие массы людей [14]. В свою очередь, П. Бурдье, исследуя вопросы изменений в сформированном социальном пространстве, обозначил два важных подхода к их интерпретации: первый – структурализм, объективизирующий существование различных социальных структур, независимо от сознания, социальных действий и воли людей, но способных оказывать мотивирующее воздействие на конкретные социальные поступки, решения; второй – конструктивизм, позволяющий классифицировать или по крайней мере, детализировать социальные действия индивидов и коллективов, сформированные под воздействием жизненного опыта, процессов социализации, условий жизнедеятельности и жизнеспособности [2, с. 55].

Системный анализ социальных изменений в общественных отношениях и практиках позволяет выявить социальную полезность возможных достижений в стратегиях производственно-экономического, инновационного и социального развития. Заметим, что социальные изменения в практике деятельности предприятий и организаций во многом зависят не от стратегической предопределенности применения инновационных, информационных и цифровых технологий, а от широты человекоориентированного управления [8].

Современные исследователи феномена «стратегия» в общем согласуются с позицией А. Чандлера, который считал, что стратегия – это «определение основных долгосрочных целей и задач предприятия и утверждение курса действий, распределение ресурсов, необходимых для достижения этих целей» [15], но расходятся с ним в деталях. Дж. Квин обращал внимание на ясность целей и фокусировку на значимых направления работы, гибкость поведения и поддержание инициативы, гарантированность ресурсов и скоординированность руководства в стратегии и определял ее как «план, который объединяет основные цели, политику и последовательность действий организации в единое целое» [21].

По определению Смита П., Бэрри К., Пулфорда А., «стратегия должна исходить из простой, но логически строгой структуры системы планирования, которую можно представить в виде аббревиатуры – СЦСТДК (С – ситуация, характеристики которой предопределяют выбор стратегии; Ц – цель, целевые показатели; С – стратегия, т.е. переход к целевому состоянию; Т – тактика; Д – действия, практическая реализация стратегии; К – контроль, необходимый для мониторинга текущего состояния и его изменения при необходимости) [12, с. 104]. Стратегия может интерпретироваться как «паттерн последовательного поведения в течение определенного периода времени» [20]; «уникальная новая позиция, к достижению которой стремится компания» [18].

Положения, конкретизирующие феномен стратегии, уточняли И. Ансофф, выделяя в ее структуре политические, социологические и психологические факторы [1, c. 46]; Дж. Глин, который полагал, что в стратегии важна линия поведения участников ее разработки и реализации [3, c. 6]; Г. Клейнер, считавший стратегию «нитью времени», связывающей прошлое и будущее, одновременно обозначающие путь к развитию [5, c. 4]; А.Н. Петров определил стратегию как предметно-функциональную и предметно-аналитическую деятельность предприятия по достижению поставленных целей [6].

Отмечается, что обсуждения стратегии в работах А.Чандлера, И. Ансоффа и К.Р. Эндрюса характеризовались сильной ориентацией на целенаправленно-рациональную модель, вместе с тем, предприятия часто преследуют противоречивые цели, существуют внутренние конфликты между подразделениями и даже служение какой-либо цели не может гарантировать сохранение организованной системы [19]. В нашей интерпретации стратегия это современная социальная технология, обеспечивающая функционирование и развитие предприятий (рис. 1) [9].

Рис. 1. Стратегия технологических преобразований, характеризующих социальные изменения в деятельности предприятий

В последние годы быстрый технологический прогресс, изменение потребительских предпочтений, глобальные экономические колебания и политическая неопределенность создают сложную среду для предприятий разных отраслей [16]. Необходимое в теории систем требование к непротиворечивости целей, их стабильности и долгосрочной ориентированости становится труднодостижимым. В турбу- лентных условиях успех реализации стратегии, которая способна преодолевать неопределенность, зависит не только от ее целеориентированности и рациональности, но также от поведения людей. Вместе с тем, ввиду ориентации «цель-средства» управленческие организационные исследования часто рассматривают персонал как средство достижения организационных целей [19], а не как сложную социальную структуру.

Принцип человекоориентированности в управлении позволяет обратить внимание на то, что представители различных профессионально-квалификационных и статусных групп по разному принимают решения, что обусловлено различиями в условиях социализации и профессионализации, формировании интеллектуальных резервов личности. [7]. И организация в построении системы ценностно-смыслового сопровождения деятельности по реализации стратегических целей, определяет, какой тип людей будет в дальнейшем принимать и реализовывать управленческие решения.

Согласно мнению Д. Холла и М.А. Сайаса, информация об окружающей среде может обрабатываться только через призму, созданную структурой предприятия, и, следовательно, стратегический процесс становится следствием структуры [17]. Развивая эту мысль, стоит отметить, что информация обрабатывается на предприятии также через призму сформированной социальной структуры, т.е. социальных характеристик персонала, в т.ч. ценностей, смыслов, моделей интерпретации и поведения. Следовательно, одной из целей предприятий в современном мире становится управление социальными характеристиками, которые, в конечном счете, формируют их компетенции, т.е. человеческий потенциал. Человеческий потенциал становится ресурсом, который не может быть быстро воспроизведен конкурирующими предприятиями, в отличие от технико-технологических составляющих.

Основные результаты

Каждый из подходов к пониманию стратегии деятельности предприятий в современных условиях подчеркивает ее значение в системе общественных трансформаций, развитии социально-трудовых отношений и включенности индивидов и коллективов в решение общественно значимых задач. Совершенно не случайно в процессе эмпирических исследований в 2004-2006 годах (N 1750) и в 2021-2023 годах (N 462) были получены устойчивые оценки включенности работников в реализацию стратегии по преобразованию производственно-экономической деятельности предприятий (рисунок 2).

Доминирующим фактором включенности в стратегию по мнению респондентов является социальное управление на предприятиях, что отмечает более 70% опрошенных. Социальное управление на предприятиях, которые характеризуются различными стартовыми условиями и ресурсной обеспеченностью, является достаточно сложным процессом. Вместе с тем, можно выделить ряд наиболее значимых направлений: целеполагание, выявление социальных приоритетов и проблем социального воспроизводства человека; научное обоснование индикаторов, метрик, нормативов, а также ресурсной составляющей социального воспроизводства человека; фиксация полномочий и ответственности управленческих составляющих социального воспроизводства человека; анализ результатов социального воспроизводства человека, в т.ч. социально-культурных, экономических, психологических аспектов и формирование мер по учету и преодолению ограничений в управлении процессами социального воспроизводства.

В контексте социального управления приобретают наиболее важное значение складывающиеся социально-трудовые отношения на предприятиях: работник-работник, работник-коллектив, работник-коллектив-руководитель, руководитель-руководитель. По данным исследований, руководители демонстрируют различное восприятие своих целей: на цель «стабильное функционирование предприятия» ориентированы 46,2% директоров; цель «развитие предприятия» - 49,4%, в то время как на «развитие трудового коллектива» ориентируются в деятельности лишь 2,8% [13, c. 403].

Вместе с тем, управленческий персонал положительно оценивает свое участие в развитии предприятий, в т.ч. в процессах целеполагания, планирования, коммуникаций, построения доверительных взаимоотношений в коллективе, делегирования. Проведенный анализ затрат рабочего времени позволил зафиксировать результаты, приведенные на рис. 3. Можно заметить противоречивость оценок включенности руководителей в развитие предприятий, в частности, уделение приоритетного внимания функциональной деятельности в ущерб социальным показателям и деятельности персонала.

Рис. 2 . Оценки включенности работников в реализацию стратегии по преобразованию производственно-экономической деятельности предприятий

-----------------------------------------■ иное

• ■    ведение документооборота, совещания, переговоры

• ■    работа с органами государственного и муниципального управления, финансовокредитными учреждениями и налоговыми органами

• ■    адаптация современных персонал технологий к условиям функционирования предприятий

• ■    анализ уровня безопасности технологических процессов

• ■    анализ динамики производительности труда и роста заработной платы

• ■    прогнозирование использования персонала в условиях ужесточения конкуренции на рынках производимой продукции и услуг

• ■    осуществление планирования и сопровождение социально-кадрового развития персонала

Рис. 3. Анализ затрат рабочего времени руководителей предприятий (опрос проведен на 19 промышленных предприятиях полного технологического цикла; руководители различных уровней управления – 105 чел.; ИТР – 270 чел.; рабочие основного и вспомогательного производства – 401 чел.)

Далее нами был проведен сравнительный анализ показателей деятельности руководителей в современных российских и западных предприятиях по 17 направлениям, которые позволяют охарактеризовать уровень информационной доступности и участия в экономическом развитии предприятий (см. рис. 4).

Рис. 4 . Доступность информации о стратегическом развитии, % положительных ответов

Кроме того, обращается внимание на показатели информационной доступности, связанные с непроизводительными действиями, такими как внутренние конфликты, бюрократия, укрывательство – 17% и 22%; ресурсной недостаточностью - 30% и 67%; недостаточно ясными приоритетами в деятельности – 27% и 65%. Как следствие, можно предположить, что включенность работников в стратегическое экономическое развитие предприятий находится в прямой зависимости от системы информационного менеджмента, которая входит в систему принятия управленческих решений.

В современных условиях фактором обеспечения включенности работников в экономическое развитие предприятий становится создание информационно-коммуникативной системы, обеспечивающей понимание миссии, целей, задач, ресурсов на каждом уровне управления. Трансформация системы информационной доступности на предприятии становится предпосылкой кардинальной реорганизации производственного процесса на основе цифровых технологий и перехода к человекоориентированным принципам управления, предполагающим самореализацию работников. Не случайно, экспертами отмечается, что более 40% инноваций в деятельности предприятий обеспечивается информационной доступностью работников [4].

Несмотря на то, что очевидны положительные последствия социальных трансформаций в стратегии развития предприятий, существует и ряд рисков и ограничений данного процесса: высокий уровень централизации, бюрократизации, расхождение слов и действий руководителей, отсутствие внимания к кризисным явлениям. Чуть менее значимы, но также имеют место (17,0%) такие явления как – «низкие социальные качества руководителей: нет хозяев, коррупция, некомпетентность, каждый руководитель решает личные проблемы, отсутствие культуры, дисциплины, желания и умения работать» [10, c. 277].

Нами зафиксирован низкий уровень доверия взаимного доверия, в т.ч. уровень недоверия работников руководителям составляет 72,0%; низкий уровень выполнения принятых решений (не более 20.0%).

Анализ мотивационных характеристик персонала предприятий подтвердил инструментальное восприятие трудовой деятельности как способа повышения уровня материального благополучия (78,0%). Значительная часть работников связывает свою деятельность с адаптацией к изменяющимся условиям и необходимостью повышения уровня квалификации - более 80,0%.

Социальные изменения в стратегии развития предприятий затрагивают весь спектр взаимодействия различных профессионально-квалификационных и статусных групп работников. Как правило, взаимодействие - это процесс формирования и реализации практико-ориентированных решений в научно-производственной, производственно-технической и социально-экономической сферах деятельности предприятий. Объяснение необходимости взаимодействия работников в деятельности предприятий мы находим в оценках респондентов деятельности органов коллективного самоуправления: бездействуют - 83,0%; проявили себя не в полной мере - 11,0%. Опрошенные работники обращают внимание на такие проблемы как: социальная апатия, несовершенство системы мотивации и стимулирования, невнимание к мнению работников, формальное отношение к получению обратной связи от персонала, недостаточно эффективная организация труда, изоляция руководителей от персонала.

Противоречия обнаруживаются в способах включения работников в деятельность предприятий, которые включают в себя: развитие мастерства, навыков и компетенций - 22,4%; желание оказывать влияние на реализацию принципа социальной справедливости - 17,7%; поиск резервов повышения производительности труда и качества работы - 18,9%; стремление к активизации собственной жизненной позиции - 15,1%; участие в самоуправлении - 9,9%. Предположительно, это свидетельствует о формировании в современной экономике нового типа работника, ориентированного на предприимчивость, дисциплинированность, склонность к творческому осмыслению результатов своего труда. Ранее ряд авторов отмечали факты принижения развития интеллекта работников, профессионализма, формирования новых знаний и т.п., и эти выводы подтверждали тем, что 30 - 32,0% просто не доходят до непосредственных исполнителей, 42,0% не имеют механизма реализации, 50,5% не имеют ресурсов для реализации [11, с. 3].

Заключение

Анализ корпоративных документов, регламентирующих функционирование современных предприятий, свидетельствует о том, что они направлены, главным образом, на такие проблемы как: стратегическое развитие и стратегическое планирование работы (90,0% и 70,0%, соответственно); технические инновации (50,0%); распределение ответственности и делегирование полномочий (20,0%); обеспечение дисциплинарных отношений (20,0%). В то время как социальные проблемы и вопросы находят информационную поддержку и выражение лишь в 6-7% распорядительных документов.

В качестве возможных направлений развития системы информационного сопровождения профессионального и межпрофессионального взаимодействия работников можно обозначить следующие: обязательность контактов персонала предприятия, независимо от их симпатий и антипатий (82%); предметно-целевое содержание делового взаимодействия (87%); соблюдение формально-ролевых принципов взаимодействия участников производственно-экономической деятельности, с учетом должностных ролей, прав и функциональных обязанностей, субординации и делового этикета (71%); взаимозависимость всех участников делового взаимодействия в достижении экономических результатов от деятельности предприятия и при реализации личных намерений и ожиданий (68%); социальный контроль за соответствием экономических решений миссии, целям и задачам развития предприятия (68%); соблюдение конвенциональных ограничений, характеризующих социальные и правовые нормы, регламенты, протоколы, инструкции и т.п. (54%); соблюдение эмоциональной культуры делового взаимодействия (52%) и т.п.

Социальные измерения стратегии развития предприятий подчеркивают, что современное предприятие в своем развитии в качестве основных ориентиров выбирает инновации, светский характер социальной жизни, личное достоинство работников и оптимизм, целерациональность, разнообразие взглядов, информационно-технологическую обеспеченность производственных процессов. Как следствие, стратегии развития предприятий приобретают предметно-деятельный характер, обеспечивающий включение различных профессионально-квалификационных и статусных групп работников в их реализацию.