Социальные измерения жизнедеятельности, жизнеспособности и жизнеобеспечения работников промышленных предприятий

Процессы общественного развития, их глобальность, инновационность, человекоориентированность объективируют необходимость уточнения исходных понятий, определяющих сущностные свойства человека. Б. Гильдебранд писал в отношении отдельного человека, что он «как существо общественное, есть прежде всего продукт цивилизации и истории». Его потребности и отношения к вещественным ценностям, равно как и людям, не остаются одни и те же, а географически и исторически беспрерывно изменяются, и развиваются вместе со всей образованностью человечества [4, с. 19].

Развитие человека, по мысли Х. Арендт происходит по трем видам человеческой активности: трудовой, которая отвечает биологическому развитию человеческого тела, гарантирует выживание не только индивида, но и рода в целом; оперативной, когда способности человека, выходя за рамки витального круга, создают искусственный мир, обособленный от природной сферы; действенной, предполагающей целый спектр поступков, смещающих фокус человеческой жизни, придавая ей реальные социальные измерения [12]. При этом необходимо обратить внимание на то, что общество будущего как стабильного, процветающего и бесконфликтного, оказалось далеко от реальности.

Материалы и методы

Если Д. Белл видит мир будущего как торжество свободного и творческого труда, развитие общества знания и информационного общества [2], то А. Турен, не подвергая критике данные концептуальные положения, утверждает усиление конфронтации между представителями образованных классов и технократическим аппаратом, остающимся приверженцами использования экономических механизмов индустриализации и направленности деятельности предприятий на получение прибыли [17].

Более акцентированное общественное развитие обосновывает Э. Тоффлер, связывая его с формированием интеллектуальной экономики, признаками которой станут: возникновение видов деятельности, когда человек работает «для себя», а не «для других»; рынок не будет играть доминирующей роли; транснациональные корпорации способствуют ускорению внедрения в практическую жизнь инноваций; рост взаимозависимости; формирование массового сознания, что не исключает, а делает более системным индивидуальное определение идентичности, что и делает личность более сложной и уникальной [8]. Заметим, Г. Маркузе отмечал, что свобода мысли и слова, познания и инициативы, однажды пройдя институционализацию, разделяет судьбу всего общества [14].

Действительно, в теории Э. Мунье доказывается, что личность не достигает самой себя, если не приобщается к превосходящему нас сообществу, которое призывает и интерпретирует отдельных людей по признакам: медитация и поиск призвания; занятие тем, что принесет признание, собственное воплощение; самоотверженность, которая есть инициация, посвящение в избранные, жизнь для других. И если человек лишен одного из этих способов самосознания, о нем трудно сказать как о состоявшемся [7]. В философии Э. Блоха «философия надежды», ориентированная на будущее человеческое пространство, утверждает, что изначально человек устремлен в будущее: прошлое он поймет потом, а подлинное настоящее ещё не наступило. И в этом контексте только действующий и познающий человек может построить из подвижных конструкций дом и родину, то есть то, что древние утописты называли Regnum hominis – «царством человека» [20].

По Дж. Уотсон человек сводится к сумме поведенческих актов, и наблюдая, как индивид что-то делает, надо уметь указать ситуацию, которая вызвала это действие [19]. Любые социальные действия человека по А. Вагнеру связаны с ощущением нехватки благ и стремлением ее устранить. При этом он выделяет целый ряд эгоистических мотивов, которые становятся важной предпосылкой трудовой деятельности человека, а именно: желание выгоды и боязнь нужды, надежда на одобрение и боязнь наказания, чувство чести, страх позора, стремление к деятельности как таковой и опасения последствий праздности [18]. В качестве надэгоистического мотива А. Вагнер сформулировал – чувство долга и страх перед угрызениями совести.

При анализе структуры человеческой деятельности М.С. Каган определил 2 основных вида: познавательную и преобразовательную, в зависимости от используемых при этом средств: материальнопрактическую и практическую духовную деятельность. Однако, впоследствии, с учетом развития общественных отношений, он подразделил деятельность на производственную и потребительскую, что и позволило понять причинно-следственные механизмы формирования производственного поведения работников, оценить существующие и прогнозируемые виды деятельности [5, с. 328].

В работах Х. Хекхаузена рассматривается процесс поведения человека в контексте организации производственного процесса на конкретном предприятии и состоянием внешней среды его функционирования, придающей поведению произвольный или мобильный характер [9, с. 407]. Целевой или ритуальный признак производственного поведения Ю.А. Шрейдер связывал с архитектурой и алгоритмом производственной деятельности, включающей в себя цели, задачи, ресурсы [10, с. 103-127].

В.А. Ядовым в контексте прогнозирования социального поведения личности выделены такие компоненты, как: программирующее поведение, которое направлено на активную реализацию своих творческих планов и приспособительное поведение, отражающее подчинение своих интересов и сил целям и задачам предприятия [11, c. 224]. В качестве основания для типологии производственного поведения в соответствии с личными целями и интересами могут рассматриваться и другие критерии, такие как степень экономической свободы – выбора сферы и места приложения труда; степень соответствия фактического и ожидаемого функционально-ролевого поведения; степень влияния поведения на производственную среду и внешнюю сферу и др. По признаку активности производственное поведение может характеризоваться как инициативное; исполнительное; пассивное; отклоняющееся.

Типология производственного поведения работников позволяет выделить не только историко-философское направление преобразований производства и общественных отношений, но и социальноэкономические характеристики включения человека в преобразовательные процессы. Идея значения производственного поведения работников в теории социальных альтернатив была впервые высказана С.Д. Валентеем в исследовании зависимости приоритетов производственной деятельности и общественного развития [3, c. 139].

Целесообразно дополнить исследование влияния производственного поведения на общественное развитие социальными оценками работников, в которых выражается субъективное отношение к характеру, методам и результатам производственного поведения. В этой связи мы применили интегральные социальные показатели: активность / пассивность; предприимчивость / исполнительность; стабильность / нестабильность. С помощью экспертных оценок (N=73) нами было установлено, что активная позиция работников в производственном поведении может обеспечить пятикратное увеличение производительности труда. В то время как пассивность дестабилизирует производственно-экономическую деятельность и снижает показатели производительности до 40%.

Результаты и обсуждение

Предприимчивость как социальный индикатор близка к активности, но отличается большей конкретикой, инновационностью и предметностью. По этому показателю итоговые результаты производства могут быть увеличены от 5 до 12 раз. Стабильность в поведении работников создает предпосылки системной социальной диагностики, выработки механизмов принятия оптимальных решений, позволяющих повысить производительность на 7-8%, улучшить качество продукции на 12% и более. Нестабильное производственное поведение не позволяет реализовать резервы повышения производительности труда. Полученные оценки отражают общее представление о порядке влияния производственного поведения работников на конечные результаты деятельности.

К сожалению, в исследованиях, анализирующих результаты жизнедеятельности работников предприятий, не всегда учитываются показатели их жизнеспособности, а именно те, которые раскрывают социальные возможности человека в достижении результатов трудовой деятельности (см. рис.). Исследования показывают, что в 1992 году в период акцентированного внедрения на предприятиях рыночных отношений в сознании людей наибольшее значение находят предприимчивость (ранг 1), инициативность (ранг 2), признание (ранг 3), а это, в свою очередь, является основой для формирования не только своего трудового потенциала, но и определенной позиции в процессе преобразования деятельности предприятия, повышения трудовой активности человека. В 2024 году, в условиях стабилизации деятельности предприятий, по самооценкам респондентов их трудовые возможности все в большей степени зависят от инициативы (ранг 1), стабильности (ранг 2), адаптивности (ранг 3). Социальные показатели: определенность, конфликтность, самовыражение, по сути, остаются без изменений, предприимчивость и признание, несмотря на адаптивность, утрачивают свое значение.

Примечание: социальные индикаторы трудовых возможностей человека получены в результате социологического опроса 320 респондентов в 1992 году и 642 – в 2024 году на предприятиях промышленного комплекса Санкт-Петербурга.

Рис . Социальные индикаторы трудовых возможностей человека, сравнительный анализ 1992-2024 гг.

Но если данные характеристики основаны на методе самооценок, то эти же респонденты дали характеристики своим коллегам по работе: слабое знание и использование экономических методов работы – 46,0%; отсутствие инициативы и заинтересованности – 38,5%; высокий уровень конфликтности – 37,5%; низкий уровень адаптивности – 67,0%; значительная степень завышения самооценки – 75,0%; низкая культура труда и производства – 55,0%; отсутствие навыков рационального мышления – 35,0%; низкий уровень самостоятельности – 45,0% и др.

По степени своего участия в работе коллектива предприятия респонденты выделяли следующие направления трудовой деятельности и оценивали: «определенно – да» и «пожалуй – да»: интенсивная работа в полную меру сил и способностей – 23,0% и 34,4%; ответственный подход к выполнению производственного задания – 31,2% и 35,0%; деловая инициатива – 17,0% и 29,8%; бережное отношение к материалам, деталям, энергоресурсам – 24,6% и 30,9%; взаимная требовательность в работе – 27,1% и 32,7%; владение основами экономических знаний – 10,0% и 22,9%; готовность помочь коллегам – 36,9% и 39,4%; категоричность к нарушителям трудовой дисциплины – 34,7% и 30,1%; стремление реально оказывать влияние на коллективную деятельность – 24,6% и 33,9%; уважительное отношение друг к другу – 34,1% и 35,1%; овладение дополнительными производственными функциями – 23,0% и 28,6%.

Отметим, что показатель, характеризующий «чувство хозяина на производстве», получил самые минимальные значения. И этому есть объяснение: в условиях административно-командной системы управления предприятиями у работников были развиты оптимистические настроения в том, что кто-то придет и произведет необходимые преобразования, улучшение их условий труда и условий жизнеобеспечения. В период смены парадигмы собственности на предприятиях у значительного большинства работников сложился «отстраненный взгляд» на результаты деятельности коллектива и активизации включенности в решение общественно значимых задач. Подобное объясняется тем, что более 49% респондентов работают не по специальности, около 44,0% отмечают утрату интереса к содержанию труда; 47,5% не удовлетворены условиями профессионального и карьерного развития. В результате, 44,5% респондентов в вопросах реорганизации производственной деятельности ориентированы на сохранение сложившегося порядка, лишь 14,0% готовы к переобучению.

Как следствие, нами отмечено, что способность изобретать и отыскивать новые технические решения у абсолютного большинства респондентов отсутствует (95,0%), то же касается и способности принимать нестандартные решения (72,0%), применять рациональные способы работы (88,0%). Свойственные большинству работников исполнительность и аккуратность (более 82,0%) не компенсируют условий для роста инициативы и предприимчивости, наиболее характерных для развития предприятий инновационного типа. Недостатки в организации работы респонденты связывают в большинстве (93,0%) с деятельностью административного персонала предприятий. В то же время, представители этой категории работников оценивают себя как обладающие знаниями в управлении персоналом (79,0%); в экономике производства (76,0%); социологии (70,0%); психологии (72,0%); технике и технологии (86,0%).

Видимо, при столь завышенных самооценках своего трудового потенциала трудно ожидать успеха в управлении предприятием, особенно с учетом того, что 72,0% руководителей в решении производственных вопросов рассчитывают на личный опыт, 12,0% на интуицию и лишь 35,0% на рост компетентности и профессионализм. Представленные оценки позволяют сделать вывод о том, что в сложившихся условиях трудовой потенциал работников предприятий может быть использован лишь частично (32,0%), использование невозможно (67,0%), может быть использован при условии переподготовки персонала (23,0%).

Полагаем, что жизнедеятельность и жизнеспособность человека являются важной составляющей его жизнеобеспеченности, но жизнеобеспеченность, к сожалению, не всегда зависит от жизнедеятельности и жизнеспособности человека. Ф. Хайек в своем описании «свободного общества» подчеркивал, что «кто контролирует средства, тот устанавливает цели». Кроме того, Ф. Хайек конкретизирует сущность контрольной функции в управлении, придавая ей властные полномочия, определяющие участие работников в достижении поставленных целей. В критике открытого общества К. Поппер отмечает, что во многом человеческие существа неравны, но посредством критики, реформ можно добиться справедливости в формировании социального порядка, в основе которого справедливость в материальном обеспечении людей – участников общественных отношений в сфере материального производства [15].

В работах Дж. Ролса мы отмечаем, что социальное и экономическое неравенство можно признать только при условии, если оно «улучшает всех», а не только некоторых или даже многих членов общества [16]. Но если в результате различных реформ в деятельности предприятий нарушается социальный порядок, интегральным показателем которого является справедливость в распределении материальных благ, то, по мысли К.И. Льюис, смысл созидания, работы, участия в общественных институтах остается элементом «данности» познавательного опыта [13]. Л.И. Абалкин, анализируя итоги первого десятилетия экономических реформ, отмечал, что доля собственности узкого круга лиц в доходах населения составила 34,0% всех доходов населения страны, а заработной платы экономически активного населения – 50,4% [1, c. 110-111].

По всей вероятности, если говорить о роли развивающихся общественных отношений, социальные институты могут, и, пожалуй, обязаны участвовать в регулировании доходов населения правилами и конвенциональными нормами, регулирующими условия их жизнеобеспечения. И в этом случае следует задуматься над тем, что данные нормы обязаны регулировать процессы жизнеобеспечения работников в трудовой деятельности и так называемых «рантье», о которых в последнее время не принято вспоминать. Н.Д. Кондратьев феномен «обеспечения» соотносил с удовлетворением потребностей человека, с получением возможности пользоваться тем или иным средством производства для жизнеобеспечения [6, c. 109-110]. Здесь возникает вопрос, почему получение возможности пользоваться, а не владеть или участвовать во владении средствами производства? В последние годы совершенно забыто положение, по которому между классами или группами собственников и наемных работников происходит перераспределение общественных функций.

Наемные работники, лишенные средств производства, выполняют обыкновенно подчиненные функции в производственной деятельности, а собственники выступают носителем объединения и взаимного связывания социально-трудовых отношений по поводу производства и распределения товаров и услуг. В условиях стабилизации социально-экономического развития страны, внедрения в практическую деятельность предприятий информационных и цифровых технологий, искусственного интеллекта, что, как правило, приводит к экономии рабочего времени на производство товаров и услуг, усиливается внимание к формированию высоких жизненных стандартов, удовлетворению базовых потреб- ностей человека: питание, жилье, транспортное обслуживание, личный транспорт, медицинское обслуживание, создание зоны отдыха и организации досуга, устранение социокультурных различий работников различных профессионально-квалификационных и статусных групп.

В последние три года нами проведено более 120 бесед с работниками предприятий, в результате предпринята попытка установить параметры их жизнеобеспечения в современных практиках профессиональной деятельности. Нами отмечалась неготовность собеседников «говорить о личном», но все же удалось определить, что:

• •    качественное питание доступно для 65% респондентов, имеют затруднения в приобретении продуктов из так называемой «базовой продуктовой корзины» – 8%; 27% не задумывались о питании, полагая, что «все нормально»;

• •    обеспечены жильем, имеют отдельную квартиру – 50%; имеют комнату в коммунальной квартире – 20%; намерены приобрести квартиру посредством ипотеки – 15%; пока не готовы задуматься о приобретении личного или семейного жилья – 15%;

• •    удовлетворены транспортным обслуживанием – 60%; не удовлетворены по причине удаленности места жительства до работы при затрате времени от 2 до 3 часов в день – 15%; не удовлетворены высокой стоимостью проезда на общественном транспорте – 20%; склонны при первой возможности приобрести личный транспорт – 5%;

• •    медицинское обслуживание входит в социальный пакет на предприятии – 12%; пользование медицинскими услугами государственных медучреждений затруднительно из-за удаленности – 15%, волокиты с оформлением документов к врачу-специалисту – 22%, качества предоставляемых услуг – 30%; медицинские услуги частных медучреждений не доступны из-за их стоимости – 75%;

• •    используют для физического и психологического восстановления сил зоны отдыха в полной мере 10%; иногда – 25%; не имеют возможности – 15%; систематически занимаются спортом 8%; периодически – 15%; спортивные сооружения имеют ограниченную доступность из-за стоимости услуг – 30%; утренняя зарядка заменяет зарядку спортивную – 55%;

• •    посещение социокультурных мероприятий: театров один раз в 3 месяца – 10%; кинотеатров 1 раз в 3 недели – 35%; выездных территориальных праздничных мероприятий – 50% или «как получится».

При завершении бесед с респондентами мы задали вопрос о эмоционально-духовном состоянии в процессе их жизнеобеспечения и получили следующие ответы: лирическое в форме субъективного переживания, что не все решено, и не все доступно – 80%; обыденное, когда всё еще находится в стадии ожидания – 10%; скорбное – много хочется, но ничего не получится – 10%.

Выводы

Полученные в результате исследования материалы являются отражением в сознании работников предприятий условий их жизнедеятельности, жизнеспособности и жизнеобеспеченности, подчеркивают необходимость социальной ориентации всего спектра управленческих решений в производственной деятельности, большего внимания духовно-нравственному развитию коллективов, преодолению социальных конфликтов, вызванных социальной несправедливостью. В распределении материальных благ и услуг можно предположить, что социальные оценки, раскрывающие суть социальной жизни человека, позволяют перейти от философского описания общественных формаций и способов производства к пониманию многообразия моделей организации общественной жизни.