Социальные основания для проектирования систем человекоориентированного управления современным предприятием: к критике бессмысленности жизни и работы

В современных общественных и производственно-экономических реалиях, которые во многом характеризуются динамичностью, хаотичностью и неопределенностью достижения общественно значимых результатов, искусственный интеллект (ИИ) приобретает все более определяющее значение. Технологии, повсеместно внедряемые в различные виды

Потемкин Валерий Константинович – доктор экономических наук, профессор, заслуженный деятель науки Российской Федерации, научный руководитель кафедры социологии и управления персоналом Санкт-Петербургского государственного экономического университета

• V. Potemkin - Doctor of Economics, Professor, Honored Scientist of the Russian Federation, Academic Director of the Department of Sociology and Personnel Management at the St. Petersburg State University of Economics

  © Потемкин В.К., 2026

человеческой деятельности, способны понимать, анализировать, воспроизводить и прогнозировать возможности замещения труда человека и систем управления предприятием. Тем не менее данные технологии в настоящее время, но уже не в ближайшем будущем, имеют ограничения в понимании сложных ситуаций в жизнедеятельности, жизнеспособности и жизнеобеспечения человека, социально-производственных общностей, поведенческих предпочтений, формирования социально-психологического климата и организационной культуры при принятии управленческих решений. В этом контексте ИИ не может фиксировать социальные предпочтения, социальные ожидания, социальные нормы поведения и выражать ценности и социокультурные потребности человека. В результате использования ИИ в различных общественных и производственных практиках становится возможным повысить технико-технологическую грамотность, конструировать алгоритмы принятия сложных решений в производстве товаров и услуг, преодолеть неэффективное использование всех видов ресурсов, обеспечить снижение стоимости труда, прозрачность профессиональных и межпрофессиональных коммуникаций. Как следствие, в результате использования ИИ возникает социальная рефлексия на замещение труда человека в большинстве видов деятельности, формирования деятельностных профессиональных качеств личности, что ведет, по мнению целого ряда исследователей, к резкому высвобождению работников из процесса труда [3; 4; 5; 12] .

И здесь возникает вопрос: является ли этот процесс смыслом человеческой деятельности? Смысл, как известно, является определяющим социальных действий человека; прагматических, определяющих логикой достижения целей в трудовой деятельности; эгоцентрических, в которых фиксируется личная выгода, комфорт, удобство, престижность профессии и труда; группоцентрических, определяющих алгоритм взаимодействия различных профессионально-квалификационных и статусных групп работников; просоциальных, обусловленных устремлением человека к созданию системы жизнеобеспечения для себя и социальной общности; практикоориентированных, составляющих социальный и организационный механизм высвобождения труда человека [10] . Вполне возможно, что рост понимания того, что технологии ИИ становятся всё более «замещающими» труд человека, стал основанием формирования концептуальных представлений о «бессмысленности жизни и работы», о которых писали (Беланже и др. 2024; Бейли и Мэдден, 2019; МакКанн, 2020; Simandan, 2017), а также Дж. Менди, который предпринимает попытку оценки перспектив бесперспективной работы в различных хозяйственных и региональных структурах и привлечения к этой идее широких масс исследователей. В этой связи попытаемся определить причины возникновения подобных воззрений на практику использования ИИ и их не аргументированность.

Трансформации в организационной и экономической деятельности предприятий, наступившие в 70-е годы прошлого века, связанные с усилением административнокомандной системы управления; применением традиционных технологий, предполагающих «доверие» к длительной работе технологического оборудования, сопровождаемого внедрением трехсменного режима работы; акцентация внимания на процессах рационализации и интенсификации процессов труда, но не на инновациях и современных инновационных технологиях, стали одной из значимых причин снижения уровня квалификационного развития не только рабочих, но и инженерно-технических работников [8]. В комментариях Э.Б. Райхлина отмечалось, что «плохо работаем все вместе, а не каждый сам по себе» и одна из причин «очень слабые управленцы» [9]. Проводимый автором анализ деятельности предприятий, развития социально-трудовых отношений, социального партнерства и использования социальных резервов различных профессиональноквалификационных и статусных групп работников позволяет утверждать, что имеет место преобладание «благоразумного» поведения работников, когда они формируют свое отношение к выбору состава и качества работы, продуктивному поведению, которые они демонстрируют в процессе труда [15], но без ориентации и социальных ожиданий, связанных с инновационным развитием предприятий, ориентированными на креативность: мотивацию, самоактуализацию и творческую активность; развитие интеллекта, ориентированного на достижения в труде, и адаптивное поведение, на инновационную обучаемость. Кроме того, исследования трудового потенциала работников группы промышленных предприятий (N4120) позволило установить, что сформированные профессиональные компетенции рабочих используются только от 7 до 11% при использовании рабочего времени в основном производстве в течении периода изготовления единицы продукции в 3,5 часа, а во вспомогательном производстве 2,5 часа. В группах инженерно-технических работников, по их самооценкам, отмечается отсутствие инициативы и заинтересованности - 38,5%, низкий уровень адаптивности к современным условиям хозяйствования - 67,0%, низкий уровень самостоятельности в работе - 43,5%, отсутствие навыков рационального мышления - 35,0%, непонимание значения интеллектуальной собственности в развитии производственных отношений - 58,0%. Вполне вероятно, что эмпирические данные могут характеризовать разницу между зарплатами рядовых работников и руководителей как 1:26 или по оценке Э.Б. Райхлина в 100 и более раз [9, с. 263].

В то же время, по самооценкам рабочих, 16,1% обладают квалификацией выше нормативно-технологической, 69,6 % соответствуют данным квалификационным требованиям, а 7,7 % имеют квалификацию ниже их уровня. Среди рабочих 53,0 % не совмещают родственные профессии, 31,9 % совмещают две профессии и 11,3 % - более трех профессий. 68,8 % рабочих имеют образовательную подготовку по специальности на предприятии, 80,2 % ранее получили среднее и неполное среднее образование, а 2,0 % имеют высшее образование.

По оценкам респондентов, среди причин, сдерживающих реальные возможности роста профессиональных компетенций, выделяются следующие:

• -    технологическая замкнутость производства - 22,0 %;

• -    нерациональная система стимулирования труда - 38,0 %;

• -    отсутствие определенного стиля поведения непосредственного руководителя - 21,0 %;

• -    слабый уровень организации труда - 18,0 %;

• -    отсутствие возможности применить свои знания - 34,0 %;

• -    невнимание к предложениям работников - 26,0 %.

При оценке инженерно-техническими работниками своих профессиональноквалификационных характеристик установлено, что 49,0 % работают по специальности, у 32,2 % специальность соответствует лишь частично, а у 11,1 % вообще не соответствует. Как следствие, 47,5 % ИТР не удовлетворены возможностями профессионального роста, 43,7 % не считают свою работу интересной. При этом знания, умения и способности оцениваются ими на 38,0 %, упорный труд - на 27,0 %, напористость в труде - на 23,0 %.

В процессе исследования деловых качеств ИТР получены следующие самооценки их приоритетов (от 0 до 1):

• -    исполнительность и аккуратность - 0,81;

• -    способность принимать нестандартные решения, идти на риск - 0,36;

• -    знания и способности, используемые в работе - 0,22;

• -    рациональный и систематический способ работы - 0,62;

• -    использование практических навыков - 0,43;

• -    широкий взгляд на возникающие проблемы - 0,28;

• -    способность к самоорганизации работы - 0,25;

• -    способность к изобретательству и поиску новых технических решений - 0,16;

• -    вовлеченность в инновационную деятельность - 0,04.

Приведенные самооценки степени своего участия в производственной деятельности предприятий характеризуют уровень удовлетворенности характером и содержанием труда (см. рис. 1).

инициативы

■ Все ИТР ■ Конструкторы ■ Технологи УГТ ■ Технологи производств    Мастера

Рисунок 1. Уровень удовлетворенности ИТР элементами содержания труда (max., min=1)

Уровень осознания ответственности ИТР за производственные показатели предприятий во многом корреспондирует с показателями удовлетворенности работой (см. рис. 2).

заданий    труда смежников продукции завода предприятием предприятием    материалов коллектива в в целом целом

• ■    Все ИТР ■ Конструкторы ■ Технологи УГТ ■ Технологи производств    Мастера

Рисунок 2. Уровень осознания ответственности ИТР (N=1.00)

Заметим, что признаком осознания ответственности за результаты работы предприятия среди ИТР являются и такие индикаторы как:

• -    личный вклад в выполнение плана – 0,58;

• -    участие в выполнении плана предприятием – 0,58;

• -    оценка причин рекламаций на выпускаемую продукцию – 0,41;

• -    включенность по устранению брака в работе – 0,40;

• -    социальные гарантии за интенсификацию труда – 0,39;

• -    условия инновационности в производственном процессе – 0,12.

Заметим, что к настоящему времени деятельность работников предприятий организуется и координируется его руководящим составом не только посредством предметно-деятельных управленческих решений, но и созданием систем человекоориентированного управления [7] , охватывающего конкретную технико-технологическую и производственную деятельность по созданию различных видов продукции (жизнедеятельность); способности каждого работника выполнять определенные виды работ за счет развития творческого мышления, роста профессиональных и межпрофессиональных компетенций, межличностных и межгрупповых коммуникаций, обозначения в сознании целей и результатов участия в коллективной деятельности предприятия (жизнеспособность); создании условий для повышения уровня и качества жизни работников, зафиксированных в стратегии развития предприятия, которая представляет собой интегрированный процесс соблюдения соответствия целей и результатов профессиональной деятельности (жизнеобеспечение). Совершенно правомерно Д.В. Вельмисова подчеркивает, что подобная управленческая деятельность возможна как системоопределяющая состав профессиональной и социально ориентированной деятельности работников только за счет ценностно-смыслового позиционирования всех видов работ в контексте инновационных преобразований в техникотехнологической и социально-экономической структуре предприятия [1] . Смысловое проектирование процессов жизнедеятельности, жизнеспособности и жизнеобеспечения работников предприятия является важным аспектом стратегического выбора, в котором значимое место занимают ценности, мотивы, социальная полезность, социальный иммунитет, социальное самочувствие, социальная защита и социально-информационные технологии сопровождения всех видов деятельности, в результате чего деятельность человека приобретает новое гуманистическое качество, но не бессмысленность [2] . Введение в оборот «бессмысленность жизни и работы» стало возможным при непротивлении неэффективному использованию рабочей силы, средств и предметов труда, которые, в свою очередь предопределяют уровень неопределенности и риски в деятельности предприятия, снижают степень прозрачности всех видов деятельности и ограничивают, только ограничивают, соучастие и вовлеченность работников в результатах коллективной деятельности, увеличивают опасность социально-экономического неравенства, о которой подробно писал Дж. Стиглиц как конце эры жизни по способностям [11, с. 161].

Важным аспектом при разрешении противоречий устремления человека к труду, росту уровня и качества жизни становится проектная деятельность использования ИИ с учетом факторов готовности к преобразованию сферы труда и управления, а именно: социальная, организационная и экономическая диагностика деятельности; информационное обеспечение деятельности предприятия и управления; оценка уровня профессионализации персонала, определение степени соответствия инновационных оргструктур характеру деятельности предприятия; моделирование и регулирование отношений между субъектами производственной деятельности [2]. И, как следствие, в проектной деятельности целесообразно установить отношение индивидов к возможности изменений в техникотехнологической, производственной, экономической и социально -психологической структуре деятельности предприятия; оценить уровень возможной самостоятельности в разработке инновационных проектов без какого-либо административного давления; зафиксировать соответствие интересов и ожиданий наемных работников и руководящего состава предприятий; критически подойти к процессам взаимодействия работников, относящихся к управляющей и управляемой подсистемам предприятия; определить параметры социально-психологического климата и уровень его конфликтности; определить причины сдерживания эффективной и, возможно, инновационной деятельности; зафиксировать факт лояльности и удовлетворенности работников своей деятельностью на предприятии; установить возможности стимулирования труда наиболее одаренных и профессиональных работников. Эти «установления» в инновационной проектной деятельности соотносятся с идеей В.А. Ядова, который полагал, что «...в ближайшей перспективе именно такой тип отношения к труду можно рассматривать как предметно -нормативный, отвечающий объективным требованиям общественного производства и общественно значимым задачам» [14, с. 60-61].

Ценностно-смысловая   определенность человекоориентированного управления предприятием усиливает устремленность работников к созданию результатов в труде, соответствующих индивидуальным социальным ожиданиям и составляющих основу решения общественно значимых задач. Любой участник производственного процесса запрограммирован на поиск смысла в работе, в общественном признании, достижении уровня благосостояния, а отсутствие смысла как такового может рассматриваться не как бессмысленность жизни и работы, а как переживание жизненных событий, событийная неудовлетворенность чем-либо, критическое осмысление собственного «Я», идентификация собственной социально-личностной позиции, формирование «отвлеченного взгляда» на развитие общественных отношений.

Данные социально-личностные позиции работников предприятий во многом зависят от постоянного роста цен - 64,7 %; низкого уровня заработной платы - 53,9 %; бюрократизации общественных отношений - 30,0 %; фиксации в сознании различных видов девиантных отношений - 35,1 % и т. д.

По мнению большинства респондентов, данные изменения в системе общественных отношений вызывают чувство тревоги и страха - 56,6 %, чувство собственной беспомощности - 49,5 % и одновременно повышают чувство ответственности перед семьей - 42,0 %, перед коллективом - 38,0 %, перед обществом - 21,1 %.

Несомненно, преодоление недостатков в процессе человекоориентированного управления предприятиями зависит от качества управленческого труда, которому не должны быть безразличны личные цели и жизненные ценности работников; способы поддержания и укрепления здоровья участников производственного процесса; формирование творческого мышления, ориентированного на инновации; социально-экономическая и правовая защищенность работников [6] . Однако в результате исследований последних двух десятилетий нами установлено, что новые знания в сфере организации, планирования, управления, координации и стимулирования профессиональной деятельности применяются не в полной мере, а такие показатели, как рефлексивность, идентичность, этичность, духовность, креативность, обучаемость, коммуникабельность, ответственность, практически не применяются в лексиконе работников управления.

Среди этой категории работников достаточно серьезно развиты такие приоритеты в управлении, как:

• -    престиж, удовольствие, удовлетворенность - 32,5 %;

• -    власть и влияние, т. е. право принимать решения - 26,3 %;

• -    высокий жизненный уровень и комфорт, обеспечиваемый оплатой, - 16,3 %;

• -    возможность внести свой вклад в дело - 15,0 %;

• -    карьера, т. е. продвижение вверх, - 4,8 %;

• -    присутствие элемента состязательности и «вызова» - 3,8 %;

• - - возможность самореализации как личности - 1,3 % [6] .

Несомненно, что новые информационно-цифровые технологии и применение искусственного интеллекта в решении производственных задач могут обеспечить новый взгляд на жизнедеятельность, жизнеспособность и жизнеобеспечение работников предприятий, развивая новые формы организации труда, гибкие графики выполнения функциональных обязанностей; развивать смыслообразование видов деятельности, включая целостность, самоэффективность, самоуважение, ценность труда, принадлежность к коллективным действиям, трансцендентность, культурное и духовное развитие. Одновременно на предприятии расширяется предметно-деятельное поле коллективной деятельности различных профессионально-квалификационных и статусных групп работников. Приведенный теоретический и эмпирический материал, посвященный позиционированию технологий ИИ в деятельности коллективов предприятий, расширяет их роль в разработке первоочередных общественно значимых задач и обеспечивает «вживание» работников в достижимость предполагаемых результатов жизнедеятельности, жизнеспособности и жизнеобеспечения; формирует новый тип личности, ограничивает принцип «созерцательности» и расширяет диапазон индивидуальных и коллективных социальных ориентаций.

В этих условиях принцип «бессмысленности жизни и работы» может проявлять себя только при «затмении разума» по М. Хоркхаймеру в философии индустриального общества (1947). Подводя итог, можно утверждать, что при использовании ИИ формируется открытость предметно-деятельного поля предприятия, которая обеспечивает равную доступность работников к характеру и содержанию производственной деятельности, их включенность в процессы преобразования не только сферы труда и управления предприятием, но и сферы общественных отношений, расширяя при этом индивидуальное и общественное сознание, определяя целенаправленность человеческих действий в социальноэкономической и политической сферах жизни людей. Именно в этом и проявляется роль ИИ в диалектике освоения достигнутого и создания нового, репродуктирования и продуктирования, исполнения и реализации, создания новых общественных отношений, включая человека, живущего и действующего по-человечески.