Социальные технологии как средство оптимизации процесса трудовой мотивации

Благодаря стабилизации экономической обстановки в российском обществе для рынка труда сегодня характерна тенденция заинтересованности руководства организации в привлечении, а главное сохранении кадрового состава своей компании. Если ранее, в период советской плановой экономики, проблемы в притоке трудовых ресурсов решались сами, то сегодня руководству необходимо приложить немало усилий, чтобы найти, привлечь, а самое главное удержать компетентных специалистов.

Специалисты же сегодня имеют возможность выбирать более благоприятные условия, учитывая при этом не только необходимость обеспечения себя и своей семьи материальными благами, но и возможности для реализации своих способностей.

Поэтому как никогда остро перед руководством, стремящимся к сохранению конкурентоспособности и усилению позиций компании на рынке, встает вопрос о повышении заинтересованности в труде своих работников и приведении в соответствие целей сотрудников целям компании. Непрофессиональное решение данных проблем порождает различные противоречия, усложняющие выход из ситуации. Одним из возможных средств повышения трудовой мотивации являются социальные технологии.

Почему именно социальные технологии?

Социальные технологии являются комплексной системой средств оценки, регулирования и контроля социальных процессов, и в отличие от социологических исследований, целью которых является изучение и описание имеющихся социальных объектов и отношений, социальные технологии не просто диагностируют проблемную ситуацию, а предлагают конкретные способы ее разрешения.

Что же представляет собой социальная технология?

Прежде всего следует отметить, что изначально понятие «технология» связывалось с материальным производством. Под технологией (от греч. te/vh - искусство, мастерство и Хоуо( - учение) понимались, во-первых, система знаний о способах обработки материалов, изделий, методах осуществления каких-либо производственных процессов; во-вторых, последовательность операций, осуществляемых определенным способом и по определенному алгоритму; в-третьих, описание производственных процессов, инструкции по их выполнению, технологические правила, требования, карты, графики и, в-четвертых, научная дисциплина, разрабатывающая такие приемы и способы [3, с. 537].

Естественно, что данное понимание технологии получило свое распространение в индустриальном обществе, где основным продуктом общественного производства являлись материальные ценности, а понятие «технология» ассоциировалось исключительно с производством материальных благ.

В процессе перехода к постиндустриальному обществу происходило расширение сферы употребления понятия «технология». Оно стало использоваться применительно к сфере услуг, где конечным продуктом технологии является услуга. Отличительной чертой технологии производства от технологии предоставления услуг является нематериальный характер последней, хотя технология услуги также представляет собой определенную последовательность выполняемых действий.

Теоретические основы формирования социальных технологий были заложены развитием на протяжении XX в. социологической науки, в первую очередь социальной инженерии. Инженерная деятельность – это «... такой вид профессионально-практической деятельности, благодаря которой социальнонаучное (в частности, социологическое) знание трансформируется в преобразовательнопрактическую деятельность» [6, с. 229]. Кроме того, внедрение в социальные науки понятия «технология» способствовало формированию теорий социального управления, в первую очередь научного менеджмента (Ф. Тэйлор,

Ф. Файоль, М. Фоллет, Г. Эмерсон [7] и др.) и распространение принципов системного подхода к исследованию общества и социальных процессов (А.Н. Аверьянов, В.Г. Афанасьев, В.Ж. Келле [1; 2; 5] и др.).

Таким образом, все разработанные и используемые сегодня технологии мы можем разделить на три вида: промышленные, сервисные и социальные.

Социальные технологии – это технологии изучения, а самое главное воздействия на социальные процессы и явления с целью изменения в соответствии с общественными принципами.

В данной классификации, как и в любой другой, существуют спорные моменты. Прежде всего это касается сервисных и социальных технологий. Отнесение их к тому или иному типу будет зависеть от целей, которые ставит перед собой исследователь. Так, например, PR-технологии, с одной стороны, представляют собой услугу, которую оказывает фирма заказчику для формирования нового имиджа в глазах общественности. С другой стороны, PR-технологии изменяют сознание социальных групп, влияя на окружающую действительность и в данной ситуации представляя собой социальные технологии.

В своей работе «Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления» В.Н. Иванов и В.И. Патрушев [4] выделяют три признака социальных технологий:

• -    разграничение, разделение изучаемого процесса, явления на внутренне взаимосвязанные этапы и фазы;

• -    поэтапность действий, направленных на достижение искомого результата;

• -    однозначность выполнения включенных в технологию процедур и операций.

Но несмотря на то что понятие «социальная технология» производно от категории «технология» и включает ее основные элементы, при его рассмотрении берутся во внимание взаимосвязи не с природой, а с социальной средой. Поэтому основное отличие заключается в том, что промышленная технология представляет собой строго определенный набор и последовательность точно подобранных технологических процессов и операций. Замена одного процесса другим, а также из- менение порядка следования одного процесса за другим влечет за собой изменение результативности или полную остановку процесса переработки. Социальные же технологии более гибки и не так жестко детерминированы, поэтому третьим и отличительным признаком социальных технологий, на наш взгляд, является не однозначность, а вариативность используемых процедур и операций.

Трудовая мотивация является многофакторной системой, на которую оказывает влияние огромное количество условий, как субъективных, так и объективных, вследствие чего заранее предсказать эффект той или иной процедуры, являющейся составной частью социальной технологии, трудно, и всегда есть шанс получить довольно неожиданный результат. Поэтому социальную технологию нельзя назвать «строго определенным набором точно подобранных процессов». Эти процессы подбираются и соотносятся с определенной целью, поэтому основным моментом при определении и разработке социальной технологии является цель. Так, целью технологии изучения, диагностирования и регулирования процесса повышения заинтересованности в труде работников компании является оптимизация процесса системы мотивации работников, групп, коллективов путем синтеза трех составляющих:

• 1)    расчленения исследовательской деятельности на процедуры и операции с их последующей координацией и синхронизацией;

• 2)    выбора наилучших способов реализации процедур и операций;

• 3)    управления социальными процессами с целью воспроизводства с заранее заданными параметрами.

Итак, социальная технология повышения трудовой мотивации – это система методов целостного изучения, моделирования ситуации и проектирования целенаправленного воздействия на систему мотивации работников компании для достижения лучших результатов труда, удовлетворенности трудом и, как следствие, усиления конкурентоспособности организации на рынке.

Решение проблем, связанных с трудовой мотивацией, становится возможным при реализации двух основных функций социальных технологий.

Во-первых, критической функции, позволяющей не просто получить необходимую информацию о структуре и процессе трудовой мотивации, характерной для работников данной организации, и диагностировать ситуацию, а выявить проблемные точки в процессе мотивации.

Во-вторых, практической функции, дающей нам возможность на основе проведенной диагностики структуры и процесса мотивации работников найти способы ее повышения.

Социальные технологии сохранения и роста трудовой мотивации представляют собой, с одной стороны, алгоритм решения какой-либо общественной проблемы, независимо от уровня ее локализации. С другой стороны, они, будучи каждый раз новыми, так как разработаны и внедрены для конкретной организации, с учетом ее особенностей, ценностей ее сотрудников, сферы деятельности и т. д., способствуют преодолению внутриорганизационных трудностей, обеспечению функционирования предприятия в контексте актуальных современных мировых и российских тенденций развития. Таким образом, отличие социальных технологий от других методов социологии в их новизне, которая проявляется каждый раз при решении проблем конкретной организации.

Таким образом, в социальных технологиях тесно переплетаются частное и общее. Рассматривая социальные технологии как явление, представляющее собой совокупность способов, приемов, методов изучения и оптимизации социальных процессов, мы выявляем частное. Изучая же социальные технологии как процесс, который является алгоритмом использования данных способов для достижения поставленных целей, мы используем общее.

Но главная отличительная черта социальных технологий от других методов социологии в их комплексности, которая проявляется во взаимосвязи использования трех основных этапов:

• 1.    Диагностика существующей ситуации. На данном этапе осуществляется подготовка и проведение социологического исследования по выявлению основных структурных

• 2.    Регулирование – разработка конкретных способов, приемов, методов, способных повлиять на трудовую мотивацию на нескольких этапах:

составляющих трудовой мотивации работников организации. Результатом может являться моделирование.

• -    процесс принятия кадров, отбор сотрудников, соответствие занимаемым должностям;

• -    процесс формирования трудового коллектива;

• -    процесс воздействия на существующий коллектив;

• -    процесс воздействия при выполнении задания и т. д. Результатом является социальное проектирование.

• 3. Контроль – разработка процедур и способов контроля за эффектами внедренных методов повышения трудовой мотивации.

При выборе социальных технологий как средства решения проблем, связанных с трудовой мотивацией, необходимо соблюдение алгоритма их использования, который включает в себя следующие шаги:

• -    определение проблемного поля исследования;

• -    административный блок (подготовка сметы, анализ правовых и политических аспектов, обеспечение информационного обеспечения);

• -    диагностика проблемной ситуации (выбор метода исследования, стратегии и т. д.);

• -    анализ соотношения реального положения дел и желаемого или необходимого для целей управления;

• -    постановка задач;

• - разработка вариантов решения задач;

• -    подготовка проекта социальной технологии регулирования;

• -    внедрение социальных технологий в анализируемую реальность;

• -    анализ и контроль за эффективностью воздействия.

Таким образом, социальные технологии повышения мотивации к труду – это система оптимизации процесса трудовой мотивации на основе трех взаимосвязанных этапов: диагностики, воздействия на различных уровнях функционирования организации и кон- троля за эффективностью внедрения разработанных процедур.

Можно выявить массу причин, по которым работники предпочитают ту или иную компанию. Рынок труда динамично растет, а вместе с ним растет и конкуренция работодателей. Эта тенденция провоцирует интерес как бизнес-сообщества, так и научных кругов к вопросам управления персоналом в общем и мотивации трудового поведения в частности. Существует огромное количество вопросов, на которые до сих пор не найдены однозначные и четкие ответы: как повысить трудовую мотивацию; от чего зависит удовлетворенность персонала компании; зависит ли процесс трудовой мотивации от квалификации работников, форм собственности и размеров компании; какие мотивы лежат в основе трудового поведения; а также каким образом возможен процесс регулирования мотивации сотрудников? На все эти вопросы можно ответить при грамотном применении социальных технологий, которые, являясь комплексной системой диагностики, регулирования и контроля трудовой мотивации работников, способствуют выявлению и устранению проблем, связанных с низкой заинтересованностью работников в результатах своего труда на всех этапах формирования и функционирования трудового коллектива и компании в частности и общества в целом.