Социальные технологии в системе подготовки кадров для предприятий малого бизнеса

Предпринимательская деятельность ведется в условиях высокой конкуренции, давления налогов и под влиянием других негативных факторов. Система подготовки кадров для малых предприятий малого бизнеса нуждается в эффективных адаптированных методах и инструментах управления.

Объект настоящего исследования – система подготовки кадров малых предприятий, предмет – социальные технологии. Задачи исследования: раскрыть специфику системы подготовки кадров для предприятий этой страты, разработать основные пути повышения качественного уровня этой системы посредством реализации комплекса социальных технологий.

Малый бизнес – это предпринимательская деятельность, которая осуществляется социально-экономическими субъектами с целью получения прибыли. Согласно Федеральному закону от 24.07.2007 № 209-ФЗ (ред. от 29.06.2015) «О развитии малого и среднего предпринимательства в РФ», к малым предприятиям относятся предприятия с численностью штата до 100 человек [1]. Кадры предприятия – совокупность работников, с которыми у данной организации заключены договорные отношения на выполнение определенных трудовых обязанностей [2, с. 71].

С позиции структурно-функционального подхода (В.А. Мансуров, Р.К. Мертон, Т. Парсонс, В.И. Староверов, С.С. Фролов и др.) система подготовки кадров для предприятия малого бизнеса, помимо субъекта и объекта с определенными функциями, включает набор подходов, способов и методов, посредством которых достигаются поставленные цели.

Актуально привести результаты экспертного опроса, осуществленного автором: N = 19, период проведения – май – июль 2015 г. Эксперты: руководители региональных и муниципальных органов власти Нижегородской области, занимающиеся проблематикой малого бизнеса, представители предпринимательских ассоциаций, главные редакторы специализированных СМИ.

Большинство экспертов (74 %) подчеркивают утрату доверия работодателей к качеству высшего образования. Ситуационный анализ показывает, что в системе управления социальнотрудовыми отношениями важным элементом являются трудовые ресурсы (люди). В связи с этим одной из основных проблем малых предприятий является низкий уровень эффективности системы социального управления подготовкой и профессиональным развитием их кадров. По утверждению экспертов, для системы социального управления подготовкой кадров предпри- ятия малого бизнеса характерны: слабый уровень развития социальных технологий образования, отсутствие централизованной координации работы профильных кафедр, слабая вовлеченность заинтересованных сторон в этот процесс, недостаточная поддержка со стороны СМИ и общественных организаций, отсутствие систематических научных исследований. Таким образом, при согласованности целей, выработке единых программ развития и взаимодействия всех вышеуказанных элементов в ходе их реализации можно повысить качественный уровень подготовки кадров для малых предприятий.

Так, А.Н. Гостев, Е.В. Желнина, В.В. Щербина рассматривают социальную технологию как систему последовательно применяемых методов, средств и механизмов взаимодействия социальных субъектов в целях оптимального, с наименьшими затратами изменения их свойств, характеристик, состояний [3, с. 27; 4, с. 8; 5, с. 823–824]. В таком подходе недостаточно внимания уделено системности воздействия на социальный объект. Социальная технология – это формализованная процедура социального воздействия на объекты, процессы, отношения и явления в соответствии с заранее разработанным планом с целью приведения социального объекта в определенное состояние [6, с. 30–32].

Так, любая социальная технология ориентирована на алгоритмизацию соответствующего процесса. При этом суть технологизации заключается в: определении цели, формировании процесса, создании механизма регуляции и саморегуляции, обеспечении благоприятных условий [7, с. 119–125]. С позиции структурного подхода использование социальных технологий осуществляется через основные группы объектов: государственную систему управления, отраслевые организации, вузы, малые предприятия.

С позиции А.М. Столяренко социальные технологии подготовки кадров представляют собой обучающие организационно-методические комплексы, связывающие в технологическую цепочку конкретную задачу обучения, отвечающее ей содержание и средства, ориентированные на достижение максимально высокого результата [8, с. 323]. Вместе с тем в проектировании современных технологий подготовки кадров для малого бизнеса важно отойти от узкого методического подхода, оптимально использовать комплексный подход.

Социальные технологии подготовки кадров – это формализованные процедуры социального воздействия по получению знаний за счет реализации алгоритмизированных действий по централизованному обучению группы людей в течение определенного периода времени.

Учитывая специфику развития малых предприятий, целесообразно укреплять кадровый потенциал посредством: профессионального развития, привлечения квалифицированных специалистов в отрасль, создания оптимальных условий для эффективной работы [9, с. 98]. Как показывает ситуационный анализ, актуально соблюдение следующих императивов: вовлечение в данный процесс представителей смежных подсистем, четкое распределение функций между всеми его участниками, создание адаптированной нормативно-методической базы, определение приоритетов на каждом этапе работы.

Результаты проведенного исследования показывают, что для 78 % предпринимателей нет отраслевых авторитетов и экспертов. Подавляющее большинство руководителей, 85 % экспертов, не интересуются деятельностью отраслевых ассоциаций. Исходя из изложенного возрастает значимость социально-коммуникативной технологии – повышения эффективности системы социального управления подготовки кадров, опирающейся на определенную программу действий по управлению коммуникацией малых предприятий, вузов, ассоциаций и СМИ с целью решения социально значимых задач. Следовательно, необходимо создание практически ценной информационной базы для бизнес-сообщества, с помощью которой руководители предприятий, учащиеся и другие группы смогут получать обновленную и достоверную информацию о вакансиях и предложениях на рынке труда, об изменении законодательства, о деятельности ассоциаций, о конкурсах и т. д. в свободном доступе.

Ввиду сказанного выше актуальна технология мониторинга деятельности малых предприятий – процесс систематического изучения этой группы как социального объекта, анализа и оценки его состояния, прогнозирования и контроля его деятельности и изменений. Этот технологизированный процесс включает направления: выработки стратегии и плана действий, определения проблем, ключевых точек мониторинга, проведения систематических замеров, фиксации результатов, разработки рекомендаций.

Наряду с этим в слабой степени реализован потенциал конкурсно-состязательной технологии. Существенно, что 72 % экспертов подчеркнули готовность предпринимателей и их сотрудников участвовать в конкурсах, соревнованиях с возможностью получения денежного или иного приза. С точки зрения функционального подхода конкурсно-состязательная социальная технология, которая является организованным соревнованием за достижение лидирующей позиции в чем-либо, позволит одновременно решить комплексные задачи, повысит вовлеченность бизнес- сообщества и ассоциаций в развитие сектора малого бизнеса, что приведет к укреплению ее кадрового потенциала, повышению качества продукции и др.

Так, по данным исследования, 93 % респондентов уверены в том, что в российской системе подготовки кадров отечественные традиции слабы. Они переживают идеологический кризис, нуждаются в системном управленческом подходе и развитии. Технологии формирования традиций подготовки персонала представляют собой поэтапное регламентирование процесса формирования социального и культурного наследия, воспроизводящегося в течение длительного времени. Они будут содействовать разработке единых стандартов восприятия предпринимательской деятельности, развитию единого доступного и эффективного коммуникативного пространства, укреплению мотивации коммерсантов на развитие. В системе подготовки кадров малого предприятия в качестве традиций выступают определенные культурные образцы, институты, нормы, ценности, обычаи и т. д.

Наряду с этим, как считают 86 % экспертов, возрастает значимость мер адаптации новых сотрудников. В данном контексте технология кураторства – систематическое целенаправленное наблюдение и помощь молодым специалистам – направлена на повышение эффективности подготовки кадров. Ее методы включают: консультационную помощь, моделирование сценариев развития персонала, формирования кадрового резерва и др.

Таким образом, реализация социальных технологий мониторинга деятельности малых предприятий: социально-коммуникативной, конкурсно-состязательной, развития традиций и кураторства – повысит эффективность системы профессиональной подготовки и развития кадров малых предприятий.

Ссылки:

• 1.    О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации [Электронный ресурс] : федер. закон от 24.07.2007 № 209-ФЗ (ред. от 29.06.2015). Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».

• 2.    Гостев А.Н. Система регионального трудоустройства населения // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. Краснодар, 2015. С. 67–77.

• 3.   Гостев А.Н. Муниципальное управление трудоустройством населения // Социология образования. 2015. № 2. С. 24–35.

• 4.  Желнина Е.В. Профессиональная подготовка персонала крупной компании как социальная технология : автореф.

• 5.    Щербина В.В. Технология социальная // Энциклопедический социологический словарь. М., 1995. С. 823–824.

• 6.    Бокарева В.Б. Социоэкономическая парадигма социального управления высшим гуманитарным образованием // Социология образования. 2011. № 6. С. 28–40.

• 7.    Бокарева В.Б. Социальные технологии в системе управления малым бизнесом. М., 2013.

• 8.    Столяренко А.М. Психология и педагогика. М., 2009. 423 с.

• 9.    Сакович С.М. Социологическая практика как основа профессиональной социализации социологов и условие взаимодействия с рынком труда // Университетские чтения. 2010. Вып. 20. С. 94–101.

дис. … канд. социол. наук. М., 2011.