Социальный маркетинг наемного труда в современных условиях

Если оставить в стороне определения социального маркетинга как «…инструмента для улучшения жизни, как отдельных людей, так и всего общества в целом» [6], а сосредоточиться на области труда и трудовых отношений, связанных с работой персонала на предприятиях в промышленности, строительстве и сфере услуг, то можно сделать два следующих заключения:

• -    применительно к данной сфере никакого общепринятого определения маркетинга не существует, и мы считаем возможным дать собственное определение в наибольшей степени соответствующее целям управления персоналом. Итак: социальный маркетинг это работа компании в области управления, направленная на сохранение и развитие персонала с целью продвижения бренда ответственного и качественного работодателя.

• -    применительно к работе на предприятии отношение к труду персонала, являющееся непосредственным объектом маркетингового управления, может рассматриваться исключительно как социальная установка [5, с. 15], зависимая от прошлого опыта работника и складывающейся социально – экономической ситуации.

Применение маркетинговых методов и маркетинговой стратегии к проблемам труда и управления персоналом связано, прежде всего, с отсутствием внятного понимания различий

Слободской Александр Львович – доктор экономических наук, профессор кафедры социологии и управления персоналом. Санкт-Петербургский государственный экономический университет.

Бартоли ² Марк – независимый исследователь, Франция .

• A . Slobodskoy – doctor of Economics, professor of the Department of Sociology and Human Resource Management.

St. Petersburg State Economic University.

M. Bartoli – independent researcher, France.

между советским отношением к труду как «естественной человеческой потребности» с психологических позиций, и как «обязанности человека трудиться на благо общества» с социальных позиций. Данные положения лежали в основе патерналистской советской экономики, и полностью расходятся с современным пониманием труда исключительно как наемного труда, которое лежит в основе современного подхода к труду на основе теории экономического либерализма. Различия в понимании подходов обусловлены социокультурно.

В Европе в 12-13 веке в христианской европейской культуре при переходе от феодальной (личной) зависимости от работодателя к зависимости экономической появляются две значительные категории населения:

• -      достойные бедные, люди, которые способны себя содержать при незначительной

поддержке государства, церкви и общества;

• -      трудоспособные нищие. Потенциально трудоспособные работники, которые в силу

отсутствия собственности на средства производства и работы обречены на нищету.

Практически всю европейскую историю последних шести веков можно рассматривать, как это и было сделано К.Марксом, с позиций социального конфликта между наемным работником и работодателем. В европейской культуре попытки правового выхода из ситуации были начаты английским королем Эдуардом III в 1349 г. c издания Закона о наемном труде «Статут о рабочих» [3] в котором: -      ограничивалось вознаграждение за труд;

• -       вводился запрет на уклонение от обязанности трудиться (запрет просить и давать

милостыню);

• -      определялся трудоспособный возраст.

В России, как известно, личная зависимость работника от работодателя сохранялась до 1861 г., а попытки законодательно регулировать возникающие отношения наемного труда были приняты только в 1882 г. с принятием Фабричного законодательство – свода правил или законов, регулирующих права и обязанности фабрично-заводских рабочих и их отношения с нанимателем на территории Российской империи. В сфере фабричного законодательства находился порядок найма и увольнения рабочих, регулирование рабочего времени, заработной платы, условий труда и расчёта с рабочими, охраны труда и техники безопасности, урегулирования трудовых конфликтов [7]. Последующую за этим советскую систему государственного патернализма скорее можно отнести к продолжению отношений личной зависимости от работодателя, которым выступало государство, а не к отношениям наемного труда.

Экономические трансформации 90-х годов принимались без учета данного социального фактора. Предполагалось, что советский человек, ориентированный на «труд для блага общества с целью построения коммунизма», сможет одномоментно адаптироваться к отношениям наемного труда и работе за зарплату, на конкретного работодателя оказались иллюзиями. Если в Европе отношения наемного труда выстраивались в течение шестисот лет, то расчет на способность отечественного работника пройти этот этап в течение жизни одного поколения оказался явно не состоятельным. Собственного говоря, для того, чтобы это предусмотреть это, достаточно было прочитать работы психолога К.Юнга [9] в области коллективного бессознательного и социолога Э.Фроммa [8] по архетипическим элементам в культуре. На этом основании мы вполне можем утверждать, что на данном этапе нет никакой идеологии труда, соответствующей ей системы трудового воспитания и, как следствие, устойчивого отношения к труду у современного персонала. Соответственно, и социальный маркетинг имеет дело только с социальными установками, которые подвержены манипулятивным социотехникам и зависимы от складывающейся социально-экономической конъектуры.

В связи со сказанным, аппарат современных маркетинговых исследований должен строиться на понимании того, что рабочая сила — это исключительно наемная рабочая сила, а работник - это всегда наемный работник, продающий свою рабочую силу во временное пользование собственнику средств производства в обмен на заработную плату.

В современной литературе по маркетингу персонала до сих пор используется понятие «труд», которое содержит идеологию марксистского отношения к труду, реализованную в концепции советского патернализма. На наш взгляд, использование данной терминологии в действующей концепции рыночного либерализма сильно искажает характер реальных социально-трудовых отношений, что недопустимо в исследованиях по проблеме социального маркетинга, который имеет дело со стоимостью наемной рабочей силы на рынке труда, определяемой тремя маркетинговыми факторами:

• -      состоянием здоровья нанимаемого работника. Любой труд связан с затратами

здоровья, которые в силу возрастных изменений не восстанавливаются;

• -      трудоспособностью  или психофизиологическими возможностями выполнять

определенную работу;

• -      квалификацией или компетенциями - способностью к выполнению уникальных

операций, обладающих большей стоимость на рынке труда.

Следует отметить, что только труд по найму и является работой, т.е. трудовой деятельностью за денежное вознаграждение по договору с работодателем, выполняемой в заранее определенный срок, с заданным качеством, которые оцениваются руководителем работы. Кроме работы для человека возможны следующие виды экономической активности: -     труд - социально-экономическая активность человека с целью создания материальных или духовных благ. в качестве одного из видов труда можно рассматривать самозанятость;

• -      бизнес - деятельность, направленная на получение прибыли, измеряемой в

стоимостных показателях;

• -      служение - деятельность, построенная на общественно ценных мотивах, при

исполнении которой человек ощущает обязанность добросовестно и продуктивно выполнять взятые на себя обязательства. Основные виды служения: госуправление, церковь, армия, здравоохранение, образование. Применительно к современным условиям в отечественной экономике ни один из перечисленных видов нельзя назвать служением. Все они имеют тенденцию развиваться как бизнес.

Таким образом, современный маркетинговый подход имеет дело с четырьмя видами экономической активности: работа, труд, служение и бизнес, в каждом из которых могут быть две исходные установки, определяемые социокультурно усвоенными парадигмами. Это, как мы уже отмечали, либо установка на патернализм, либо установка на рыночные отношения и экономический либерализм.

В связи с экономическими трансформациями патерналистские установки наемных работников делятся либо на государственный патернализм советского образца, либо на патерналистскую позицию работодателя. Следует отметить, что наемный работник не является в настоящее время объектом патерналистской политики государства, а патерналистская политика работодателя может рассматриваться как элемент социального маркетинга. В принципе это означает переход от модели социального человека в советской экономике, к модели поведения «экономического человека», ориентированного на собственные интересы (self-interest) и получение максимальной выгоды. «Критерий деятельности homo economicus - его собственная функция полезности... homo economicus обладает внутренней способностью к оцениванию, которая совершенно независима от оценок других людей» [1]. Наконец, К. Эрроу пишет: «свободно действующий homo economicus... эгоцентрически, без каких-либо чувств ненависти и любви, реализует свои представления о выгоде и поддерживает с себе подобными лишь эквивалентно-ценностные отношения» [10]. Проблема состоит в том, что поведение каждого наемного работника определяется собственными социальными установками, которые на этапе смены парадигмы не имеют одинакового понимания в социологии и экономике. Как отмечает В. Ю. Кондратьев «вера в социальность чисто экономических факторов делает невозможным не только генерирование собственных идей в экономической социологии, но и заимствование западных» [2]. Различия в теоретических подходах на практике привели к тому, что правила и законы рыночной экономики были приняты независимо от социокультурного контекста. В связи с этим в работе с персоналом стала реализовываться идеология предпринимательства, при которой и условия труда, и затраты на организацию рабочего место, и объем и качество выполняемой работы стали рассматриваться как результаты реализации стратегии маркетинга. Естественно, что любая маркетинговая стратегия реализуется в первую очередь в интересах бизнеса и никакое добавление типа «социальный маркетинг», этой сущности не меняет. Никакой бизнес в условиях конкуренции не может выйти за пределы рентабельности. Реальные последствия применения маркетинговых методов к управлению персоналом проявляются в следующих основных социальных тенденциях в области современного наемного труда:

дезафиляция - разрыв социальных связей, утрата чувства принадлежности (аффиляция-потребность принадлежать к социальной группе). Проявляется в неопределенности положения наемного работника в социальной структуре общества. Неустойчивость в отношении к труду проявляют следующие категории наемных работников: хронически безработные; получающие пособие; молодежь, ищущая работу; работающие дистанционно. Нестабильная занятость лишает работника вхождения в сеть социальных отношений;

• -    бедность людей наемного труда. Согласно данным Росстата, в январе-сентябре 2018 года за чертой бедности проживали 20,3 млн. россиян, или 13,9% населения страны. Если считать бедностью зарплату в 17 тыс. руб., то бедными в стране окажутся более 40% наемного персонала;

• -    модернизация экономических и социальных компетенций. Значительный рост невостребованных массовых профессий в различных видах физического и офисного труда. Направленность процесса модернизации на снижение затрат на использование наемного труда;

• -    появление прекариата как социальной группы [11], представители которой, в отличие от плановой экономики не обеспечиваются рабочими местами, работают исключительно за оплату непосредственно выполненной работы, не имеют социальных гарантий в виде пенсий и пособий по безработице, часто лишены определенных гражданских прав.

В настоящее время к прекареальности могут быть отнесены следующие факторы:

• -    отсутствие стабильной занятости, проявляющееся в оформлении работника на срочный трудовой контракт, или гражданско-правовые договоры подряда, неформальные контракты, в виде устной договоренности.

• -    низкий заработок. Работа под постоянной угрозой возможного увольнения лишает людей возможности согласовывать с работодателем условия оплаты труда. В начале трансформационного процесса 90-х годов люди с советской ментальностью продолжали работать даже без оплаты труда.

Идеальным показателем отношения общества и государства к наемному труду является ситуация с эпидемией covid-19. Первым проявил инициативу экс-президент В.Медведев, предложивший сократить рабочую неделю до 4-х дней без каких-либо идей, связанных с оплатой труда. Инициатива, очевидно, предполагала, что наемный работник, получающий среднюю зарплату в 17 тыс.руб., имеет значительные ресурсы для того, чтобы существовать на 12 т.р.

В дальнейшем процесс адаптации к covid-19 сосредоточился на переводе наемных работников на дистанционные условия труда. Естественно, без объявления чрезвычайной ситуации и каких-либо гарантий по сохранению оплаты труда. Что делать с персоналом, не имеющим возможности работать дистанционно, т.е. в основном связанным со сферой обслуживания в малом и среднем бизнесе, должен был решать работодатель, который и пошел по естественному пути сокращения персонала. Там, где перевод на дистанционную работу оказался возможен, он осуществлялся без каких-либо исследований взаимосвязи тяжести и интенсивности труда с его оплатой. Применительно к преподавательскому труду, по мнению самих преподавателей, интенсивность туда значительно возросла.

В русле данной тенденции имеет место решение некоторых руководителей о препятствии к месту работы персонал, не сделавший прививки, и не оказывать медицинской помощи людям, не имеющим соответствующих справок о прививках от вируса. Все это делается, несмотря на десяток постановлений и закон, утверждающий добровольность проведения любых медицинских вмешательств в качестве одного из основных прав человека и гражданина.

Заметим, в данной логике является совместное обращение Союза Предпринимателей (РСПП) и Профсоюзов (ФНПР) к правительству «…с просьбой провести всеобщую вакцинацию от covid-19 всех взрослых, кроме имеющих противопоказания и титр антител» [4]. Таким образом, власть, работодатели и профсоюзы достигли единства в отношении к наемному труду.

Согласно социологическим исследованиям доля людей, работающих по найму в возрастной категории от 21 года до 34 лет на 36 % меньше в сравнении с другими группами населения. Люди данной возрастной категории предпочитают быть само занятыми и реализовываться в таких профессиях как блогеры, коперайторы, веб-дизайнеры, косметологи, интернет-коучи, тренеры творческих состояний и пр., а наемный труд в промышленности, строительстве и сфере услуг переориентируется в основном на миграцию.