Социальный запрос на внедрение инноваций в рабочем пространстве (по результатам опросов занятого населения Вологодской области)

* European Commission. Internal Market, Industry, Entrepreneurship and SMEs. Industry. Innovation. Innovation Policies. Workplace innovation. URL: (accessed 07.06.2021).

** Workplace innovation practices. URL: (accessed 07.06.2021).

Источник: составлено автором.

как новые модели участия, управления и самоуправления, которые удовлетворяют любые социальные потребности, от условий труда и образования сотрудников до развития и совершенствования корпоративной культуры.

Для организации инновационного рабочего пространства следует придерживаться основных составляющих. В исследованиях [10; 11] подчеркивается важность создания четырех блоков для внедрения WI: расширение прав и возможностей сотрудников и создание самоуправляемых команд, гибкие управленческие связи (конструкции), систематические возможности для инноваций, а также закрепленное лидерство в сочетании с правом голоса сотрудников при принятии стратегических решений. Данные взаимно усиливающие друг друга блоки, создавая синергетический эффект, могут обеспечить высокий уровень вовлеченности сотрудников, способствовать активизации предпринимательского поведения, индивидуальной и организационной устойчивости.

Методология исследования

Теоретической и методологической основой исследования выступили научные достижения отечественных и зарубежных ученых по проблематике содержательных основ и специфики инноваций на рабочих местах, роли в развитии социальных инноваций. Процедура проведенного исследования включает постановку цели, изучение теоретических основ рассматриваемой проблематики, выбор методов и анализ первичной информации в соответствии с логикой и методологией работы с последующим оформлением итоговой публикации. Для реализации основной цели исследования использован комплекс общенаучных методов познания: анализ и синтез; логический, сравнительный и временной анализ, метод группировки и обобщения и др. Информационной базой послужили данные федерального статистического наблюдения по условиям жизни населения2, а также результаты мониторинга трудового потенциала населения и социологических

Таблица 2. Препятствия для реализации потенциала, качества и способностей в трудовой деятельности, отмеченные населением Вологодской области*, % от числа опрошенных

Вариант ответа	Год
	2016	2017	2018	2020
Отсутствие интереса к работе	9,7	11,9	12,5	10,9
Работа не по специальности	14,4	10,8	6,0	7,9
Несоответствие работы Вашим способностям и склонностям	8,4	6,5	7,2	5,2
Проблемы со здоровьем	10,7	9,3	7,9	11,9
Семейные проблемы	8,4	9,6	8,2	7,9
Неорганизованность (лень)	8,3	7,6	8,6	6,5
Недостаток профессиональных знаний	12,0	8,4	7,5	6,5
Недостаток сопутствующих навыков (например, отсутствие водительских прав и др.)	5,7	5,6	5,2	4,9
Неэффективное стимулирование	8,5	5,7	10,9	13,7
Неблагоприятные условия труда	8,0	9,7	9,7	9,3
Неудобный график работы	9,1	9,4	6,5	8,0
Плохие отношения с руководством	2,3	2,3	2,7	2,9
Напряженная атмосфера в коллективе	5,2	4,0	3,0	5,8
Невозможность влиять на управление предприятием (организацией)	8,0	6,1	5,8	6,4
Низкая оплата труда	16,3	16,0	14,4	14,5
Низкая интенсивность труда	4,9	4,9	2,6	2,7
Затрудняюсь ответить	33,9	33,8	39,7	38,5
Другое	2,7	3,0	0,9	0,8

* Формулировка вопроса «Как Вы думаете, что мешает Вам реализовать свой потенциал, качества и способности в трудовой деятельности?».

Источник: данные социологических опросов ФГБУН ВолНЦ РАН.

опросов общественного мнения населения Вологодской области, проводимых с 2011 по 2020 год ФГБУН «Вологодский научный центр РАН». Объем выборок в опросах ВолНЦ РАН составлял 1500 человек. Метод выборки: районирование с пропорциональным размещением единиц наблюдения. Тип выборки: квотная по полу и возрасту. Способ сбора эмпирических данных: индивидуальное раздаточное анкетирование. Ошибка выборки не превышала 3%. Обработка данных проведена в программе SPSS Statistics.

Результаты и обсуждение

По удовлетворенности трудом в 2018 году Вологодская область занимала крайне низкие позиции: 69 место в рейтинге субъектов РФ [27, с. 7]. Вполне удовлетворены условиями труда только 66% работающих области, что гораздо ниже среднероссийского уровня (74%). При этом главными препят- ствиями для реализации трудового потенциала населения региона, согласно исследованиям, проводимым ВолНЦ РАН, являются низкий уровень оплаты труда и отсутствие интереса к работе (табл. 2). В 2020 году до 12% возросло число опрошенных, отмечающих в качестве барьера для реализации трудового потенциала наличие проблем со здоровьем, что, вероятно, связано с последствиями пандемии.

При исследовании различных параметров, отражающих качество трудовой жизни работающего населения Вологодской области [27], выявлено, что только у 58% опрошенных профессия (основная работа) соответствует личным способностям и склонностям. Доля тех, чья основная работа – призвание, еще меньше (52%). Менее половины (примерно 40%) работающих граждан в Вологодской области работают по профильному образованию. При этом женщины

Таблица 3. Динамика ответов населения Вологодской области о своих планах и намерениях (позиция ответов: «Это входит в мои планы»), %

Планы и намерения Год 1997 2000 2005 2011 2017 2020 Добиться высокого материального положения 41,0 40,8 41,5 48,1 49,0 39,4 Стать высококлассным специалистом, с которым считаются коллеги 39,8 33,3 40,2 41,2 45,7 38,0 Подлечиться, поправить свое здоровье 40,9 46,2 36,0 39,0 42,5 39,8 Продвинуться по службе, сделать карьеру 25,9 25,6 38,8 40,2 40,9 34,2 Повысить уровень своих знаний, стать эрудированным человеком 37,2 34,2 36,0 42,4 40,6 36,5 Укрепить свою нервную систему 43,1 45,2 34,6 33,6 39,7 34,8 Расширить круг общения, обзавестись большим числом друзей, знакомых 42,4 35,4 40,1 37,7 36,4 31,9 Повысить свой культурный уровень 34,7 29,7 32,3 30,9 30,2 24,1 Занять высокое положение в обществе 14,1 16,9 26,5 20,1 22,4 17,3 Заняться предпринимательской деятельностью, открыть свое дело, стать фермером и т. д. 11,1 12,5 17,1 17,0 21,7 17,9 Добиться общественного признания (получить награды, знаки отличия) 10,2 12,5 19,0 16,1 21,6 17,3 Заняться (продолжить заниматься) творческим трудом (писать книги, изобретать и т. д.) 9,6 8,6 15,1 11,8 15,2 17,5 Заняться общественно-политической деятельностью, возможно, стать депутатом, одним из лидеров партии, движения, профсоюза и т. д. 2,8 3,7 10,7 8,2 9,8 8,6 Источник: данные социологических опросов ФГБУН ВолНЦ РАН. чаще, чем мужчины, действуют по принципу «имею способности к основной работе, работаю по призванию и имею профильное образование». Интересно, что через 10 лет (к 2030 году) особенно востребованными будут социальные и высокие когнитивные (интеллектуальные) навыки, среди которых следует выделить лидерство, коммуникацию и переговоры, межличностные отношения и эмпатию, а также креативность и проектное управление3. Указанные навыки зависят от индивидуальных характеристик человека, однако в большей степени могут быть обеспечены за счет реализации инноваций в организациях.

Согласно результатам социологических опросов ВолНЦ РАН, запрос работающего населения региона на повышение своего профессионально-образовательного уровня достаточно высок начиная с 2005 года. О желании стать высококлассным специалистом и повысить уровень знаний заявило значительное число респондентов (около 40% по каждому из направлений). Однако коронавирус внес свои коррективы в планы и намерения граждан. По данным опроса, проведенного ВолНЦ РАН в сентябре 2020 года, стремление населения поправить здоровье и подлечиться заняло первые строчки в рейтинге планов (табл. 3).

Имея высокий уровень запроса на повышение профессионально-образовательного уровня, население неохотно занимается обучением самостоятельно. По данным опросов, не более 12% населения региона читает дополнительную специальную литературу. Большинство ограничивается чтением информации в газетах, просмотром передач, новостей в интернете.

Однако и в самих организациях сложилась неоднозначная ситуация с подготовкой кадров. Как показали результаты исследования (табл. 4), только 13% опрошенных в Вологде и 6% в области указали на наличие системы повышения квалификации в организации. При этом каждый четвертый

Таблица 4. Распределение ответов респондентов на вопрос

«Как организована система повышения квалификации сотрудников по Вашему основному месту работы?», 2020 год, % от числа работающих

Вариант ответа Вологда Череповец Районы Область В организации функционирует специализированный центр обучения сотрудников и создана специальная база знаний (библиотечные фонды, обучающие видео и т. д.) 12,7 2,8 3,0 5,5 В организации действует система профессионального развития (обучение с привлечением внутренних и сторонних специалистов, дистанционные курсы, выездное обучение и т. д.), руководство следит за обучением сотрудников 23,4 24,3 21,0 22,5 Организация предоставляет возможности для профессионального развития сотрудников, только надо самому проявлять инициативу 16,6 19,1 16,4 17,2 Система повышения квалификации сотрудников отсутствует 25,0 21,5 20,6 22,0 Затрудняюсь ответить 26,6 32,6 39,5 34,2 Источник: данные социологического опроса ФГБУН ВолНЦ РАН. вологжанин отмечает отсутствие действующей системы повышения квалификационного уровня.

Общеизвестно, что наличие разработанной и регулярной системы повышения профессиональной квалификации является важным источником роста человеческого потенциала, в связи с чем особую роль приобретает формирование усовершенствованных систем обучения и адаптации персонала. Это особенно актуально в наши дни, когда обновление знаний и информации происходит с высокой скоростью и требует «оперативной перенастройки технологий обучения» [28, с. 120] для приобретения современных профессиональных навыков и компетенций.

Одним из примеров инноваций в рабочем пространстве в период сегодняшней ситуации с коронавирусом выступает введение дистанционного режима работы, нацеленного на сохранение здоровья сотрудников организаций и населения в целом. В связи с пандемийной обстановкой и введением локдауна примерно 8% работающего населения Вологды весной 2020 года было отправлено в неоплачиваемый отпуск, а 3% попали под сокращение и испытывали трудности в поиске работы (табл. 5).

Значительное число опрошенных (около 36%) опасаются потерять работу из-за последствий ограничительных мер, обуслов- ленных распространением коронавируса. Примерно 12% респондентов имеют подобные переживания в связи с неустойчивым экономическим положением предприятия (табл. 6). Наиболее негативные оценки в данном аспекте отмечены у жителей Череповца – индустриального центра Вологодской области: порядка 18% трудящихся опасаются потерять работу из-за нестабильной деятельности хозяйствующего субъекта. Ухудшение здоровья выступает третьей по значимости причиной неустойчивости занятости: примерно 9% опрошенных заявляют о его влиянии на формирование опасений по поводу потери работы.

Немаловажным аспектом, а зачастую ключевым фактором успешной трудовой деятельности является уровень здоровья работающего населения, в частности стрессо-устойчивость [27, с. 14]. Согласно данным федерального обследования (табл. 7), только 17% работающего населения Вологодской области не испытывает нервное напряжение и стрессы на рабочем месте. В рейтинге субъектов регион занимает предпоследнюю строчку, уступая лишь Сахалинской области. Очевидно, что этот факт является абсолютно негативным моментом, влияющим как на эффективность труда на предприятиях, так и на последующее здоровье работающего населения. В связи со сказанным особую значимость приобретает реализация ин-

Таблица 5. Распределение ответов респондентов на вопрос «Как изменилась Ваша занятость с объявлением пандемии COVID-19 в марте 2020 года?», 2020 год, % от числа опрошенных

Вариант ответа	Вологда	Череповец	Район	Область
Работаю, как и прежде (то же место и график работы)	50,2	51,7	56,3	53,3
Полностью/частично перешел(ла) на дистанционную занятость. Продолжаю и сейчас работать в удаленном режиме	3,6	3,1	3,9	3,6
Полностью/частично перешел(ла) на дистанционную занятость. Однако сейчас снова работаю, как и прежде	10,9	11,7	12,3	11,7
До пандемии работал(а) удаленно и продолжаю так работать	1,2	0,0	1,7	1,1
Попал(а) под сокращение, но уже нашел(ла) новую работу	0,0	0,7	1,4	0,8
Попал(а) под сокращение. Так и не могу найти новую работу	2,9	4,3	3,6	3,6
На время пандемии отправлен(а) в оплачиваемый отпуск	6,3	6,0	2,1	4,3
На время пандемии отправлен(а) в неоплачиваемый отпуск	7,5	6,4	3,9	5,6
Нашел(ла) дополнительную подработку	3,9	1,7	2,3	2,5
Другое	7,5	3,1	3,3	4,4
Источник: данные социологического опроса ФГБУН ВолНЦ РАН.

Таблица 6. Распределение ответов респондентов на вопрос «Если у Вас есть опасения потерять работу, то какова основная причина?», 2020 год, % от числа работающих

Вариант ответа Вологда Череповец Районы Область Последствия ограничительных мер, связанных с распространением коронавируса COVID-19 44,1 30,9 33,0 35,6 Неустойчивое экономическое положение предприятия, на котором работаю 9,1 18,3 9,0 11,5 Профсоюз играет все меньшую роль в регулировании трудовых отношений на предприятии 2,2 10,6 2,2 4,4 Заканчивается срок действия договора (контракта) 1,9 2,0 1,2 1,6 Формальное несоответствие специальности (по диплому) занимаемой должности 0,6 5,3 1,8 2,4 Не хватает квалификации для качественного выполнения работы 2,2 7,3 1,0 3,0 Ухудшилось состояние здоровья (стало сложнее справляться с работой) 4,7 14,3 8,8 9,1 Плохие отношения с руководством, с коллективом 5,3 7,0 3,9 5,1 Слышал(а), что в ближайшее время будут сокращения на предприятиях, на которых трудоустроены члены моей семьи или работаю я 4,4 10,6 7,5 7,4 Другое 1,3 0,7 0,8 0,9 Источник: данные социологического опроса ФГБУН ВолНЦ РАН. новаций, направленных на здоровьесбере-жение сотрудников организаций. Согласно зарубежным исследованиям, оздоровительные программы для сотрудников почти на 30% сокращают медицинские расходы и значительно снижают количество прогулов, а каждый доллар, потраченный компанией на улучшение здоровья сотрудников, окупается в 24 раза4.

Изучение потенциальных направлений для внедрения инноваций в рамках функционирования хозяйствующих субъектов

Таблица 7. Доля лиц, испытывающих на основной работе нервное напряжение и стрессы, 2018 год, % от лиц в возрасте 15 лет и более, занятых в экономике

Регион* Постоянно испытываю Испытываю иногда Не испытываю Ранг Чукотский автономный округ 7,8 33,3 58,9 1 Оренбургская область 18,0 38,0 44,0 2 Республика Тыва 13,0 45,1 42,0 3 Воронежская область 10,2 48,8 41,0 4 Республика Дагестан 13,1 46,0 40,9 5 Хабаровский край 27,3 53,0 19,7 78 Тюменская область 21,1 60,3 18,3 79 Республика Коми 36,5 46,1 17,4 80 Вологодская область 36,8 46,0 17,2 81 Сахалинская область 23,9 60,6 15,5 82 Справочно: Российская Федерация 19,5 51,9 28,6 – * Приведены данные по 5 регионам с наилучшими и наихудшими значениями показателя. Ранжировано по варианту «Не испытываю». Составлено по: Басова Е.А., Белехова Г.В. Качество трудовой жизни в оценках мужчин и женщин (по материалам социологического опроса Вологодской области) // Вопросы территориального развития. 2020. Т. 8. № 2. С. 15. DOI: 10.15838/tdi.2020.2.52.4. URL: подтвердило тезис о необходимости социальных преобразований в части обучения и адаптации персонала, развития коммуникативных и креативных навыков сотрудников, внедрения современных режимов работы, повышения стрессоустойчивости, реализации программ оздоровления работающего населения и инструментов совершенствования качества трудовой жизни работников в целом. Для сохранения здоровья сотрудников особенно актуально создание зеленых зон (мест для отдыха), фильтрации воздуха, кухни с различными видами питания и т. д. Ярким примером внедрения инноваций на местах является использование коучинга как эффективной управленческой технологии, направленной на развитие профессиональных навыков и адаптации персонала, формирование трудовой мотивации и корпоративного поведения сотрудников.

Заключение

Современное развитие социума в условиях неопределенности и обострения конкурентных противостояний требует поиска направлений для внедрения нетехнологи- ческих изменений [29; 30]. Сегодня успех организации во многом зависит от способности гибко адаптироваться к изменениям внешней и внутренней среды, в т. ч. за счет развития человеческого и трудового потенциала своих сотрудников. Персонал – главный источник изменений и обновления в организациях, в связи с чем WI должны стать неотъемлемой частью управленческой и организационной культуры и практики.

Выявление основных тенденций в развитии социальных запросов работающего населения позволило наметить основные векторы для внедрения инноваций в рабочем пространстве. В числе основных итогов проведенного исследования необходимо выделить следующие положения.

Опираясь на теоретико-методологическую базу, предлагаем определить «инновации на рабочих местах» как новые модели участия, управления и самоуправления, которые удовлетворяют любые социальные потребности, от условий труда и образования сотрудников до развития и совершенствования корпоративной культуры организации.

Бесспорной представляется актуальность внедрения инноваций в рабочем пространстве организаций региона, что подтверждается данными федеральных обследований и социологических опросов занятого населения Вологодской области, проведенных ФГБУН ВолНЦ РАН. Как удовлетворенность трудом, так и масштабность нервного напряжения и стрессов, испытываемых работниками в регионе, находится на недопустимом уровне (по сравнению с другими российскими субъектами).

Предпосылками внедрения социальных инноваций в рабочее пространство являются недостаточная реализация трудового потенциала, потребность в здоровьесбере-жении, а также запрос со стороны занятого населения региона на повышение квалификационного уровня.

В качестве основных направлений для внедрения инноваций в рабочем пространстве в организациях региона следует выделить мероприятия в рамках совершенство- вания и создания методов управления, систем обучения, развития и адаптации персонала, улучшения социальных условий жизни работников, безопасности и гигиены труда.

Результаты представленного исследования вносят вклад в развитие практических аспектов реализации инноваций на рабочих местах, формируя представление о назревших изменениях в социальной среде на мезо- и микроуровне. Полученные данные могут быть полезны региональным органам власти и управления при совершенствовании основ социально-экономической политики в области труда и занятости населения, а также HR-специалистам в качестве обоснования при внедрении тех или иных инновационных разработок. В перспективе возможно изучение взаимосвязи между удовлетворенностью трудом, качеством трудовой жизни и характеристикой инновационных практик на рабочем месте на основе данных социологических опросов.