Социологическая интерпретация измерения человеческого потенциала в современных практиках управления предприятиями и организациями

В последние годы стабилизации и инновационного развития социально-трудовых отношений на предприятиях страны стало объективно необходимым обращение внимания на развитие человеческого потенциала различных профессионально-квалификационных и статусных групп работников. Развитие человеческого потенциала в современных общественных практиках связывается с условиями, характером и содержанием труда, созданием системы материального и морального стимулирования, эффективной деятельности работников, возможностями удовлетворения физических, духовных, социально-бытовых потребностей, формированием социально-психологического климата, обеспечивающего профессиональное взаимодействие работников в достижении поставленных целей. Однако в процессе пилотажного исследования, проведенного нами в период последних 3 лет, установлено, что имеет место: запаздывание формирования новых компетенций работников адекватных или опережающих внедрение новых технологических решений, включая информационно-цифровые и с использованием искусственного интеллекта (45%); применение ситуационного подхода к решению производственных задач (34%); перегруженность работников выполнением не регламентированных видов работ и задач (27%); отсутствие устойчивой системы обеспечения процессов принятия и реализации управленческих решений (19%); отсутствие фиксации в социально-трудовых отношениях, превалирующих в коллективной деятельности, ценностей и морально-этических стандартов (31%). Одновременно нами отмечается, что в стратегиях развития предприятий (N19) практически не зафиксированы инструменты развития креативности и инновационности личности работников. Это в полной мере касается процессов эмоционального реагирования работников на современные вызовы в деятельности предприятий, развитости функционально-ролевого взаимодействия работников в коллективе, устойчивых моделей признания достижений работников в труде, активизации способности работников к самовыражению и самооценке результатов труда в коллективной деятельности. Основаниями для более углубленного внимания к процессам развития человеческого потенциала работников предприятий являются разработки отечественных исследователей. По определению Т.И. Заславской одним из важнейших назначений человеческого потенциала является способность к адекватному ответу на разнообразные и множественные вызовы внешней среды, конкурентоспособности в контексте активной жизненной позиции и саморазвития [3, c.10].

В этом же контексте рассматривает развитие человеческого потенциала С.К. Мордовин, определяя зависимость человека, его потенциала развития от внешней жизненной среды [7]. О.И. Иванов в человеческом потенциале зафиксировал такие его компоненты, как личностный, групповой потенциал, потенциал общностей, человеческий потенциал как особый род человеческой целостности [4].

Ранее социальные проблемы трудовой компоненты человеческого потенциала были исследованы в Институте социально-экономических проблем РАН, в частности, определены концептуальные позиции его развития, инструментарий исследования и социальные индикаторы его характеризующие [12; 14].

В зарубежных исследованиях внимание было уделено типологии человеческого потенциала. Так, по В. Герлоффу, в основе человеческого потенциала социальный тип личности «homo ambitiosus», а не экономический «homo economicus», который представляет собой вымысел [22]. В качестве причины такого взгляда В. Герлофф называл то, что «homo economicus» как признак человеческого потенциала определяет стремление не к росту компетенций, а к материальному благополучию человека. П. Вайзер отмечал, что социальный тип личности во многом соотносится с такими терминами как «homo sociologicus» [2] и «homo institutes», так как их объединяет структура социальных действий. Р. Триверс обращал внимание на необходимость акцентации поведенческих установок в человеческом потенциале, выраженном в отношении человека ко всему экономическому и социальному «homo reciprocans» [24]. Показал приверженность к такому подходу в интерпретации человеческого потенциала и Г. Клейнер [5]. Данные дискуссии в понимании человеческого потенциала подчёркивают необходимость учёта в поведении человека мотивов, ценностей и смыслов деятельности, которые являются определяющими как в направленности поведенческих устремлений, так и социальном механизме повышения уровня профессионализма, выраженного в компетенциях, опыте работы, развитости, осознании собственного «Я» в коллективной деятельности.

Современные информационно-цифровые трансформации, использование искусственного интеллекта в практической деятельности предприятия определяют необходимость формирования инновационной среды деятельности предприятий, и, в конечном счёте, инновационного типа работников «homo innovations» [см. подробнее: 6; 21]. Заметим, что на предприятиях существует факторы, негативно воздействующие на трудовое поведение работников, которые по своей сути становятся отклоняющимися от действующих норм и правил, то есть девиантным «homo deviato». К его характеристикам можно отнести эмоциональную неустойчивость, агрессивность, трусость, неуравновешенность, конфликтность, неадекватную самооценку, склонность к нарушению этических норм поведения [11]. Вместе с тем необходимо отметить, что человеческий потенциал во многом определяется и характером установок в профессиональной среде человека, таких как: ориентации на удовлетворение только своих материальных потребностей (26%); преобладание индивидуалистического стиля работы, исключающего профессиональное взаимодействие с другими членами коллектива (41%); адаптивность к изменениям в сфере профессиональной деятельности (10%); развитие приятельских групповых отношений, не стремящихся учитывать интересы коллектива предприятий (8%); позиция активных профессионалов, деятельность которых связана с участием в инновационных преобразованиях (17%) [10, с. 65]. С учетом теоретических обобщений и представленного материала можно сформулировать социальные функции человеческого потенциала:

• -    функция физического и социального воспроизводства населения территории/ персонала предприятия, включая воспроизводство человека как биологического вида, а также его воспроизводство в процессе социализации (ценности, знания, опыт и др.);

• -    адаптационная функция, обеспечивающая экономическое развитие посредством роста жизнеспособности населения, в т.ч. формирование квалифицированной рабочей силы, способной отвечать вызовам современных общественных отношений;

• -    интеграционная функция, обеспечивающая формирование социальной сплоченности, доверия, снижения уровня конфликтов в обществе;

• -    функция обеспечения резильентности социотерриториальных и социальноорганизационных систем.

На практике в деятельности предприятий социальные функции развития человеческого потенциала ограничиваются некомпетентностью работников сферы управления (45%); недостатком опыта принятия управленческих решений (9%); узким уровнем профессионализма (20%); невыполнением принятых обязательств (3%) ; обманом (2%), а также снижением уровня заработной платы (67%); ухудшением условий труда (38,3%); задержкой выплат заработной платы (32,4%); отсутствием доплат и компенсаций за вредные условия труда (24,2%); незаконным привлечением к сверхурочным работам (14,1%) [17].

По данным отчета экспертов Get Expert, 55% работников не удовлетворены своей заработной платой, 79% работников готовы к смене индустрии, 53% работников находятся в поиске работы, 55% работодателей отмечают сложности при поиске компетентных специалистов [9]. В этом же отчете отмечаются такие проблемы как стресс и выгорание у сотрудников (27%), кадровый дефицит (65%), необходимость пересмотра мотивационных программ (30%), необходимость снижения текучести кадров и удержания персонала (34%).

Заметим, что при анализе нормативно-распределительных материалов в группе предприятий, установлено, что для удержания персонала по прежнему, чаще всего, используются финансовые инструменты: индексация зарплаты - 65%, бонусы и премии -54%, конкурентоспособная зарплата - 26%, в то время как инструменты, позволяющие развивать человеческий потенциал используются в меньшей степени (открытая корпоративная культура, доступ к руководству и обратная связь - 45%, создание дружелюбной и поддерживающей рабочей атмосферы - 38%, интересные и разноплановые задачи - 34%, возможность профессионального развития - 30%, регулярные встречи с руководством для информирования о делах компании - 29%, возможность карьерного роста - 28%, гарантия занятости - 24%, свобода предлагать идеи и принимать решения - 21%. Более половины работодателей (56%) предпочитали не делать контр-офферы своим работникам, которым предложили работу в другой компании. Таким образом, предприятиями не в полной мере используются социальные функции человеческого потенциала, что затрудняет решение общественно значимых задач. Более того, приведенные данные также характеризуют нарастание напряжения в социально-трудовых отношениях, изменение групповых установок в социально-профессиональной среде.

Необходимость внимания к развитию человеческого потенциала усиливается кадровым дефицитом и квалификационным дисбалансом, интенсивным внедрением информационноцифровых технологий и искусственного интеллекта, многообразием стратегий развития предприятий. В стратегиях среди основных направлений, характеризующих их предметнодеятельную направленность, фиксируется социальная роль работников; развитие профессиональных компетенций, навыков и опыта работы в современных условиях. Если по Р.М. Фалмеру [18] определяются три типа стратегии: защиты старого порядка, в которой прослеживается направленность на общую стабилизацию, выполнение конкретных целевых показателей производства; выбора режима адаптации, в которой осуществляется программная вовлеченность различных групп работников в процессы проектирования, производства и управления, развитие новых компетенций персонала; стратегия реконструкции, нацеленная на согласование целей по вертикали и горизонтали управления предприятием, - то развитие человеческого потенциала все более связывается с формированием предприятий инновационного типа. Признаками предприятия инновационного типа являются:

• -    переформатирование стандартных функциональных ролей на инновационные роли;

• -    социальный мониторинг уровня удовлетворенности работников трудовой деятельностью на предприятии (удовлетворенность системой мотивации и стимулирования, возможностями обучения и развития; системой преемственности, выполняемыми функциональными задачами; корпоративной культурой и др.);

• -    фиксация в системе управления зон социальной и организационной ответственности; создание в системе управления центров формирования компетенций (корпоративный университет)     и    центров     стратегического     инновационного    развития;

проведение систематической оценки уровня квалификации и компетентности персонала, в т.ч. возможностей в применении современных информационно-цифровых технологий;

оценка и картирование рабочих мест на предприятии, включая оценку эффективности реализации производственных процессов и инновационность;

• -    внедрение программ, направленных на инновационное развитие в области техникотехнологической структуры, социально-организационной структуры, используемых экономических механизмов с целью повышения конкурентоспособности производимых товаров и услуг.

В развитии человеческого потенциала доминируют мотивы целерационального действия, учитывающие как экономические, так и социальные потребности людей. Содержание деятельности работников обусловливается как уровнем их профессиональной подготовленности, так и уровнем социального самочувствия, ценностными ориентациями, мотивами, смыслами, согласованностью личных и корпоративных целей в деятельности.

Можно утверждать, что с учетом социальных функций, которые выполняют предприятия инновационного типа, возникает объективная необходимость разработки алгоритмов взаимодействия и сотрудничества работников в достижении поставленных целей, которые позволят сформировать взаимную сопричастность работников в реализации стратегии и достижения целей деятельности предприятий, прежде всего в инновационном контексте.

Еще одним направлением развития человеческого потенциала в деятельности предприятий является формирование символической реальности , включающей социальнокультурные и этические нормы, поведенческие модели, социальные ожидания работников и коллективов.

И здесь важно создание условий для самореализации работников, а именно их личностных качеств, среди которых предприимчивость, инициативность, инновационность, самообладание, способность к самооценке и саморазвитию. Практически 100 лет назад Г. Мюнстерберг обосновал необходимость «отыскать людей, чьи интеллектуальные качества делают их наиболее подходящими для выполнения работ и создать психологические условия, при которых можно получить лучшие результаты» [8]. По данным В.К. Потемкина, подобная управленческая деятельность в практике работы современного предприятия носит ограничительный характер, в частности, оценивается от 4 до 8 баллов (из 10 возможных) [13]. Уже в первой половине XXI века отмечена потребность исследования изменений в человеческом потенциале с учетом внедрения в практическую деятельность информационно-цифровых технологий, искусственного интеллекта. Алан Тьюринг более 75 лет назад на подобные ситуации обращал внимание и писал, что «если машина может думать, она будет делать это лучше нас... этой новой угрозой определенно стоит обеспокоиться» [Сноска по: 19]. Это беспокойство отражено в работах исследователей, которые определили рискогенность факторов развития человеческого потенциала, таких как:

• -    информация среда (утечка информации, недостоверность информации и др.) - 75,0%;

• -    техногенная среда (отказ оборудования, сбои в работе и др.) - 62,5 %;

• -    организационная среда (противоречивость структуры, дублирование функций и др.) - 25,0%;

• -    управленческая среда (процесс принятия и реализации управленческих решений) -25,0%;

• -    правовая среда (недостаточность, противоречивость норм права) - 12,5%;

• -    среда межличностного взаимодействия (конфликты в коллективе, напряженность во взаимоотношениях) - 12,5%.

В исследовании Global Human Capital Trends 2019, которое провела консалтинговая компания Deloitte, аналитики приводят следующие данные о цифровизации HR в России [20]:

• - 73 % компаний считают важным тренд на облачные решения в HR, 38 % уже готовы

с ними работать;

• -    69 % представителей российского бизнеса считают необходимым развивать HR технологии;

• -    50 % опрошенных уже активно используют автоматизацию;

• -    50 % респондентов используют одновременно менеджера и автоматизацию для поиска кандидатов и обработки откликов на вакансии;

• -    46 % участников исследования считают вложение в интеграцию HR технологий с кросс-функциональными платформами наиболее приоритетными для компании.

Отметим также, что к началу 21 века 431 американская и европейская компании уже систематически применяли интрасети (47%); базы информационных данных (33%); информационные модели для принятия сложных решений (33%); групповые программы профессионального образования (33%); информационные сети для обмена знаниями (24%); картографирование опыта посредством использования информационных источников [23].

Инновационные технологии, которые сопровождают развитие человеческого потенциала позволяют провести интеграцию управленческих решений на предприятиях в стандартизированные процессы, в которых достигается: ясность целей организации - 22%; развитие организации - 23%; соблюдение ценностей и обязательств - 20%; мотивирование персонала - 22 %; планирование командной работы - 16%; развитие профессиональных коммуникаций - 17%; создание атмосферы внутрипроизводственного доверия - 15%. Организационные технологии в стратегии развития предприятий решают задачу «отвлеченного взгляда» отдельных работников в процессе производства и «обезличенного человека», который выпадает из общего управленческого контекста [16].

Кроме того, использование информационных и цифровых технологий искусственного интеллекта в качестве фактора развития человеческого потенциала по данным экспертов, привлеченных нами к экспертной оценке, может стать основанием для ситуации, когда:

• -    технологии и инновации находятся в точке эпидемио-подобного взрыва и очень скоро вызовут всплеск производительности экономического роста и могут скорее сыграть на пользу капитала, нежели труда;

• -    значительно меньшее число людей будет готово пойти на предпринимательский риск, так как стареющие работники предпочитают стабильность участию в ускоренном развитии, влекущем за собой неравенство в труде, доходах, потребностях;

• -    большинство рабочих мест подвержено автоматизации с применением информационно-цифровых технологий и, как следствие, широкий спектр профессий будет утрачен;

• -    использование новых информационно-цифровых технологий, а также нейротехнологий приведет к усилению социального напряжения и конфликтам, углублению неравенства в труде и общественной жизни;

• -    деятельность человека строится на исполнении проектов и заданий, формируемых в «человеческом облаке» создающем предпосылки для большей свободы в сфере труда, отсутствие стрессов, повышенной удовлетворенности;

• -    риск изоляции предприятий и организаций, не использующих современные информационные цифровые технологии, не осуществляющих мониторинг мозговой деятельности человека, что может привести к человеческой дискриминации;

• -    новые информационные и цифровые технологии, например «цифровые медиа и общество» выстраивают связи «человек - человек» и «человек - социум», что позволяет развивать социальные и профессиональные коммуникации, усиливать коммуникативные ожидания;

• -    биотехнологии и искусственный интеллект позволяют по-новому определить понятие «быть личностью», развивая не только познавательные способности человека, но и обогащая содержание его трудовой деятельности.

Именно поэтому в стратегии развития предприятий целесообразно осуществлять моделирование ориентации работников на определенный вид деятельности с учетом приобретенных социально-профессиональных компетенций, установить нормы физических, эмоциональных и психических нагрузок в процессе деятельности работников, произвести фиксацию способности работников освоения работ с использованием информационноцифровых технологий и искусственного интеллекта, и определить инструментальные ограничения в их использовании в практической деятельности; установить социальнопрофессиональные и организационно-экономические ожидания работников в контексте трансформационных процессов преобразования производства и структурирования; определить пространственно-временные параметры степени удовлетворенности работников своим социально-профессиональным статусом и охарактеризовать условия карьерного роста; осуществить прогнозирование поведенческих установок работников в условиях плановых трансформаций в деятельности предприятий; сопоставить возможные модели социально-психологического климата в коллективе предприятий с учетом прогнозов развития; восстановить зависимость выбора наиболее рациональных видов профессиональной деятельности с учетом развития интеллектуальных способностей работников; осуществить фиксацию наиболее часто повторяющихся ограничений или упущений управленческой деятельности по развитию человеческого потенциала, провести оценку уровня доверия между различными профессионально- квалификационными и статусными группами работников при решении производственных задач; определить причинно-следственные характеристики формирования отвлеченного взгляда работников на процессы развития предприятия. Заметим, что при этом, по оценкам Всемирного банка данных (192 страны) физический потенциал формирует до 16% общего богатства; природный потенциал только 20%, а человеческий потенциал 64%. В европейских странах практикам развития человеческого потенциала отводится до 30% при формировании стратегии деятельности предприятий [1]. И в этом случае мы отмечаем некоторую разобщенность управленческих решений в развитии человеческого потенциала, так как этот процесс непосредственно связан и оценивается следующим образом с: информационной средой (утечкой информации, её недостоверностью) - 75%; техногенной средой (отказ оборудования, сбои в работе) - 62,5%; организационной средой (противоречивая структура управления; дублирование функций) - 25%; управленческой средой (процесс принятия, реализации управленческих решений) -  25%; правовой средой (недостаточность, противоречивость норм права) - 12%; средой межличностного взаимодействия (конфликты и напряжения во взаимоотношениях работников) - 12,5% [15]. Видимо, уже в ближайшее время возникнет новая потребность более детального социологического осмысления процессов, формирования и измерения состояния человеческого потенциала, в котором будут происходить интеграция желаний, устремлений, ориентаций, усвоение ценностей и смыслов деятельности, норм поведения и управления, всего того, что составляет социальное пространство современного человека.