Социологический анализ человеческого потенциала системы социальной защиты населения в Республике Дагестан

Развитие и использование человеческих ресурсов в системе социальной защиты населения России обеспечивает рост производительности и эффективности труда; рост заработка (доходов) работников; оптимальную реализацию социально-экономического предназначения социальной сферы [1, с. 7]. При внимательном и глубоком изучении человеческих ресурсов системы социальной защиты населения открываются новые перспективы и реальные возможности для развития социальной сферы через совершенствование кадрового обеспечения социальных служб. В качестве одного из основных ресурсов роста человеческого капитала системы социальной защиты населения в России нам видится развитие потенциальных характеристик и возможностей работников социальной сферы, рост трудового и кадрового потенциала, являющихся компонентами человеческого потенциала [2, с. 26].

Дифференциация человеческого капитала системы социальной защиты населения интерпретируется как процесс или механизм развития и усложнения данной системы посредством выделения сегментарных, структурно-стратификационных и функциональных компонентов когнитивно-мотивационного комплекса потребностей, установок, мотивов, способностей и готовностей индивида, группы или общности к практической реализации общественно-необходимых видов деятельности, функций, социальных статусов и ролей.

Чаще всего в теоретико-прикладных социологических исследованиях выделяются четыре вида дифференциации:

• 1)    сегментарная предполагает усложнение функционирования однородных элементов посредством увеличения их количества;

• 2)    стратификационная - усложнение иерархической морфологии системы;

• 3)    центрально-периферийная - разделение иерархии системы управления по вектору «центр - периферия»;

• 4)    функциональная - предполагает усложнение системы за счет выделения новых функций.

Таким образом, утверждается, что дифференциация в обществе выступает в нескольких аспектах:

• 1)    как состояние, явление и процесс / механизм;

• 2)    в функциональной и структурной форме;

• 3)    в различающихся формах проявления на макро-, мезо- и микроуровнях социальной реальности;

• 4)    сегментарной, стратификационной, центрально-периферийной, функциональной формах.

Развитие и накопление человеческого капитала происходят вследствие усложнения внутреннего мира человека, посредством выделения и активации новых структурных и функциональных компонентов его личности, усложнения системы связей между ними [3].

Мы полагаем, что структура человеческого потенциала включает два основных уровня: базовый, составляющий психическое, физическое и социальное здоровье, и деятельностный – интеллектуальный, культурный, психологический и социальный потенциал.

С эмпирической точки зрения человеческий потенциал можно рассматривать на уровне отдельной личности, а именно исследовать степень реализации его жизненных стратегий. При таком подходе существенную роль играют такие факторы, как образ жизни, способности и возможности, а также стиль жизни, которые рассматриваются как совокупность условий и механизмов накопления и реализации человеческого потенциала.

Также исследование человеческого потенциала отдельных социально-профессиональных групп возможно осуществлять на уровне поселенческой или территориальной общности, то есть в более широком социально-культурном и социально-экономическом контекстах [4, с. 18]. Мы полагаем, что для более качественного эмпирического исследования дифференциации человеческого потенциала работников социальной защиты населения необходимо осуществлять его исследование как на индивидуальном, так и на уровне территориальной общности.

Исходя из представленных выше форм дифференциации, мы можем выделить следующие виды человеческого потенциала системы социальной защиты населения:

• 1.    Сегментарная дифференциация человеческого потенциала, предполагающая оценку и измерение сложности организационной структуры учреждений социальной защиты населения.

• 2.    Стратификационная дифференциация – оценка сложившегося неравенства, оснований для стратификации внутри социальных организаций путем оценки роли формальных и неформальных лидеров внутри структурных подразделений.

• 3.    Центрально-периферийная дифференциация позволяет оценить значимость учреждений социальной защиты населения в зависимости от типа поселения, его размеров и удаленности, например, от столицы Республики Дагестан.

• 4.    Функциональная дифференциация человеческого потенциала позволяет выявить существующее разделение сотрудников внутри организаций на основе характеристики должностных обязанностей и социально-профессиональных ролей.

Для изучения и анализа дифференциации человеческого потенциала необходимы соответствующие диагностические средства. Потребность в их разработке определяется ростом требований к профессионализму социальных работников, а также потребностью в обеспечении изменений в российской системе социальной защиты населения [5, с. 14].

С позиций системного подхода процесс изучения эффективности использования человеческого потенциала должен отвечать следующим трем критериям:

• 1)    системности;

• 2)    целостности;

• 3)    прогностичности.

Наиболее важными составляющими в системе показателей конкретных критериев анализа человеческого потенциала выступают социально-профессиональная компетентность и развитость профессионально значимых личностных качеств:

• –    саморегуляция, самоконтроль, самоуправление;

• –    ответственность, активность, самостоятельность;

• –    творчество;

• –    способность к рефлексии и установлению согласования между реальным и оптимальным образом профессионала;

• –    потребность в самоактуализации и самореализации;

• –    потребность в анализе своего жизненного пути, в определении вектора и стратегии успешного профессионального становления и развития.

Профессиональные требования, предъявляемые к социальному работнику в современных условиях, означают, что у него должны быть три основных комплекса необходимых качеств, взаимосвязанных и дополняющих друг друга:

• 1)    общегражданские качества;

• 2)    качества, определяющие специфику профессии;

• 3)    специальные знания, умения и навыки по специальности.

При этом совокупность критериев, отображающих специфические качества профессии социального работника, включает в себя критерии развития следующих компонентов профессиональной культуры:

• -    общекультурной составляющей;

• -    профессионально-нравственной культуры и культуры общения;

• -    управленческой культуры.

Для проверки представленных теоретических положений и социологического анализа дифференциации человеческого потенциала системы социальной защиты населения в 2013-2015 гг. на территории Республики Дагестан было проведено эмпирическое исследование - структурированные интервью с работниками учреждений социальной защиты населения в шести административно-территориальных образованиях республики (Кизлярском, Кизилюртовском, Дербентском, городах Махачкале, Каспийске, Избербаше). Всего в ходе исследования было опрошено 360 работников социальных учреждений с различным стажем и опытом работы, занимающих различные должности - от рядовых работников до руководителей таких учреждений.

При проектировании исследования использовалась территориальная районированная выборка. Квотами отбора в выборочную совокупность исследования стали пол, возраст, стаж работы и тип социального учреждения.

Первой актуальной задачей данной части исследования являлся анализ неиспользуемых запасов труда работников, который определяется через ряд эмпирических показателей. Первым из них является вопрос о дефиците теоретических знаний, необходимых для качественного выполнения функций социального работника.

В ходе опроса выяснилось, что только половина работников социальных учреждений не испытывают дефицита теоретических знаний, необходимых для качественного выполнения своих профессиональных обязанностей. Отмечают наличие дефицита подобного рода знаний 38 % респондентов. Еще 12,7 % участников исследования затруднились с ответом на предложенный вопрос, что также косвенно может свидетельствовать о наличии определенных затруднений в профессиональных теоретических знаниях.

Далее было определено, что не существует явно выраженной зависимости между полом и наличием или отсутствуем дефицита теоретических знаний, необходимых для качественного выполнения функций социального работника. Таким образом, можно сделать вывод о том, что и мужчины и женщины одинаково нуждаются в теоретических знаниях, необходимых для качественного выполнения функций социального работника.

Все возрастные группы социальных работников в одинаковой степени испытывают дефицит теоретических знаний для качественного выполнения профессиональных обязанностей. Немного выделяется на общем фоне группа молодых специалистов по социальной работе. Они немногим больше других испытывают дефицит теоретических знаний в области социальной защиты населения.

Больше всех испытывают дефицит теоретических знаний наиболее опытные работники и те сотрудники, чей стаж не превышает трех лет. Выявленная тенденция представляется вполне логичной, поскольку респонденты с наибольшим стажем работы, скорее всего, получали профессиональное образование не в области социальной работы. Молодые специалисты, как показывают соответствующие исследования, в большинстве случаев сталкиваются с дефицитом знаний в начале трудовой деятельности.

В целом, опираясь на данные проведенного исследования, можно сделать вывод о том, что стаж работы оказывает непосредственное влияние на фактор важности теоретических знаний в профессиональной деятельности социального работника.

Лишь треть респондентов испытывают дефицит практических умений и навыков, необходимых социальному работнику. Более половины участников исследования (55,1 %) отметили, что не испытывают недостатка в практических профессиональных умениях и навыках.

Судя по полученным данным, такой фактор, как гендерная принадлежность респондента не оказывает влияние на важность практических умений и навыков в деятельности социального работника, несмотря на установленную нами «женскую специфику» профессии социального работника в Дагестане.

Данные проведенного исследования позволяют говорить о зависимости между возрастом социальных работников и наличием или отсутствием дефицита практических умений и навыков социального работника. Данная зависимость проявляется в том, что чем выше возраст сотрудников учреждения социальной защиты населения, тем меньше они испытывают недостаток практических умений и навыков и, наоборот, молодые специалисты больше ощущают недостаток практического опыта в своей работе.

Таким образом, возраст социальных работников в Республике Дагестан является одним из существенных оснований дифференциации их трудового потенциала.

Следующий вывод заключается в том, что при соответствующем внимании к повышению квалификации работника, качественном освоении практических задач социального учреждения, неиспользуемые запасы его труда будут существенно снижены, а общая эффективность деятельности возрастет.

Исходя из предыдущего тезиса, а также структуры человеческого потенциала, следующие показатели, которые подверглись анализу на данном этапе исследования, связаны с характеристикой возможностей для профессионального роста социальных работников в Республике Дагестан.

Анализ материалов и результатов проведенного исследования позволил установить, что лишь немногим менее половины респондентов (45,7 %) указали, что в их учреждении постоянно существует практика оплаты руководством повышения квалификации для своих сотрудников. Треть участников исследования (35,1 %) отметили, что такая практика существует, но лишь изредка. Пятая часть (19,3 %) сотрудников учреждений социальной защиты населения, принявших участие в исследовании, отметили, что в их учреждениях подобной практики не существует вовсе.

Основная часть респондентов (68,9 %) считают себя готовыми к постоянному повышению квалификации. Треть участников исследования указали, что готовы к повышению квалификации, но лишь в случае крайней необходимости. И лишь 3,1 % респондентов однозначно заявили о своей неготовности постоянно повышать профессиональную квалификацию.

Таким образом, на основании линейных распределений можно сделать предварительный вывод о том, что анализируемый показатель оценки кадрового потенциала в сфере социальной защиты Республики Дагестан в настоящее время находится на достаточно среднем уровне.

Наибольшую готовность к постоянному повышению квалификации выражают работники социально-реабилитационных центров для несовершеннолетних (73,2 %). Также лишь немногим более половины (57,4 %) сотрудников центров социальной помощи семье и детям готовы к постоянному повышению своей профессиональной квалификации. В социальных учреждениях других типов потребности в повышении профессиональной квалификации находятся на примерно одинаковом уровне.

Таким образом, материалы и результаты проведенного эмпирического социологического исследования человеческого потенциала системы социальной защиты населения в Республике Дагестан показали, что его дифференциация по критерию профессиональной культуры детерминирована такими факторами, как производственный стаж и наличие у служащих соответствующего профилю трудовой деятельности профессионального образования. В меньшей степени дифференциация человеческого потенциала учреждений социальной защиты населения зависит от гендерных различий работников.

Ссылки:

• 1.    Нуреев Р.М. Человеческий капитал и проблемы его развития в современной России // Общественные науки и современность. 2009. № 4. С. 5–20.

• 2.    Радаев В.В. Понятие капитала, формы капиталов и их конвертация // Экономическая социология. 2002. Т. 3, № 4. С. 20–32.

• 3.    Римашевская Н.М. Человеческий потенциал России и проблемы «сбережения населения» // Российский экономический журнал. 2004. № 9–10. С. 22–40.

• 4.    Буланов В., Катайцева Е. Человеческий капитал как форма проявления человеческого потенциала // Общество и экономика. 2011. № 1. С. 13–22.

• 5.    Петров B.M. Человеческие потенциалы и их распределение // Человек. 1998. № 3.