Социологическое исследование стимулирования персонала на примере ГУП ЖКХ РС (Я)

Данное исследование направлено на решении проблемы стимулирования персонала на предприятии. Исследование качества стимулирования актуальна , так как затрагивает общественные интересы современного государства и развивает эффективный и мотивированный труд населения.

Рассмотрим подробнее сущность процесса стимулирования персонала на предприятии.

Наиболее эффективным методом управления на сегодняшний день, является метод стимулирования. Этот метод широко применяется на предприятиях Японии, США и других зарубежных государств.

Для стимулирования предприятия используют материальные, так и нематериальные методы вознаграждения.

Основными задачами стимулирования персонала являются:

• •     Повышение результативности и эффективности предприятия

путем разработки и внедрения комплексной системы стимулирования сотрудников.

• •     Повышение эффективности, прибыльности бизнеса и снижение

затраты путем достижения поставленных целей и задач.

• •      повышения результативности и качества работы подразделений

и каждого сотрудника.

• •     Повышение результативности и эффективности каждого

сотрудника путем разработки и внедрения системы стимулирования персонала на результаты работы.

• •     Сформировать знания и навыки по системе управления

результативностью и стратегическому планированию в области управления персоналом[1].

Перед принятием решения об обновлении программы нематериального стимулирования необходимо провести опрос работников (анкетирование), выяснить их мнения и пожелания по изменению социального пакета. Наиболее интересные предложения (в пределах финансовых возможностей предприятия) становятся частью программы мотивации. В деле создания системы стимулирования обратная связь очень важна: в анкете необходимо не только предлагать новые предложения, но и давать оценку уже существующим. Таким образом, мы получаем представление о действенности системы, оцениваем востребованность ее элементов. Не менее важным моментом в функционировании систем нематериальной мотивации является финансовое обоснование ее эффективности, грамотное бюджетирование той или иной статьи расходов. При внесении любых изменений и дополнений в программу мы просчитываем возможный экономический эффект и составляем бюджет затрат. Затем на Совете директоров, при утверждении бюджетов подразделений и консолидированного бюджета предприятия представляем аналитическую записку о предлагаемых изменениях. Проект бюджета с изменениями отправляется на утверждение Генеральному директору.

Объектом исследования является Государственное Унитарное Предприятие Жилищно-Коммунального Хозяйства Республики Саха (Якутия). ГУП ЖКХ РС (Я) создано Указом Президента Республики Саха (Якутия) В.А. Штырова от 10 января 2003 года № 694 путем присоединения действовавших в районах Республики предприятий жилищнокоммунального хозяйства.[2]

Со дня основания предприятие служит одной большой цели – обеспечение бесперебойного и устойчивого теплоснабжения населения, обеспечение комфортного проживания людей республики.

На основе анализа системы управлении персоналом, можно сделать вывод о том, что система управления персоналом в ГУП ЖКХ РС (Я) выполняет все свои обязанности и хорошо функционирует.

Мы выяснили, что в программу стимулирования персонала в ГУП ЖКХ РС (Я) входит обязательное страхование. Помимо обязательного страхования работников от несчастных случаев на производстве согласно Коллективному договору 2012-2014 гг. заключен договор коллективного страхования от несчастных случаев на производстве со страховой премией до 500 тысяч рублей на каждого пострадавшего.

А также предприятие имеет много хороших традиций, организовывая общественные и культурно-массовые мероприятия. Люди, занятые тяжелым трудом, находят время для занятий спортом. Много внимания уделяется молодым работникам, оказывается посильная помощь многодетным семьям, адресная помощь по социальной поддержке ветеранов, пенсионеров, работников предприятия оказавшихся в трудных жизненных ситуациях. Работники трудового коллектива принимают самое активное участие во всех турах фестиваля художественной самодеятельности трудовых коллективов республики под девизом «Славим трудом край Олонхо», где многие исполнители стали лауреатами.

В 2009 году в рамках поддержки здорового образа жизни для занятия физической культурой работников предприятия в Чурапчинском, Верневилюйском и Нюрбинском филиалах построены спортивные залы.

Традицией стало сдавать безвозмездно донорскую кровь. Практика организовывать сдачу крови на предприятии без отрыва от производства существует уже пятый год.[3]

Для того, чтобы узнать насколько работники этого предприятия довольны существующим соц.пакетом и что хотят добавить, мы провели опрос сотрудников. Итак, мы провели анкетирование среди работников ГУП ЖКХ РС (Я). Приняли участие: всего 11 человек, из них 2 начальника отделов, 5 главных специалистов, 3 ведущие специалисты и 1 техн. работник.

Анкетирование было проведено по следующим вопросам:

• 1.    Устраивает ли их уже существующий соц.пакет?

• 2.    Что бы вы хотели добавить на программу нематериального стимулирования?

А) Да Б) Нет В) Частично

• А)    Возможность пользоваться корпоративной библиотекой

Б) Проводить профилактику заболеваний – вакцинацию сотрудников от гриппа (ежегодно)

• В)    Корпоративный отдых.

• С)    Свой вариант.

Итоги тестирования следующие:

По первому вопросу 6 работников ответили, что их страивает уже существующий соц.пакет, 2 ответили, что их не устраивает, остальные 4

частично удовлетворены (Рис.1).

Рис.1. Ответы сотрудников на первый вопрос анкеты.

По второму вопросу большинство (4 человека) предпочли корпоративный отдых, 2 человека ответили, что хотят пользоваться корпоративной библиотекой, еще 2 выбрали профилактику, и 1 человек предложил бесплатный обед (Рис.2.).

Рис.2. Ответы сотрудников на второй вопрос анкеты.

Что бы вы хотели добавить на программу нематериального стимулирования?

■ Возможность пользоваться корпоративной библиотекой

■ Проводить профилактику заболеваний

■ Корпоративный отдых

■ Свой вариант

И таким образом, по итогам проведенного нами анкетирования мы выяснили насколько работники ГУП ЖКХ РС (Я) довольны соц.пакетом предприятия и какие мероприятия нужно добавить на программу нематериального стимулирования. Несмотря на то, что большинство ответили, что они довольны своим соц.пакетом, они все же хотят добавить другие виды вознаграждения.

В заключении можно сказать, что весь период прохождения практики был насыщенным аналитической работой по различным пунктам деятельности компании. При прохождении учебной практики мною были проанализированы и исследованы основные направления деятельности службы управления персоналом ГУП «ЖКХ РС (Я)», также приобретены практические навыки в этой области.