Соционика при подборе персонала: за и против

Современные реалии рынка труда и услуг диктуют жесткие требования не только к соискателям на должности, но и к организациям, осуществляющих поиск кандидата на вакантную должность. Организациям необходимо не только заинтересовать потенциального сотрудника на стадии объявления вакансии, но и серьезно подойти к вопросу отбора персонала и выявления личностных и профессиональных качеств соискателя, максимально полно проанализировать модели его поведения в различных ситуациях.

Качество персонала – это главный фактор, определяющий успех организаций, ее экономическое положение, а также возможность стабильного развития на современном рынке. В условиях, когда отбор персонала предопределяет успех организаций, компаний, кадровые службы уделяют этому вопросу повышенное внимание, и как следствие, создание специальных систем отбора персонала с применением различных методов, методик.

Процесс отбора персонала представляет собой совокупность процедур и действий, проходящих поэтапно с целью отбора наиболее подходящего кандидата. Так стоит отметить, что необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и то, как они будут вписываться в культурную и социальную среду организации.

Всё больше работодателей прибегают к нетрадиционным и новым для рынка труда методикам отбора персонала, к которым относят, например, стрессовое интервью, Brainteaser-интервью, метод физиогномики, графология, метод соционического типирования.

Одним из относительно современных и не часто применяемым в российских компаниях методах оценки персонала при отборе является метод соционических исследований. Согласно соционической концепции, психика людей может быть представлена в виде 16 возможных вариантов восприятия и обработки информации, что соответствует определенному типу информационного метаболизма (сокращенно ТИМ) или социотипу

Не существует плохих или хороших социотипов. Каждый из шестнадцати индивидуален и ценен по-своему. Они различны между собой по темпераменту, ценностям и стремлениям, поведением и даже внешностью. Стоит также отметить, что на личность каждого человека влияют его окружение и воспитание, и как следствие говорить о полном совпадении описания социотипа с соискателем вакансии нельзя.

Исходя из этого, люди, относящиеся к одному и тому же ТИМу, демонстрируют достаточно типичное поведение в тех или иных условиях, при принятии тех или иных решений, а также руководствуются одинаковыми мотивами при решении определенных задач. Методы соционики, возникшей на стыке психологии и информатики, позволяют получить прогнозы поведения того или иного человека и взаимодействия его с определенными представителями других типов. В соответствии с этим для каждого типа можно составить свои рекомендации, как в области профессионального взаимодействия, так и в сфере личных интересов

Процесс отбора персонала на основе соционики представляет собой соционическое типирование и обсуждение резюме кандидата, и вывод о ТИМе соискателя делается на основе совокупных данных по результатам тестирования по различным тестам, интервьюирования, наблюдения за поведением и физиогномики. Сделанные правильно выводы дают организации четкое представление о поведении и личности соискателя в разнообразных ситуациях, типах его взаимодействия с представителями других и своего ТИМов (что позволяет понять, вольется ли новый сотрудник в коллектив), наиболее подходящих для соискателя профессиях и сферах деятельности, наборе его ценностей и способов мотивации.

Все вышесказанное, несомненно, является плюсом применения данной методики при подборе персонала. Однако есть и немаловажные минусы.

Во-первых, применяя соционику при подборе персонала, необходимо учитывать, что соискатели показывают на собеседовании социальную маску, которая, по мнению потенциального работника, будет наиболее благоприятно воспринята работодателем. Исходя из этого, определенный в ходе собеседования ТИМ соискателя может оказаться ложным, и как следствие для организации – неподходящим.

Вторым несомненным минусом является громоздкость и неоднозначность тестовых заданий по определению ТИМа. Так, например, данные дихотомического теста С. Нарохиной и дихотомического опросника Гуленко могут оказаться некорректными с большой долей вероятности. Дело в том, что в тестах признаки в том виде, в котором они преподносятся, есть описание некоторых характерных особенностей поведения человека. В результате совершается простая логическая ошибка: одно понятие (ТИМ) подменяется другим (поведением).

Для преодоления минусов методики можно предложить следующие действия:

• 1)    объединение профессионального и соционического интервью в единое целое. Это предполагает, во-первых, отход от закрытой формы тестирования, ответы на которое могут быть некорректными или фальсифицированными соискателем, а во-вторых, способ заглянуть под социальную маску. В данном случае во время собеседования используются стандартные для таких случаев вопросы, но внимание рекрутера при выслушивании ответов соискателя должно быть направлено не только на то, что человек говорит, но и как именно он это говорит – наличие/отсутствие описаний, тембр и скорость речи, т.д.;

• 2)    введение в ход беседы неожиданных вопросов. Это так же позволяет убрать барьер социальной маски, возникшей по сознательному желанию соискателя, либо в ответ на несовпадение его ТИМа и ТИМа интервьюера;

• 3)    при определении ТИМа соискателя выбирать несколько гипотетических моделей предполагаемого ТИМа вместо одной и в беседе искать неоднократные и яркие подтверждения той или иной гипотезы, каждое из них подвергая критике;

• 4)    не проводить собеседование в одиночку, если есть такая возможность;

• 5)    не допускать однородности ТИМов в коллективе. В каждой группе людей должно быть несколько человек, имеющих противоположные показатели по одному или нескольким признакам;

• 6)    подбор сотрудника под коллектив;

• 7)    учет системы управления организации, и ее специфику.

В заключении хотелось бы отметить, что соционика понятие практическое. Понять ее легче, наблюдая за людьми, за их реакциями, поведением непосредственно в процессе трудовой деятельности, но на это нужно время. Таким образом, можно сказать, что соционика, как инструмент отбора персонала имеет право на свое существование, но оно должно использоваться в совокупности и с традиционными методами отбора персонала.

"Экономика и социум" №7(26) 2016