Соотношение конституционного права работника на частную жизнь и права работодателя на получение информации о работнике

Пункт 1 статьи 23 Конституции Российской Федерации гласит «Каждый имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени».

«Право на частную жизнь - емкая юридическая категория»1 - с этим высказыванием И.Л. Петрухина нельзя не согласиться. Характеризуя право на частную жизнь, И.Л. Петрухин выделяет ряд правомочий: 1) свободу общения между людьми на неформальной основе; 2) всю сферу семейной жизни, родственных и дружеских связей, домашнего уклада, интимных и других личных отношений, привязанностей, симпатий и антипатий; 3) образ мыслей, увлечения, творчество; 4) недопустимость слежки за человеком, прослушивания и записи личных разговоров, в том числе телефонных переговоров; 5) неприкосновенность жилища; 6) право на конфиденциальное общение с другими людьми через посредство почты и телеграфа; 7) брак, деторождение, усыновление, развод, раздел имущества, семейный бюджет, распоряжение собственностью и денежными вкладами; 8) сохранение медицинской, адвокатской и иных тайн2.

Представляется, что одной из граней права на неприкосновенность частной жизни выступает право ограничивать доступ к информации о себе, о членах своей семьи. Ограничение доступа к информации означает определение объема предоставляемой информации, ее содержания и круга субъектов, которые получают соответствующие сведения.

Остановимся на некоторых составляющих права на неприкосновенность частной жизни в трудовых отношениях.

Право работника на неприкосновенность частной жизни включает в себя возможность контролировать информацию о себе, возможность устанавливать режим тайны в отношении сведений личного характера.

Стороны трудового отношения должны обладать определенной информацией в целях эффективного осуществления трудовой функции и реализации своих прав и обязанностей.

В частности, работнику необходимо получить сведения, связанные с исполнением трудовой функции (ст.ст.21, 62, 68, 73, 72, 89, 180, 212, 214, 259, 356 ТК РФ), а работодателю, в свою очередь, необходимы сведения о работнике (ст.ст.65, 80, 214, 157, 356, 372, 373, 399 ТК РФ). Между тем, ст. 21 ТК РФ не содержит обязанности работника предоставлять работодателю любую информацию, касающуюся самого работника. Случаи, когда работник обязан предоставить те или иные сведения строго регламентированы (например, ст.ст. 157, 214). Несмотря на отсутствие обязанности работника предоставить информацию о себе, информация о некоторых фактах его жизни имеет принципиальное значение для работодателя, поскольку осуществление субъективного права работника поставлено в прямую зависимость от данных обстоятельств. В частности, при наличии письменного заявления одному из родителей (опекунов) ребенка-инвалида предоставляются четыре оплачиваемых дополнительных выходных дня в месяц (ст. 262 ТК РФ). Представляется, что работодатель должен знать о наличии у работника ребенка-инвалида заблаговременно, ввиду необходимости организации производственного процесса так, чтобы последний не был сорван. Неосведомленность работодателя о личных и семейных обстоятельствах не позволит своевременно предоставить предусмотренные законом льготы и компенсации. По смыслу же законодательства работник вправе уведомить работодателя о наличии ребенка-инвалида и других обстоятельствах частной жизни в любой период состояния в трудовых отношениях.

Вместе с тем, следует учесть, что сведения, о которых идет речь, составляют персональные данные работника и отнесены к категории конфиденциальной информации. Ситуация, при которой работник обязан известить работодателя о состоянии своего здоровья предусмотрена ст. 214 ТК РФ. Причем, согласно ст. 10 ФЗ РФ от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных»3 (далее по тексту Закон «О персональных данных») сведения о состоянии здоровья отнесены к сведениям специальной категории4, что означает, запрет работодателю получать и обрабатывать указанную информацию. Обработка специальных категорий персональных данных осуществляется в исключительных случаях с письменного согласия субъекта персональных данных (в нашем случае - работника). Работодатель вправе получить данные сведения без согласия работника, только если не возможно получить такое согласие, а информация о состоянии здоровья необходима для защиты жизни и здоровья самого работника или иных жизненно важных интересов, а также жизни или здоровья других лиц (ст. 10 ФЗ «О персональных данных»).

Таким образом, работодатель не вправе обязать работника предоставить информацию, связанную с осуществлением трудовой функции, кроме предусмотренных законом случаев. На практике такое положение порождает злоупотребление правом. Однако, согласно п. 27 Постановлению Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»5 при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе со стороны самого работника. В частности, в Постановлении Пленума Верховного суда № 2 указывается, что недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения, либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза. При установлении судом факта злоупотребления правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе, поскольку работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий.

В связи с этим, считаем, что в случае, если работник скрывает от работодателя обстоятельства, связанные с его личной и семейной жизнью, работодатель освобождается от ответственности за непредставление гарантий, предусмотренных законодательством.

Одним из важных вопросов, возникающих при получении информации, выступает вопрос о ее достоверности. Проверить достоверность предоставляемой работником информации, особенно при приеме на работу, работодатель может либо, установив связь с прежним работодателем, либо с помощью полиграфа. Законодательство России не содержит прямых запретов на такие действия. Однако, согласно ст. 88 ТК РФ передача персональных данных иным лицам возможна лишь с письменного согласия работника. Статья 6 Закона «О персональных данных» предусматривает, что обработка персональных данных может осуществляться только с согласия субъекта персональных данных (в рассматриваемой ситуации им является бывший работник). Представляется, что данная норма распространяется как на бывших, так и на будущих работников. Причем, согласие на получение сведений от бывшего работодателя должно быть письменным. Закон «О персональных данных» определяет содержание письменного согласия на обработку персональных данных6. По нашему мнению, согласие на получение персональных данных от прежнего работодателя должно также включать обязательство работодателя сохранять конфиденциальность этих сведений и обязанность их уничтожить, если работник не будет принят на работу.

Что касается применения при приеме на работу и в процессе трудовых отношений полиграфа, то российское законодательство не регламентирует его применение в указанной сфере. Между тем, на практике работодатели обращаются к его применению7. В зарубежном законодательстве тестирование работников на полиграфе либо запрещается (в провинциях Нью-Брансвик и Онтарио в Канаде, в штате Новый Южный Уэльс в Австралии), либо применение полиграфа в трудовых отношениях строго регламентируются8. В США существует Закон о защите работников от применения детектора лжи 1988 г. Этот закон запрещает частным предпринимателям использовать детектор лжи при отборе кандидатов и сотрудников. Использование детектора лжи, разрешено в отраслях, имеющих отношение к национальной обороне или безопасности; на предприятиях, связанных с производством и распределением атомной энергии; сотрудникам ФБР или Министерства юстиции и в отдельных случаях частным предпринимателям9. Работник должен получить пись-

Станскова У.М., Г.Х. Шафикова

Соотношение конституционного права работника на частную жизнь и права работодателя на получение информации...

менное уведомление за 48 часов до тестирования. В данном уведомлении указывается время и место проведения теста, и его содержание. В уведомлении должно быть указано, как будет использоваться информация и как результаты тестирования повлияют на работу. Работнику предоставляется копия вопросов _до теста .

Представляется, что применение полиграфа к работникам в процессе трудовых отношений ущемляет их честь и достоинство. Поэтому его применение должно быть строго регламентировано. Следует закрепить круг работников, тестируемых на полиграфе и случаи его применения.

По нашему мнению работник должен предоставить работодателю в безоговорочном порядке лишь общедоступные персональные данные11. Сведения, составляющие личную и семейную тайну, предоставляются по желанию работника в целях получения предусмотренных льгот и компенсаций и только с письменного согласия работника. Получение работодателем сведений специальной категории персональных данных возможно лишь в строго определенных законом случаях.

Считаем необходимым закрепить в ст. 22 ТК РФ право работодателя на получение от работника информации, связанной с осуществлением работником его трудовой функции. Если такая информация составляет охраняемую законом тайну, то она предоставляется по желанию работника с условием сохранения ее конфиденциальности. Предоставление работнику информации, связанной с осуществлением его трудовой функции, обязательно, за исключением сведений, составляющих охраняемую законом тайну, обработка которых осуществляется согласно трудовому договору с условием о сохранении конфиденциальности (секретности).

• ¹    Петрухин И.Л. Личные тайны (человек и власть). М., 1998. С. 10.

• ²    Там же. С. 10-13.

• ³    Российская газета. 29 июля 2006 г. № 4131.

• ⁴    Согласно ФЗ РФ «О персональных данных» специальные категории персональных данных - это данные, касающиеся расовой, национальной принадлежности, политических взглядов, религиозных или философских убеждений, состояния здоровья, интимной жизни. Конвенцией Совета Европы от 28.01.1981 г. «О защите физических лиц, при автоматизированной обработке персональных данных» специальные категории персональных данных определяются как данные о национальной принадлежности, политических взглядах, религиозных или иных убеждениях, а также данные касающиеся здоровья или сексуальной жизни. Ст. 86 ТК РФ предусматривает специальный порядок обработки персональных данных работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни.

• ⁵    ВВС РФ.2004. №6.

6Согласие на обработку персональных данных должно содержать: анкетные данные субъекта персональных данных, наименование и адрес оператора, цель обработки и перечень данных, на обработку которых дается согласие, перечень действий с персональными данными, срок действия согласия и порядок его отзыва (ст. 9).

• ⁷    Например, в г. Магнитогорске работодателям предоставляется подобная услуга для проверки кандидатов при приеме на работу// http: //chelyabinskrfii.ru/rnews.

• ⁸    Киселев И.Я. Новый облик трудового права стран Запада (прорыв в постиндустриальное общество). М., 2003. С. 35.

• ⁹    Десслер Г. Управление персоналом. М.: 2004. С.221.

• ¹⁰    Valerie Hope. The E-Z Legal Guide to Employment Law. Florida. 1995. C. 52.

• ¹¹    К ним относятся данные, к которым имеют доступ неограниченный круг лиц с согласия субъекта персональных данных и на них (сведения) не распространяется требование соблюдения конфиденциальности. Общедоступными персональными данными являются фамилия, имя, отчество, адрес, дата и место рождения, сведения о профессии.