Соотношение понятий организационной и корпоративной культуры

Развитие российской экономики в современных условиях связано с переориентацией менеджмента организаций с экстенсивных источников их развития непосредственно на интенсивные. Это вызвано объективной необходимостью поиска наиболее рационального использования ресурсов, одним из важнейших видов которых выступает персонал любого экономического субъекта, поскольку именно он обеспечивает ему устойчивое положение и развитие.

Одним из эффективных инструментов целенаправленного управления персоналом является корпоративная культура, складывающаяся из индивидуальных характеристик внутренней среды организации. Выступая как набор специальных полезных навыков и действий, воспроизводимых работниками, корпоративная культура позволяет добиваться организации различных целей деятельности. Так, компания «Wal-Mart» за 10 лет увеличила прибыль на 21 000% за счет развития корпоративной культуры [1, с. 157].

Впервые термин «корпоративная культура» ввел в научный оборот генерал-фельдмаршал, немецкий военный теоретик Х. фон Мольтке (1800-1891 гг.). Под корпоративной культурой он предполагал определенные взаимоотношения офицеров между собой и в их поведении, которые базируются на отдельных нравственных традициях, нормах, а также гласных и негласных правилах их поведения. Данный свод правил представлял собой кодекс чести прусского офицера для придания монолитности и военной силы армии, в которой важно наличие определенного «корпоративного духа» [2, с. 14].

Условно исторические этапы формирования системы научных взглядов на корпоративную культуру можно представить в виде этапов, приведенных в таблице 1 [3, с. 22].

Таблица. Исторические этапы формирования концепции корпоративной культуры

Как представлено в таблице, исследование корпоративной культуры происходило постепенно вместе с развитием рыночной экономики и необходимости повышения эффективности использования персонала. Первоначально возникло понятие организационной культуры, из которого отдельно выделена корпоративная культура.

Российские ученые в условиях развития бизнеса в стране активно развивали интерпретацию организационной и корпоративной культуры, рассматривая соотношение данных понятий. При этом, необходимо отметить, что зарубежные исследователи оценивают данные понятия как синонимичные [4, с. 64].

Как отмечает В. Г. Смирнова, организационная культура представляет собой набор верований, убеждений, нормативов и ценностей, которые разделяет большинство работников организации [5, с. 10]. Корпоративная культура, при этом, выступает культурой поведения работников, которая наиболее максимально объединяет их интересы с организационными целями. С.А. Орехов определяет корпоративную культуру как совокупность идей, норм поведения и корпоративных ценностей, которые присущи отдельной компании и формируются в ходе совместной деятельности для достижения организационных целей [6, с. 209]. Аналогичное определение в отношении организационной культуры дает П.А. Михненко, приравнивая ее к корпоративной [7, с. 450].

А.О. Блинов также отождествляет понятия организационной и корпоративной культуры, определяя их как совокупность моделей внутренних и межличностных социальных отношений в организации, отношений работников к материальным и нематериальным ценностям, а также специфических моделей поведения, созданных организацией в ходе адаптации к условиям внешней среды и принимаемых большинством членов данной организации [8, с. 168].

Под корпоративной культурой А.Р. Алавердов понимает совокупность разделяемых большинством сотрудников организации корпоративных ценностей, стандартов и норм трудового поведения, определенных традиций и ритуалов внутрифирменного управления, которые обуславливают индивидуальность отдельной организации [9, с. 30].

Рассматривая различные подходы к определению корпоративной культуры, Ж. Т. Тощенко характеризует ее как совокупность разделяемых всеми участниками трудового процесса норм, ценностей и традиций, которые формируют у персонала чувство сопричастности к организации, ее ценностям и имиджу, создают ощущение «общей судьбы» [10, с. 334, 335].

Синонимичными рассматриваемые понятия также считает Г.Л. Тульчинский, подразумевая под «организационной (корпоративной) культурой связывающие членов организации принципы (нормы), которыми они руководствуются в явной или неявной форме» [11, с. 23]. По его мнению, именно наличие такой культуры является отличительной особенностью каждой организации и направлено на формирование ее положительной деловой репутации.

Достаточно общее и, в основном, идентичное определение корпоративной культуры дает О.А. Лапшова. По ее мнению, корпоративная культура представляет собой набор норм, традиций и ценностей, которые принимаются членами организации и обеспечивают создание сильной конкурентоспособной команды, объединенной общими целями и мотиваторами. Корпоративные ценности призваны рас- пространять этические нормы и культуру межличностных коммуникаций, фирменный стиль поведения с клиентами и контрагентами [12, с. 37]. В отличие от органи- зационной, корпоративная культура представляет собой совокупность моральноэтических и духовных ценностей и норм, которые принимаются и разделяются персоналом организации, и представлены в форме символов, корпоративных церемоний, лозунгов, форм одежды и т. п. [13, с. 278].

Итак, понятие организационной культуры существенно шире, чем корпоративной. Корпоративная культура выступает непосредственной составляющей организационной культуры, и находит выражение в системе ценностей, имеющих исключительно внутренний характер и обеспечивающих взаимопонимание, внутреннюю сплоченность и состояние эмоционального комфорта для работников организации [14, с. 52].