Соответствие стимулирующих выплат функциям заработной платы и базовым нормам законодательства

П рактика назначения работникам стимулирующих выплат (премий) показывает, как правило, отсутствие обозначенных ограничений в части их размера, а также жестких правил необходимости их обоснования. Более того, данные мнения встречаются в аналитических материалах и в документах органов государственной власти, решениях судов. Например, в материале, подготовленном для СПС «КонсультантПлюс», «Какой максимальный размер ежемесячной премии возможно установить работникам? (Консультация эксперта, 2024)» однозначно утверждается: «Трудовым законодательством размер стимулирующих выплат (премий) не ограничен, работодатель самостоятельно определяет максимальный размер премии работникам» [6]. В письме Федеральной службы по труду и занятости от 02.08.2023 № ПГ/16031-6-1, не являющемся при этом правовым актом, выражено следующее мнение:

«Виды премий, категории работников, которым они начисляются, размер стимулирующих выплат, показатели премирования, основания и пределы лишения (снижения размера) премии могут быть определены положениями о премировании либо другими подобными регламентами.

В трудовом законодательстве порядок выплаты стимулирующих выплат (премий), в частности минимальный и максимальный размеры премий, не установлен и определяется положениями соответствующих локальных актов. При этом полагаем, что размер ежемесячной премии может быть любым, в том числе и превышать размер должностного оклада работника» [5]. Как видно, Роструд не считает регулирование вопросов стимулирующих выплат, премирования обязательным, а также пишет, что размер ежемесячной премии может быть любым.

В отношении государственных гражданских служащих согласно п. 4 ч. 5 ст. 50 ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» порядок выплаты премий определяется представителем нанимателя с учетом обеспечения задач и функций государственного органа, исполнения должностного регламента. Однако и в данном случае максимальный размер премии не ограничивается [3].

Также можно привести пример из определения кассационного суда общей юрисдикции: «Согласия работника на изменение локального акта предприятия не требуется, так как Положение об оплате труда – это внутренний нормативный акт предприятия, в котором ответчик самостоятельно определяет размеры, основания, порядок и условия назначения стимулирующих выплат работникам с учетом собственных возможностей и необходимости обеспечения финансовой устойчивости предприятия.

Таким образом, локальный нормативный акт является не соглашением сторон, а документом, выражающим волю работодателя. В отличие от компенсационных выплат доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты не связаны с оплатой труда в каких-либо особых условиях и не ограничены законодательно минимальным или максимальным размером. Поэтому определение условий, оснований, порядка выплаты стимулирующих начислений и надбавок, а также их размера относится к исключительной компетенции работодателя» [4].

В силу особенностей настоящего периода, когда увеличивается санкционное давление на российскую экономику, происходит переориентирование ряда предприятий относительно контрагентов, отмечается рост инфляции, исследование в области оплаты труда, являющейся постоянной и, как правило, крупной частью расходов организации, представляется актуальным.

Целью настоящей статьи является получение ответа на вопрос о соответствии стимулирующих выплат, в том числе премий и иных поощрительных выплат, функциям заработной платы, частью которой они на сегодня являются. Для этого следует решить задачи соответствия вышеизложенного понимания стимулирующих выплат (премий) функциям заработной платы, а также формальной обоснованности указанных мнений и сложившейся практики.

Напомним, что заработная плата как теоретически, так и в соответствии с законодательством, является объектом, наличие и размер которого зависит от волеизъявления сторон. Она обозначается в трудовом договоре (контракте), что изначально подразумевает обязательное мнение не только одной стороны. Однако как отмечено выше, трудовые отношения предусматривают случаи, когда часть заработной платы и (или) ее размер определяется исключительно решением одной из сторон трудового договора.

Рассмотрим соответствие подобных ситуаций ряду функций заработной платы.

Воспроизводственная . Воспроизведение рабочей силы на социально нормальном уровне потребления невозможно без мнения второй стороны – работника. В том числе по этой причине у работников согласно сложившимся общественным отношениям, включая нормативные акты, существует возможность в той или иной степени влиять на размер выплат при заключении трудового договора и при его реализации, не соглашаться с предлагаемыми условиями и т. п. Соответствие или несоответствие уровня выплат воспроизводству рабочей силы в большей части известно работнику и непосредственно связано именно с его правами и гарантиями.

Стимулирующая. Для повышения эффективности труда, заинтересованности в развитии производства, максимальной отдачи необходимы меры стимулирующего воздействия. Порядок выплаты заработной платы может как усилить, так и понизить эффективность данных мер, а также быть одной из них. Вполне обоснованно работников волнует справедливость распределения выплат, а не только их количество. Маловероятно, что работодатель в полной мере сможет в одиночку справедливо определить распределение заработной платы. Более того, даже если работодателю это удастся, отсутствие мнения работников либо документа, основанного на общем мнении, согласно которому производятся выплаты, породит среди коллектива сомнения в объективности, и выплаты не принесут необходимого стимула.

Социальная (реализация социальной справедливости). Как уже описывалось выше, одностороннее определение размера выплат с большой долей вероятности не справедливо либо, в лучшем и маловероятном случае, не выглядит справедливым.

Учетно-производственная. Доля труда в совокупных издержках производства определяется по факту или прогнозируется. С одной стороны, единоличные решения работодателя могут и должны в случае их наличия быть частью различных видов учета на производстве. Но с другой стороны – отсутствие мнения работников может спровоцировать необъективность и не точность прогнозных показателей и расчетов, а также корректировку фактических, например, если работодатель не учел важные факторы, вследствие которых работник вправе изменить размер выплат.

Статусная. Единоличное решение работодателя односторонне определяет размер выплат, в том числе соответствие их трудовому статусу работника. Работник в таком случае не участвует в процессе поддержания собственного статуса, что говорит об отсутствии полноценного определения трудового статуса работника и существенных пробелах в реализации данной функции.

Регулирующая (распределительная). Влияние на соотношение спроса и предложения рабочей силы, на формирование персонала и степень его занятости представляется существенно необъективным, если решение в части заработной платы принимается в одностороннем порядке. Высокая степень необъективности приводит к сбоям процесса регулирования и распределения и иным негативным последствиям.

Доходообразующая. Данная функция подразумевает заработную плату как источник дохода работника, при этом определение дохода другим лицом независимо от его получателя подразумевает невозможность или сложности в планировании доходов, их нестабильность, отсутствие ясности в части зависимости доходов от качества и количества труда и иные подобные проблемы.

Профессионально-ориентационная. Неопределенность в размере и порядке выплат, порождаемая односторонним их определением, влечет отсутствие понимания со стороны работников порядка и возможности их профессиональной ориентации. Аналогичное действие такая ситуация производит на работодателей и других субъектов общественных отношений в сфере труда.

Морально-этическая. Определение размера и случаев выплаты частей заработной платы исходя из желания и решения только работодателя не обосновывается ни одной из известных морально-этических норм. Даже если выплаты явно завышены ставится под вопрос справедливость их распределения, что также не является указанной нормой.

Формирование платежеспособного спроса . Принятие решения о случаях и размере выплат заработной платы только работодателем в целом вносит неопределенность в ожидания граждан – не только работников, но и иных участников процесса товарного обмена. Следовательно работа системы спроса становится нестабильной, а также ее работа сложно прогнозируется, что порождает низкое качество формирования системы платежеспособного спроса.

Обеспечение социальных накоплений. Аналогично описанному выше данная функция подразумевает заработную плату как источник дохода и накоплений работника, при этом определение дохода другим лицом независимо от его получателя подразумевает невозможность или сложности в планировании дохода, его нестабильность, отсутствие ясной зависимости от качества и количества труда и иные подобные проблемы.

Исходя из изложенного, установление случаев и размера выплат заработной платы в одностороннем порядке не соответствует функциям заработной платы.

При помощи функций заработной платы можно также сравнить две противоположные по содержанию ситуации, возникающие в сфере определения размера и случаев выплаты заработной платы (ее частей): когда она обусловлена решением работодателя без обоснования причин выплаты и размера и, наоборот, когда заработная плата зависит исключительно от количества и качества произведенной работы (труда) (см. Таблицу).

Таблица

Сравнение соответствия ситуаций, возникающих в сфере определения размера и случаев выплаты заработной платы (ее частей), функциям заработной платы

Функция заработной платы	При отсутствии обоснований	Наличие и размер рассчитаны согласно качеству и количеству труда
Воспроизводственная	Воспроизведение рабочей силы на социально нормальном уровне потребления невозможно без соответствующего расчета соотношения стоимости труда согласно его количеству и качеству и расходов, необходимых для указанного воспроизведения	Определение выплат согласно качеству и количеству труда позволяет рассчитывать в определенной степени соотношение затрачиваемого ресурса и средства для его воспроизведения
Стимулирующая	Отсутствие обоснований для выплат работнику не является инструментом для стимулирования повышения эффективности труда, заинтересованности в развитии производства, максимальной отдачи, так как работник не связывает качество и количество труда с размером выплат	Работник связывает качество и количество труда с размером выплат, что стимулирует его в отношении повышения эффективности труда, заинтересованности в развитии производства, максимальной отдачи

Продолжение таблицы

Социальная (реализация социальной справедливости)	Отсутствие обоснования размера и порядка выплаты заработной платы, ее частей не содержит признаков справедливости	Зависимость размера и порядка выплаты заработной платы от показателей качества и количества труда позволяет в той или иной мере применять принципы социальной справедливости
Учетно-производственная	Отсутствие обоснований при определении размера и случаев выплаты заработной платы, ее частей в любом случае создает сложности в учетно-производственной деятельности, а в ряде ситуаций может сделать ее невозможной в части объективности	Наличие показателей как основы для расчета заработной платы способствует высокому качеству учетно-производственной деятельности
Статусная	Получение средств без должного обоснования делает крайне сложным или невозможным создание на их основе достойного статуса.	Получение средств, исходя из количества и качества труда, является допустимой и достаточной основой для определения и подтверждения достойного статуса работника
Регулирующая (распределительная)	Влияние на соотношение спроса и предложения рабочей силы, на формирование персонала и степень его занятости представляется необъективным, если решение в части заработной платы принимается без обоснований. Необъективность приводит к сбоям процесса регулирования и распределения в сфере труда и занятости и иным негативным последствиям	Наличие обоснования в вопросах выплаты заработной платы вносит объективность в процессы регулирования и распределения в сфере труда и занятости
Доходообразующая	Данная функция подразумевает заработную плату как источник дохода работника. При этом определение такого вида дохода без связи с количеством и качеством труда подразумевает невозможность или сложности в планировании доходов, их нестабильность, отсутствие ясности в части зависимости доходов от объективных факторов и иные подобные проблемы	Определение порядка и размера выплат заработной платы в зависимости от показателей количества и качества труда предполагает четкость и прозрачность, что способствует возможности прогнозирования, а также во многом стабильности работы системы образования доходов работающих
Профессионально-ориентационная	Неопределенность в размере и порядке выплат заработной платы, ее частей, порождаемая отсутствием объективных показателей для возникновения выплат и их размера, влечет отсутствие понимания со стороны работников системы общественных отношений в сфере труда и возможностей их профессиональной ориентации. Аналогичное действие такая ситуация производит на работодателей и других субъектов общественных отношений в сфере труда	Определенность и урегулированность в вопросах размера и порядка выплаты заработной платы при наличии объективных показателей, основанных на количестве и качестве труда, способствует пониманию системы общественных отношений в сфере труда со стороны ее субъектов, а также возможностей профессиональной ориентации работников
Морально-этическая	Определение размера и случаев выплаты заработной платы, ее частей без должного обоснования не подпадает ни под одну из известных морально-этических норм. Даже если выплаты явно завышены, ставится под вопрос справедливость их распределения, что также не является морально-этической нормой	Справедливое и объективное распределение заработной платы согласно количеству и качеству труда представляется одобряемым с точки зрения морально-этических норм и правил
Формирование платежеспособного спроса	Принятие решения о случаях и размере выплат заработной платы без обоснований вносит неопределенность в ожидания граждан: не только работников, но и иных участников процесса товарного обмена. Следовательно работа системы спроса становится нестабильной, а также ее работа сложно прогнозируется, что порождает низкое качество формирования системы платежеспособного спроса	Определенность и урегулированность в вопросах размера и порядка выплаты заработной платы при наличии объективных показателей, основанных на количестве и качестве труда, способствует объективности ожиданий участников процесса товарного обмена. Данный фактор положительно влияет на предсказуемость и в определенных случаях – стабильность формирования системы платежеспособного спроса

Обеспечение социальных накоплений

Аналогично описанному выше данная функ- Определение порядка и размера выплат за-ция подразумевает заработную плату как     работной платы в зависимости от показателей источник дохода и накоплений работника,    количества и качества труда предполагает при этом определение дохода независимо от четкость и прозрачность, что способствует объективных факторов подразумевает невоз- возможности прогнозирования социальных можность или сложности в планировании до- накоплений, а также во многом стабильности хода и накоплений, их нестабильность, отсут- работы системы обеспечения социальных нако-ствие ясной зависимости от качества и коли- плений работающих. чества труда и иные подобные проблемы

Источник: составлено автором

Исходя из вышеизложенного, единоличное определение случаев выплаты заработной платы, ее размера, в том числе частей заработной платы, а также отсутствие обоснований для этого не совпадает ни с одной из указанных функций заработной платы. Кроме того, исследователями уже отмечалось, что система стимулирования должна соответствовать принципу: оплата соответствует труду [9].

Относительно правовой стороны вопроса необходимо отметить следующее. Ст. 132 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – Трудовой кодекс) предусмотрено, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом [2]. Следовательно, сделанные выше теоретические выводы о необходимости применения количественных и качественных показателей труда при начислении заработной платы уже отражены в законодательстве. Согласно ст. 129 Трудового кодекса доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты являются составной частью заработной платы, хотя и не обязательной. При этом в силу ст. 57 Трудового кодекса условия оплаты труда, в том числе доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, являются обязательными условиями трудового договора, что говорит об их двустороннем определении, и вследствие чего они не могут быть определены работодателем в одностороннем порядке.

Однако практика, позиции аналитиков и органов государственной власти, включая суды, как уже указывалось выше, данную логику положений Трудового кодекса часто не учитывают. Даже документы, определяющие порядок стимулирующих выплат, могут носить рекомендательный характер [12].

Определение, данное ст.129 Трудового кодекса, согласно которому заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты), исследуемую нами группу выплат отделяет от иных и не указывает их зависимость от ряда факторов, которые присутствуют относительно других составных частей заработной платы. Следует отметить, что данный факт не противоречит положениям ст.132 и в совокупности с ней ст.57 Трудового кодекса, так как не вводит иного правила. Следовательно стимулирующие, в том числе поощрительные, выплаты (премии), включая их размер, должны зависеть от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, что закрепляется в трудовом договоре, а не в единоличном решении работодателя без должного обоснования.

Если взглянуть на ситуацию еще с одной стороны, то обнаруживается дополнительный аргумент, говорящий в пользу сделанных выводов. Руководитель, выступающий от имени работодателя, является лицом, назначенным управлять организацией. Исходя из этого, он должен обосновывать все без исключения расходы. Если же выплаты заработной платы не имеют четкого обоснования, вытекающего из объективных показателей, данный факт можно считать самовольным расходованием средств организации. Подобное правоприменение влечет возможности злоупотреблений, что опасно не только в отношении частных средств, но и бюджетных.

Для обращения внимания лиц, применяющих положения законодательства о заработной плате на практике, на вышеизложенные выводы следует изменить ст. 129 Трудового кодекса, где в отношении стимулирующих выплат (доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и иных поощрительных выплат) также указать на их зависимость от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. При этом необходимо доводить до организаций и граждан совокупность норм и положений законодательства, на которые на практике массово не обращается внимание при правоприменении (в данном случае – ст. 132 Трудового кодекса).

Таким образом, проведенное исследование позволяет утверждать о соответствии стимулирующих выплат, в том числе премий и иных поощрительных выплат, функциям заработной платы, частью которой они на сегодня являются, если рассматривать их при правильном анализе законодательства. Однако массово сложившиеся практика и мнение относительно порядка выплаты и определения размера стимулирующих выплат, включая поощрительные (премии), не соответствуют ни функциям заработной платы, ни формально закрепленным нормам трудового законодательства.