Состояние, динамика и тенденции преступности, связанной с незаконным оборотом наркотических средств и психотропных веществ в Российской Федерации

Д ля того, чтобы быть квалифицированным специалистом, человек должен очень и очень много работать над собой. Если обратить внимание на систему управления крупными предприятиями и компаниями, использование языка, культура менеджеров, психология менеджеров и их поведение оказывают сильное влияние на развитие их компании. Знание и владение основами менеджмента дает большое преимущество в ведении персонала, и каждый руководитель может вежливо продемонстрировать свои эмоции, позитивное отношение к работе, социальную активность. Кроме того, они могут формировать восприятие комфортно.

Менеджеры, способны понять, каковы механизмы функционирования рыночной экономики, как добиться успеха в деятельности, как найти правильный способ управления. Организационная и управленческая культура – широко используемый термин, но он, по-видимому, вызывает некоторую двусмысленность с точки зрения оценки его эффективности в отношении переменных изменений в организации. Накопление человеческого опыта высшего руководства в процессе развития показывает, что главное в менеджменте – это управление собой. Этот опыт должен служить повышению эффективности управления в рыночных условиях.

Эффективность управления и его развитие, прежде всего, связаны с повышением уровня управленческой культуры. Потому что способы, методы, инструменты и методики посредством критической оценки выделяют лучшие в мировой практике руководства. В течение последних десятилетий большинство ученых и практиков, изучающих организации, утверждают, что концепция культуры – это климат и практика, которые организации развивают в отношении своего обращения с людьми. Должны ли менеджеры с плотным графиком заботиться о культуре? Представленные в данной статье данные из литературы, международных исследований и мирового опыта говорят о том, что культура – это действительно то, на что менеджерам следует обращать внимание. В первую очередь это связано с тем, что культура влияет на эффективность организаций. Более 60% времени менеджеров уходит на их партнеров, клиентов, встречи и другие деловые процессы с владельцами объектов [1]. Кроме того этого, часть управленческой культуры связана с рядом уникальных особенностей человеческой психики.

Знание того, что культура важна для формирования организационной практики и эффективности в организациях государственного сектора, – это одно [3]. Однако следующий вопрос заключается в том, в какой степени менеджеры могут фактически формировать культуру или влиять на нее? Некоторые сведения об изменении культуры в этом вопросе неоднозначны. С одной стороны, можно привести примеры, когда вмешательства могут влиять на культуру. Но, с другой стороны, некоторые ученые предупреждают об опасности попыток повлиять на более поверхностные аспекты культуры, такие как символы и церемонии, игнорируя при этом более распространенные и глубокие аспекты культуры, такие как ценности и верования [2]. На эти более глубокие аспекты культуры повлиять гораздо труднее.

Культура менеджера не только необходима, но и неизбежна. Элементы культуры являются многосторонними и зависят от управления множеством стандартов, включая этические, правовые, экономические, организационные, технические и эстетические принципы, которые необходимы для них. Изменения в способах мышления людей и повышение уровня знания их культурных и социально-психологических методов будут возрастать.

Можно выделить шесть ключевых вопросов, которые менеджеры должны решить, чтобы внести свой вклад в создание в своей организации культуры, более ориентированной на развитие и производительность. Эти проблемы заключаются в следующем:

• 1)    создание климата для изменений.С точки зрения создания климата для изменений, культура эффективна только в том случае, если она применяется к соответствующей области, требующей изменений, или связана с какой-либо организационной проблемой. Некоторые из исследованных здесь организаций использовали внутренние или внешние факторы, чтобы способствовать сдвигу культуры, который они хотели увидеть [5].

• 2)    лидеры как «кейсы».Очевидно, что лидерство играет важную роль в определении эффективности культурных изменений. Лидеры организаций являются «кейсами» понимания и управления культурой в организации, а также вознаграждения или наказания субкультур в зависимости от того, соответствуют ли они корпоративной культуре, которую поддерживают лидеры. Нельзя недооценивать влияние лидеров с точки зрения вознаграждения субкультурных групп, которые поддерживают доминирующие убеждения, ценности и лежащие в основе допущения организации.

• 3)    вовлеченность и расширение прав и возможностей сотрудников. Вовлечение и расширение прав и возможностей сотрудников имеют решающее значение для обеспечения эффективного управления культурой и ее соответствия культурным предположениям организации в целом.

• 4)    ориентация на команду. Работа в команде была обычным явлением в большинстве исследованных организаций с точки зрения

преодоления существующих барьеров и как полезное средство продвижения и распространения новых культурных черт [5]. С точки зрения индивидуального и организационного развития, команды рассматриваются как способ инвестирования в развитие талантов.

• 5)    отслеживание культурных изменений.Отсле-живание культурных изменений важно с точки зрения оценки того, стала ли культура несогласованной с точки зрения практик культур подгруппы, или существуют ли проблемы, которые необходимо решить, которые могут подорвать культурный этос и лежащий в его основе моральный базис организации.

Таким образом, кейсы и наука, творческий подход к работе, предприимчивость, ответственность, инициатива, бюрократизм, правонарушители, нетерпимость, совесть, смирение и простота – вот культура управленческого персонала в разрезе ее истинных качеств (хорошие и плохие качества). Нельзя недооценивать важность понимания, использования, управления и поддержания соответствующей культуры в организациях с точки зрения ее влияния на развитие организации [4].

Лидерство играет важную роль в эффективном управлении и развитии культуры в организациях. Лидерство должно быть привержено управлению культурой с точки зрения развития и поддержания организационной эффективности, в то время как менеджеры во всей организации несут ответственность за ее эффективное развитие во всей организации.

В организациях, изученных для этого исследования, было показано, что обеспечение приверженности сотрудников с помощью программ повышения осведомленности о культуре и командных проектов и инициатив создает климат для изменений и еще больше поддерживает соответствующую культуру, отстаиваемую менеджерами [5].

Важно отслеживать культурные изменения (через упражнения по картированию культуры или программы повышения осведомленности о культуре) с точки зрения оценки того, не стала ли культура несогласованной с точки зрения практик культур подгруппы, или есть ли проблемы, которые необходимо решить, которые могут подорвать культурный дух и основополагающие принципы организации.

Многое еще предстоит сделать, чтобы устранить очевидный разрыв между влиянием вопросов культуры и подходами, принятыми менеджерами, которые во многих организациях государственного сектора находятся в зачаточном состоянии. Организации, упомянутые в этой статье, дают полезные примеры того, как организации могут эффективно управлять организационной культурой как неотъемлемой частью как корпоративных стратегий, так и мер по организационным изменениям для повышения производительности и инноваций.

Важно способствовать повышению осведомленности и понимания управления культурой в организациях государственного сектора. Но задача состоит в том, чтобы превратить это понимание в практические меры в организациях государственного сектора для дальнейшей поддержки модернизации и обеспечения «культуры эффективности, при которой показатели определяют выбор политики, бюджетные ассигнования и повседневное управление операциями» [2]. В любом случае руководитель, независимо от того, на каком уровне он находится, должен не забывать