Состояние здоровья как критерий дискриминации в трудовом праве

В настоящее время тема дискриминации в сфере труда актуальна. Дискриминация (лат. Discriminatio – «ущемление») – ограничение прав граждан по какому – либо признаку. Она является самым негативным проявлением нарушения прав и свобод человека и гражданина. Повсеместные нарушения трудовых прав часто остаются незамеченными, а порой и даже безнаказанным.1 Такие правоведы как Лютов Н.Л., Герасимова Е.С., Варзин В.В., Варзин А.В., Кудинова А.И. в своих научных работах рассматривают некоторые вопросы, связанные с дискриминацией, предлагают пути решения проблем, связанных с дискриминацией, однако до сих пор в правоприменительной практике существуют пробелы.

Как отмечает заместитель Председателя Общественного Совета Минтруда России Герасимова Елена Сергеевна: "Ни один государственный орган не ведет учет, который давал бы возможность понять, какая картина складывается в стране с дискриминацией. Считается, что в России ее нет. Это все потому, что главный показатель ее наличия или отсутствия – судебные решения. А у нас минимум дел, в которых рассматривается вопрос о дискриминации".2

Дискриминация – негативное явление в современном обществе. Довольно опасны последствия дискриминации на рынке труда, ведь неравное отношение к работникам разлагает общественные нравы, порождает несправедливость. С точки зрения экономики, дискриминацию стоит считать силой, которая препятствует эффективному распределению ресурсов.3 Но государство стремится защитить граждан от дискриминации. Так, в административном и уголовном праве России предусмотрена ответственность за дискриминацию. Но всё равно существуют пробелы в практике применения норм права. В трудовом законодательстве не закреплены положения, которые имеют отражение в других нормативных правовых актах.

Положения, касающиеся дискриминации в сфере труда, закреплены как на международном уровне, так и на национальном. Международная организация (МОТ) признает недопущение дискриминации одним из четырех основополагающих принципов и прав человека в сфере труда. Важнейшие документы, касающиеся обеспечения равенства в сфере труда, - Конвенция МОТ 1951 года о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности (№100) и Конвенция МОТ 1958 года о дискриминации в области труда и знаний (№111).

Запрет дискриминации в сфере труда имеет историческую составляющую. Он существовал в советских Кодексах законов о труде (1918 г., 1922 г., 1971 г.). Огромное значение имеет Закон РФ от 25.09.1992 г. №3543-1, в п.13 который впервые вводит понятие дискриминации. Так, «какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается».4

Конституция Российской Федерации уже в ст.19 говорит о равенстве перед законом и судом, а также нормами данной статьи гарантируются равенство прав и свобод человека и гражданина по многим обстоятельствам; законом установлено равенство прав и свобод мужчины и женщины и равные возможности для их реализации.5 Кроме этого, запрет дискриминации прямо упоминается применительно к оплате труда в ч.3 ст.37 Конституции

Российской Федерации. В России термин «дискриминация в сфере труда» появился и в Трудовом кодексе Российской Федерации. Закрепляются следующие нормы:

• а)    общий принцип запрета дискриминации (ст.2);

• б)    понятие дискриминации (ст.3);

• в)    запрет дискриминации в отношении заключения трудового договора (ст.64);

• г)    запрет дискриминации при оплате труда (ст.132).⁶

Легальное определение дискриминации в сфере труда содержится в п.2 ст.3 Трудового кодекса Российской Федерации, а именно: никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие – либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким – либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Следует отметить, что различное обращение с работниками осуществляется по тем или иным причинам. Это может быть пол, раса, возраст, национальность и другие. Для России главными критериями дискриминации являются пол, возраст, инвалидность, о чем свидетельствует статистика: треть случаев относится к дискриминации по половому признаку, 13% - по возрастному признаку, а также из-за укоренившегося в обществе ошибочного    представления    относительно    возможностей    и производительности лиц с ограниченными возможностями на рынке труда все же наблюдается дискриминация в отношении них.7 Так, работодатель не желает брать на работу женщин, у которых есть или могут появиться в будущем дети, ведь это потребует предоставления дополнительных льгот. Проблема возраста стала еще актуальнее с момента увеличения пенсионного возраста. Для лиц, имеющих инвалидность, также проблематично устроиться на работу – в компаниях зачастую не созданы условия для работы.8

Законодатель перечислил в Трудовом кодексе Российской Федерации значимые критерии, однако этот перечень является открытым, посредством оговорки в зависимости «…от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника». Перечень критериев дискриминации в Конвенции МОТ №111 также является не исчерпывающим. Однако в Конвенции наиболее распространенными, прямо не указанными, критериями отмечаются: возраст, инвалидность, семейные обязанности, членство в профсоюзных организациях, частная жизнь, уровень образования, место рождения, сексуальная ориентация, состояние здоровья, внешний вид и многие другие.9 В последнее время ведутся дискуссии о новом возможном основании для дискриминации – генетические данные человека, которые направлены на склонность к наследственным заболеваниям.10

Трудовой кодекс Российской Федерации включает 12 критериев дискриминации, однако представляется разумным дополнить, утвержденный в Конвенции МОТ №111, такой критерий как состояние здоровья. При этом целесообразно создать механизм, который поможет исключить наложение одного критерия на другой, если работник относится сразу к нескольким защищаемым группам, например, пожилой работник – инвалид.

Для России важной проблемой является дискриминация ВИЧ-инфицированных. Так, если рассматривать здоровье работника как критерий дискриминации, огромную роль играет защита ВИЧ – инфицированных работников. Главным документом в данной сфере является Рекомендации МОТ 2010 г. о ВИЧ/СПИДе и сфере труда (№200). Он закрепляет понятие стигматизации таких работников - их клеймение, навешивание социальных ярлыков. В соответствии со ст.17 Федерального закона «О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)», не допускаются увольнение с работы, отказ в приеме на работу, отказ в приеме в организации, осуществляющие образовательную деятельность, и медицинские организации, а также ограничение иных прав и законных интересов ВИЧ-инфицированных на основании наличия у них ВИЧ-инфекции, равно как и ограничение жилищных и иных прав и законных интересов членов семей ВИЧ-инфицированных, если иное не предусмотрено данным законом.11 Это подтверждает запрет дискриминации ВИЧ-инфицированных, но он закреплен лишь в федеральном законе. Так, необходимо дополнить ч.2 ст.3 ТК РФ нормой о запрете дискриминации по состоянию здоровья, при этом не противоречить нормам Трудового кодекса Российской Федерации, а привести в соответствии с ним.

Подводя итог вышесказанному, стоит отметить, что на данный момент существует необходимость нормативной защиты ВИЧ-инфицированных, которая должна быть отражена в нормах Трудового кодекса Российской Федерации. На основе исследования предлагается дополнить ч.2 ст.3 Трудового кодекса Российской Федерации, изложив её в следующей редакции: «никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, состояния здоровья, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника».