Совершенствование адаптации персонала в организации

Актуальность проблемы адаптации персонала обусловлена осознанием значимости, на современном этапе развития, человеческого фактора как уникального организационного ресурса и, в этой связи, разработки эффективных инструментов управления им. Это объясняется тем, что новый сотрудник становится ресурсом организации уже на начальном этапе работы, а быстрая и успешная адаптация влияет на показатели его деятельности и, как следствие, позитивно отражается на конкурентных преимуществах организации, что предопределяет необходимость совершенствования системы адаптации персонала с целью обеспечения устойчивого эффективного функционирования и развития.

Адаптация является важным элементом управления персоналом и представляет собой целенаправленное управленческое воздействие на нового сотрудника, которое облегчает его профессиональное становление на новом рабочем месте [1]. Она включает в себя комплекс мероприятий, которые направлены на формирование у новичка необходимых профессиональных навыков и знаний, а также знакомство с организационной культурой предприятия. Адаптация необходима для того, чтобы новый сотрудник полностью освоился на новом рабочем месте и начал самостоятельно в полном объеме выполнять функциональные обязанности [2]. Хорошо организованный процесс адаптации ускоряет вхождение нового работника в рабочий процесс, что способствует общему повышению производительности труда в организации [3].

На примере исследуемой организации, предоставляющей услуги мобильной и фиксированной связи, доступа в интернет, кабельного и спутникового ТВ-вещания, цифровых сервисов и мобильных приложений, финансовых услуг и сервисов электронной коммерции, а также конвергентных ИТ-решений в сфере системной интеграции, интернета вещей, мониторинга, обработки данных и облачных вычислений, проведем количественный анализ персонала (таблица) и элементов его адаптации.

Таблица. Динамика численности и структуры персонала исследуемой организации за 2021-

2023 г.

Должности и категории персонала	2021 г.		2022 г.		2023 г.		Тр (снижения), %
	чел.	%	чел.	%	чел.	%	2023/2021	2023/2022
Директор	1	0,67	1	0,70	1	0,77	100,0	100,0
Технический  дирек тор	1	0,66	1	0,70	1	0,77	100,0	100,0
Начальник отдела	10	6,67	10	7,04	8	6,15	80,0	80,0
Hr-менеджер	1	0,67	1	0,70	1	0,77	100,0	100,0
Руководитель группы	10	6,66	9	6,34	7	5,38	70,0	77,8
Инженеры	82	54,67	82	57,75	80	61,54	97,6	97,6
Специалисты	45	30,00	38	26,77	32	24,62	71,1	84,2
Всего:	150	100,00	142	100,00	130	100,00	86,7	91,5

Информация, представленная в таблице, свидетельствует о снижении численности персонала за исследуемый период на 13,3%, что в абсолютном выражении составляет 20 чел. Наибольшее снижение наблюдается по должности – руководители групп (численность снизилась на 3 чел. или на 30%) и по категории специалисты (снижение составило 28,9%). При этом произошли изменения и в структуре численности персонала, в частности, удельный вес специалистов снизился на 5,38% в 2023 году по сравнению с 2021 годом.

Одной из наиболее распространенных проблем современных организаций является высокий уровень текучести кадров. Показатель (коэффициент) текучести кадров отражает долю сотрудников, прекративших работу в организации за определенный период времени. Данный показатель рассчитывают сами работодатели, с целью анализа интенсивности сменяемости персонала. Согласно исследованию рекрутинговой компании Antal Talent, основными факторами текучести кадров являются: низкий уровень заработной платы (ответили 76% респондентов), организационные изменения в компании (21%) и отсутствие профессионального роста (20%) [4].

В исследуемой организации коэффициент текучести кадров увеличился за 2021-2023 гг. с 9% до 12%, что превышает нормативное значение, свидетельствует о негативной тенденции и проблемах с персоналом.

Как показывает практика, снижению уровня текучести кадров способствует действующая в организации система адаптации персонала. Сложности, связанные с недостаточной адаптацией новых сотрудников, часто приводят к их увольнению в первые месяцы работы. В тоже время эффективная система адаптации обеспечивает интеграцию новых сотрудников в коллектив, они чувствуют себя более уверенно, быстрее осваивают свои функциональные обязанности и начинают вносить значимый вклад в результаты деятельности организации.

В исследуемой организации, в рамках адаптационных мероприятий, реализуются внешнее и внутреннее обучение персонала. Внутренне обучение (обучение внутри организации без привлечения специалистов со стороны) осуществляется, в основном, в дистанционном формате (обучение в форме вебинаров). Внешнее обучение (проводят эксперты, которые не работают в организации) проводят в форме конференций и обучающих курсов (например, профессиональная переподготовка, повышение квалификации).

Как показывают результаты исследования руководство организации уделяет большое внимание формированию профессиональных компетенций сотрудников посредством повышения квалификации на установленной с определенной периодичностью основе. Однако, отдается преимущество дистанционным методам обучения. Вместе с тем, как показывают результаты исследования практики развития персонала в российских компаниях [5], что эффективные организации рассматривают наставничество (форма внутреннего обучения) как стратегически значимый элемент системы развития персонала, выдвигая на первый план задачи формирования уникальных знаний, навыков и компетенций сотрудников, развития их потенциала, формирования поведенческих моделей, соответствующих целям развития организации, повышения вовлеченности и инновационной активности персонала.

С целью выявления проблем, влияющих на адаптацию персонала в исследуемой организации, проведено анкетирование. Для оценки эффективности процесса адаптации новых сотрудников разработана анкета, включающая два блока вопросов. В вопросах первого блока содержались утверждения, отражающие отношение к конкретному виду адаптации (организационная, профессиональная, социально-психологическая и др.), с которыми респонденту требовалось выразить либо свое согласие, либо несогласие. По вопросам второго блока опрашиваемые могли дать оценку прохождения процесса адаптации, потребности в помощи наставника, отметить наиболее сложные этапы в процессе адаптации.

Результаты анкетирования позволили выявить ключевые аспекты и проблемы адаптации персонала в организации, а также определить направления для улучшения адаптационного процесса. По первому блоку анкеты анализ показал, что наиболее успешно в организации проходит санитарно-гигиеническая и социально-психологическая адаптация. Однако, экономическая и профессиональная адаптация оказалась необходимой для 78% респондентов. При выполнении своих профессиональных обязанностей сотрудники сталкиваются с трудностями, связанными с системой менеджмента качества организации, правилами повышения квалификации и аттестации персонала, знанием нормативнометодических документов и оформлением отчетности. Это указывает на необходимость улучшения информационного обеспечения и обучения сотрудников по данным вопросам.

Организационно-административная адаптация также вызывает проблемы у 51% респондентов. Только 12 человек из числа опрошенных знают организационную структуру и функции других структурных подразделений. Молодые специалисты не ориентируются в функциях отделов, что приводит к снижению их производительности и увеличению времени на выполнение задач, а также вызывает чувство неуверенности и неудовлетворенности.

По результатам анализа второго блока анкеты большая часть опрошенных (78%) считают, что их адаптация в организации ещё не завершена, и 65% респондентов требуется помощь более опытных коллег. Наиболее сложными моментами в процессе адаптации сотрудники считают освоение правил организации труда и профессиональных обязанностей: 56% респондентов считают, что ещё не овладели спецификой работы в организации.

На вопрос «Как долго продолжается освоение нового рабочего места?» 43% респондентов ответили, что им потребовалось до 2 месяцев, а для 57% этот процесс занял до 3 месяцев. О проблемах адаптации 44% опрашиваемых отметили сложности в привыкании к новым условиям труда, 28% - выделили вхождение в коллектив, а еще 28% - адаптацию к профессиональным обязанностям.

Факторами, влияющими на процесс адаптации, респонденты назвали большое количество профессиональных обязанностей, разновозрастной коллектив, условия труда и различия в квалификации сотрудников. В то же время, помощь коллег была особенно необходима в первые 2 месяца. На освоение функциональной деятельности 43% респондентов потребовалось до 3 месяцев.

Отдельно был проведен опрос сотрудников отдела кадров и руководителей структурных подразделений. В результате опроса выяснилось, что все опрошенные сотрудники признали недостаточность своих знаний по процессу адаптации персонала, что усложняет их работу с новыми сотрудниками. 95% респондентов считают, что процесс материальной мотивации наставников недостаточно проработан. При этом участники исследования отмечают, что отсутствие регламентированных правил материальной мотивации наставников негативно скажется на процессе адаптации молодых сотрудников. Наставник не уверен в оплате своей работы, не знает критериев её оценки и, как следствие, не заинтересован в её эффективности.

Результаты анкетирования показывают, что организация сталкивается с определенными проблемами в процессе адаптации новых сотрудников. Это обусловливает необходимость разработки комплекса адаптационных мер. Процесс адаптации исключительно важен, ведь именно на данном этапе формируется решение работника остаться в организации или продолжить поиск работы.

Учитывая необходимость соблюдения принципа преемственности всех видов планов в организации [6], представляется целесооб- разным разработать Программу адаптации

23684,92 тыс. руб. Учитывая высокую доход- персонала, как инструмента реализации стратегии развития персонала. Вместе с тем, результаты проведенного исследования подчеркивают, что наставничество может выступать как одно из эффективных средств, способствующих профессиональному развитию, посредством которого сотрудник организации может достигнуть желаемых для него карьерных целей. Наставникам также необходимо периодически повышать свою квалификацию. В этой связи целесообразно разработать Положение о наставничестве, в котором необходимо отразить ответственных лиц, меру поощрения, срок адаптации работников, модели наставничества (традиционное, партнерское, групповое, реверсивное, виртуальное, скоростное, флэш-наставничество) и систему обучения сотрудников на этапе испытательного срока. При этом Положение о наставничестве должно быть тесно связано с программой адаптации и являться её составляющей частью.

Затраты, которые предстоит осуществить на внедрение всех мероприятий составляют 173000 руб. Годовой экономический эффект от внедрения предложений составит ность организации, затраты на внедрение предложенных мероприятий не окажут негативного влияния на её финансовое состояние, а напротив, обеспечат дополнительную прибыль, при условии успешной реализации программы адаптации персонала.

Таким образом, совершенствование систе- мы адаптации персонала позволит улучшить социально-организационный климат, способствующий повышению производительности труда, снижению текучести кадров, и, как следствие, обеспечит повышение уровня конкурентоспособности, устойчивое функционирование и развитие исследуемой организации.

Вложения в систему адаптации – это инвестиции в «человеческий капитал», а значит, и в развитие организации. Эти инвестиции приносят организации реальный доход за счет роста эффективности труда и повышения качества предоставляемых услуг. Результат применения метода наставничества в органи- зации – лидерство в соответствующем сегменте рынка, соответствие качества работы высоким глобальным стандартам, а также высокая репутация организации на рынке труда.