Совершенствование адаптации в системе государственной гражданской службы как способ снижения текучести кадров: теоретический аспект

МИРЭА – Российский технологический университет, Москва, Россия, ,

Moscow Institute of Radio, Electronics and Automatics (MIREA) – Russian Technological University, Moscow, Russia, ,

блем, которые делают указанную службу малоэффективной. Среди них – сохраняющаяся на протяжении длительного периода времени текучесть кадров. Исследования показывают, что больше чем на три года на госслужбе остаются всего 40 % специалистов, среди молодёжи до 30 лет текучесть кадров составляет от 7 % до 19 % в год при норме 3–5 %1. Более половины опрошенных госслужащих (52 %) рассматривают возможность уйти с работы, что говорит о существовании угрозы усиления интенсивности данного процесса, о скрытой текучести кадров (Кадровая политика на госслужбе: текущие проблемы и необходимые изменения …, 2021: 54). Указанное обстоятельство оказывает влияние на качество работы всего органа власти. Нехватка специалистов увеличивает нагрузку на имеющихся сотрудников, что ухудшает их отношение к выполнению профессиональных задач.

Чаще всего причинами текучести кадров на госслужбе являются неудовлетворительные условия труда, небольшая заработная плата, отсутствие системного подхода к адаптации новых сотрудников, минимальные возможности для карьерного роста. Каждая из приведённых причин является отдельным полем для исследования. В данной статье остановимся на проблемах адаптации новых сотрудников.

Часто молодым специалистам сложно влиться в жёстко регламентированный процесс деятельности государственных структур и, не найдя себя, ощутив сложность в адаптации к новым условиям, перспективные работники уходят.

Н.Л. Иванова и А.В. Климова связывают важность адаптации в этой сфере с такими вызовами времени, как давление со стороны общества на государственных служащих, удовлетворяющих его разнообразные запросы, ограничение использования материальной стимуляции, противоречия между мотивами молодых специалистов, которые в силу своих интересов желают работать на госслужбе, ориентируясь на творческий характер труда, но обязаны заниматься выполнением реальной рутинной деятельности (Иванова, Климова, 2018: 175).

Изучением адаптации в организации как социального феномена занимались многие учёные: А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова (Кибанов, Дуракова, 2014), Т.Ю. Базаров2, В.Р. Веснин3. Ими были выявлены сущность, виды, факторы адаптации, способы, позволяющие усовершенствовать процесс вхождения специалиста в новую для него среду.

Адаптация в сфере государственной службы являлась полем научного интереса для таких ученых, как Н.Л. Иванова, А.В. Климова (Иванова, Климова, 2018), Е.В. Куликова, К.О. Древс (Куликова, Древс, 2016), Е.В. Слепцова, Д.С. Сапрунова (Слепцова, Сапрунова, 2019) и др. Проведённые ими исследования направлены на выявление проблем и особенностей адаптации молодых специалистов на государственной гражданской службе и в связи с этим – на разработку необходимых мероприятий, способных усовершенствовать кадровые технологии гражданской службы в области привлечения, адаптации, удержания, мотивации, обучения.

По мнению А.Я. Кибанова и И.Б. Дураковой, трудовая адаптация является одной из проблем работы с персоналом организации при привлечении кадров. Учёные подчёркивают много-аспектность данного явления, считая, что его нельзя рассматривать только как овладение специальностью в определённой организации. Важным в трудовой адаптации является приспособление новичка к социальным нормам поведения, принятым в коллективе, установление отношений сотрудничества с коллегами и руководством (Кибанов, Дуракова, 2014: 259).

Значимость социальной адаптации, приспособления к существующей корпоративной культуре подчёркивается и другими исследователями, например, зарубежными авторами М. Меско-ном, М. Альбертом и Ф. Хедоури (Мескон и др., 2008).

Важным моментом является определение этапов процесса адаптации, т.к. это позволяет разработать более эффективную программу поддержки и учесть все необходимые нюансы.

Т.Ю. Базаров выделяет четыре периода «приживаемости» к новому коллективу, каждый из которых характеризуется собственным содержанием. На первом из них происходит оценка уровня подготовленности новичка, на втором – его ориентация в новом организационно-профессиональном пространстве, коллективе, на третьем – начинается действенная адаптация, на четверном – уже возможно полноценное функционирование (Базаров, 2019: 176).

Е.В. Куликова и К.О. Древс, рассматривая адаптацию государственных гражданских служащих, указывают на важность закрепления ответственного лица для контроля за прохождением нового сотрудника каждого этапа этого процесса, нормативно-правовым соответствием всех процедур и документационным закреплением результатов (Куликова, Древс, 2016: 70).

Такой интерес к адаптации как элементу системы управления персоналом связан с положительными результатами, которые даёт грамотная организация данного процесса: снижением затрат, сокращением текучести кадров, устранением у новых сотрудников чувства неуверенности, тревожности, повышением их удовлетворённости собственным трудом, что положительно сказывается на выполнении функциональных обязанностей.

Успешное прохождение периода адаптации способствует формированию у нового работника мотивации к профессиональной деятельности, возникновению желания строить карьеру и взаимодействовать с руководством и коллегами, происходит осознание им своего профессионального статуса и сопутствующих социальных ролей в организационно-иерархической структуре, осуществляется построение взаимоотношений с коллегами.

Адаптация персонала представляет собой ознакомление и приспособление работников к содержанию, условиям и среде трудовой деятельности. Важным моментом для составления программ адаптации является учёт видов данного процесса по направлениям. В науке существует несколько подходов к типологизации рассматриваемого социального явления. А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова в своём определении адаптации называют условия, которые должны учитываться при включении нового специалиста в работу: профессиональные, психофизиологические, социально-психологические, организационно-административные, экономические, санитарно-гигиенические, бытовые (Кибанов, Дуракова, 2014: 258). В.Р. Веснин говорит о существовании профессиональной, психофизиологической, социально-психологической адаптации1. В рамках темы нашего исследования нас интересуют наиболее важные для государственных служащих разновидности процесса приспособления к новым условиям работы – профессиональная, организационная, психофизиологическая и социально-психологическая. Каждый вид адаптации важен для усвоения новым сотрудником определённого круга вопросов, необходимых для выполнения им своих обязанностей. Также стоит подчеркнуть, что адаптация к новой работе в незнакомом коллективе влияет на приобретение индивидом необходимых знаний и навыков, вызывает актуализацию имеющихся.

Н.Л. Иванова и А.В. Климова выделяют пять факторов адаптации, сказывающихся на формировании самосознания и мотивации молодых специалистов к деятельности на государственной гражданской службе:

• 1.    Фактор руководства и совместной деятельности (внимательное отношение, коллективное выполнение заданий с сотрудниками отдела, прикрепление наставника).

• 2.    Фактор удовлетворения ожиданий в перспективах и отношениях (знание условий и требований труда, мотивация, понимание перспектив карьерного роста, доброжелательное отношение в коллективе и др.).

• 3.    Фактор участия в общественной деятельности (значимость социально-ориентированного труда для выбора государственной службы как места работы, занятие общественной деятельностью в рамках молодежных и других организаций и др.).

• 4.    Фактор определенности обязанностей и требований (ясное представление о новых условиях труда, четкие требования, должностные инструкции).

• 5.    Фактор материальных ожиданий (наличие необходимой для работы информации, хорошо организованное рабочее место, знание организации, стремление к стабильности и др.) (Иванова, Климова, 2018: 184).

Проведённое исследование показывает значимость каждого фактора для эффективного включения в новый профессиональный коллектив. Следует согласиться, что молодым специалистам в процессе адаптации необходимо сопровождение опытных работников (наставников), возможность участвовать в совместной деятельности и наличие круга людей, которые смогут поддержать нового специалиста в его действиях на основе ценностей взаимопомощи и взаимовыручки.

Основываясь на выявленных факторах, определяющих эффективность процесса адаптации госслужащих, видах данного процесса, а также на существующих кадровых практиках в этой области, рассмотрим возможные мероприятия, которые могут оказаться полезными.

Профессиональная адаптация связана с приобретением умений и навыков, необходимых на государственной службе. Для ее эффективности необходимо учитывать фактор материальных ожиданий, фактор определенности обязанностей и требований, фактор участия в общественной деятельности. Новый сотрудник изучает свои права и обязанности, рабочие материалы и программы, особенности ведения документации, внутренние документы, связанные с его работой (должностные инструкции).

Федеральный закон от 27.07.2004 № 79–ФЗ (ред. от 05.12.2022) «О государственной гражданской службе Российской Федерации»2 в статье 12 указывает, что для замещения должности гражданской службы требуется соответствие квалификационным требованиям к уровню профессионального образования, стажу гражданской службы или работы по специальности, направлению подготовки, знаниям и умениям, которые необходимы для исполнения должностных обязанностей. При поступлении на службу все эти требования учитываются, но в новых условиях они нуждаются в подтверждении для усвоения индивидом специфики деятельности определённого органа власти.

Необходимо также чёткое понимание того, какими компетенциями должен обладать госслужащий. Исследуя проблемы в этой области, группа экспертов предлагает разрабатывать модели компетенций на основе базовых требований, определённых централизованным органом кадровой политики, которые станут основой для разработки моделей компетенций по профилям деятельности. Например, модель компетенции по функциональному блоку «Ресурсы» (органы власти, деятельность которых направлена на обеспечение общества материальными и иными ресурсами) включает в себя профессиональные компетенции, определяющиеся навыками lean-менеджмента, финансовой грамотности, знаниями статистических методов, аналитики, применения цифровых технологий. В область личностных компетенций должны входить такие качества, как клиентоориентированность, навыки ведения переговоров, нацеленность на результат, ответственность (Кадровая политика на госслужбе: текущие проблемы и необходимые изменения …, 2021: 77). Такой системный подход позволит усовершенствовать кадровую работу в различных областях, в том числе и в проведении адаптации.

Также можно использовать опыт в этой области различных органов государственной власти, составляющий ресурсы базы данных «Лучшие кадровые практики на государственной гражданской и муниципальной службе» Минтруда РФ1. Например, программа адаптации новых государственных служащих в Правительстве Москвы включает в себя следующие элементы:

• •    введение в должность (курс повышения квалификации «Введение в должность ГГС города Москвы»);

• •    брошюру «Добро пожаловать» (разъяснения об особенностях работы в органе власти);

• •    памятку нового сотрудника (контакты и фотографии ответственных сотрудников);

• •    дистанционные курсы («Противодействие коррупции», «Деловое письмо», «Управление стрессом», «Основы государственной гражданской службы (ГГС)»);

• •    систему наставничества (в рамках стажировки в правительстве Москвы)².

Необходимо также отметить, что для успешной профессиональной адаптации новых сотрудников органами власти активно внедряется институт наставничества, который оказывает помощь молодым специалистам в приспособлении к условиям службы, усвоении ими норм и ценностей организационной культуры, снижает риск увольнения в период испытательного срока и первый год прохождения службы, сокращает временные затраты на привыкание. Результаты внедрения института наставничества позволяют говорить об эффективности данной практики. Например, в правительстве Хабаровского края благодаря ее реализации было достигнуто следующее:

• •    повышение профессионального уровня новых служащих (70 % ГГС (работников) выполнили план мероприятий по наставничеству в полном объеме, 30 % – в том числе выполняли дополнительные поручения без замечаний к результатам работы);

• •    уменьшение количества случаев увольнения в период испытания (с 2014–2016 гг. только два служащих прекратили трудовую деятельность по собственной инициативе);

• • сокращение сроков испытания до трёх месяцев;

• • отсутствие случаев нарушения новыми служащими Кодекса этики и служебного поведе

ния и правил распорядка дня3.

Организационная адаптация – это приспособление к распределению обязанностей и полномочий в коллективе, к иерархии подчинения. Здесь необходимо учитывать фактор определенности обязанностей и требований. Например, адаптационная программа Министерства промышленности и торговли РФ4 к основным целям адаптации новых сотрудников относит формирование системного представления о деятельности и организации работы Министерства, ускорение процесса освоения установленных требований, правил, норм и служебного распорядка, ускорение освоения порученного участка работы, а также специальных знаний и навыков. Поэтому первым элементом в структуре адаптационной программы является осуществление контроля за своевременной подготовкой рабочего места нового сотрудника, который относят к ведению трёх структурных подразделений: того, к которому непосредственно относится должность государственного гражданского служащего; того, работники которого осуществляют информационнотехнологическую поддержку профессионального процесса; того, сотрудники которого отвечают за материально-техническое обеспечение организации. Адаптационная программа также предполагает самостоятельное ознакомление нового сотрудника с презентацией, посещение им обучающих семинаров и получение помощи наставника. По данным Минпромторга России, за время осуществления контроля за своевременной подготовкой рабочего места количество нарушений снизилось с 75 % в 2014 г. до 11 % – в 2015 г. В целом же средняя оценка эффективности программы за 2015 г. составила 90 %1.

Заслуживает внимания опыт органов власти Ханты-Мансийского автономного округа. Для поступивших на службу разработана подробная памятка-инструкция, где доступно прописаны именно организационные моменты работы. Так, памятка включает в себя пять разделов:

• 1.    Адаптация. На странице подробно рассматриваются этапы этого процесса.

• 2.    О Департаменте/службе. Здесь даны необходимые ссылки на «Положение о Департа-менте/службе», указаны его основные функции, описана структура.

• 3.    Прохождение государственной гражданской службы. Здесь размещена информация о должностях и классных чинах гражданской службы, об оплате труда, гарантиях, поощрениях и взысканиях, профессиональном развитии, ограничениях и запретах, профилактике коррупционных правонарушений, кодексе этике и служебного поведения.

• 4.    Организация работы. Описан служебный распорядок, пропускной режим, документооборот, подготовка нормативно-трудовых актов, приведена информация по работе с обращениями граждан.

• 5.    Дополнительная информация (гимн, важные даты).

Все разделы снабжены необходимыми электронными ссылками2.

Психофизиологическая адаптация связана с приспособлением молодого специалиста к непривычному режиму труда и отдыха. Здесь важными являются: фактор определенности обязанностей и требований, фактор удовлетворения ожиданий в перспективах и отношениях, фактор руководства и совместной деятельности. Сотрудники, поступившие на службу, стакиваются с новыми условиями работы и проблемами, которые могут им сопутствовать: ненормированным рабочим днём, особенностью распорядка дня, сложностью общения с трудными в плане взаимодействия людьми и т.д. Для устранения этих проблем Министерство труда и социального развития Омской области включило в свою адаптационную программу такие мероприятия, как семинары, консультации, обмен рабочими местами. Также проводятся различного рода психологические семинары-практикумы по темам: «Адаптация молодых специалистов на рабочем месте», «Искусство деловой коммуникации» и др.3

Социально-психологическая адаптация – это приспособление к негласным правилам, существующим в коллективе, к его организационной культуре. Важными становятся: фактор руководства и совместной деятельности, фактор удовлетворения ожиданий в перспективах и отношениях. Вхождение личности в новую для неё социальную среду всегда является сложным периодом. От того, насколько новый сотрудник усвоит существующие ценности, правила поведения в коллективе, во многом зависит эффективность его работы в целом. В свою очередь в процессе адаптации большое влияние на новичка оказывает социальное окружение: руководство, наставники, коллеги.

Правильно выстроенный процесс адаптации способствует быстрому усвоению организационной культуры и профессиональных обязанностей. Н.Л. Иванова и А.В. Климова по результатам своего исследования обращают внимание на важность психологической поддержки новых сотрудников в период адаптации, которая позволяет приобрести им не только необходимые социальные связи для дальнейшей работы, но и способствует формированию общественно-значимых установок. Поэтому ученые указывают на значимость оказания различных знаков внимания, признания и поощрения при проведении адаптации молодых специалистов (Иванова, Климова, 2018: 186).

При анализе лучших кадровых практик, представленных Минтрудом РФ, в целом не были выявлены элементы, направленные конкретно на социально-психологическую и психофизиологическую адаптацию новых работников, что говорит о недостаточном внимании к этим видам включения в трудовую деятельность. Однако обнаружено упоминание отдельных мероприятий по данному направлению. В основном это внедрение и совершенствование института наставничества в различных субъектах РФ в рамках поддержки адаптантов, осуществление совместной проектной деятельности, организация ознакомительных поездок, проведение психологических семинаров-практикумов («Командообразование», «Искусство деловой коммуникации», «Конструктивное разрешение конфликтных ситуаций», «Целеполагание и личностная эффективность в профессиональной деятельности», «Стресс-менеджмент»)1.

Как видим, учёт факторов, влияющих на адаптацию специалистов, и специфики разновидностей данного процесса позволяет выделить проблемные места в организации поддерживающих мероприятий. В комплексе все это способствует совершенствованию процесса адаптации новых сотрудников к специфике государственной службы. Также следует согласиться с исследователями, которые обращают внимание на то, что разработка адаптационных программ должна ориентироваться на особенности конкретного органа власти и обязательно учитывать траектории индивидуального развития каждого служащего (Слепцова, Сапрунова, 2019: 154; Куликова, Древс, 2016: 71).

Таким образом, адаптация молодых специалистов к служебной деятельности или новым условиям работы должна представлять собой грамотно выстроенный процесс, что позволит не только снизить текучесть кадров в период испытательного срока, но и улучшить работу новых сотрудников, повысить их мотивацию к профессиональной деятельности и самосознание.

Результаты проведенного исследования могут способствовать совершенствованию имеющихся адаптационных программ, качественно улучшить данный процесс на государственной гражданской службе.