Совершенствование безопасности движения на железнодорожном транспорте с учетом действующей системы мотивации для достижения устойчивого развития

Оплата труда персонала всегда был важным вопросом как для организаций, так и для надзорных органов государства. Этот вопрос в ОАО «РЖД» регулируется в соответствии с «Положением о корпоративной системе оплаты труда работников филиалов и структурных подразделений ОАО «РЖД», утвержденного протоколом совета директоров №9 от 2 апреля 2013 года, и приказом Вице-президента ОАО «РЖД» А.В. Воротилкина «Об утверждении особенностей оплаты труда работников Дирекции тяги» от 29 июня 2013 года № ЦТ-87, в целях создания условий, способствующих эффективному труду и повышению мотивации работников. Актуальность исследования оплаты труда пер-соналастала как никогда остро в современных условиях экономического кризиса по причинам эпидемии короновируса и санкционного давления западных стран на Россию.

Предприятия, входящие в ОАО «РЖД» используют трехуровневую систему премирования персонала. Такой выбор не случаен, он позволяет найти разумный баланс между достижением целями всей организации и личными целями сотрудников. Подразумевается, что в ходе эксплуатации трехуровневой системы премирования работников будет создан крепкий кол- лектив, который сможет решать самые сложные задачи, возникающие перед компанией. Перед каждым сотрудником ставятся задачи, относящиеся лично к нему, к его подразделению и, наконец, к его организации. Для того чтобы получить премию работники вынуждены решать задачи не только индивидуально, но и коллективом.

Приведем условия премирования по каждому уровню управления:

• 1    уровень – условия, определяющие право работников на начисление премии, отражающие степень обеспечения безопасности движения поездов, условий и охраны труда, соблюдение правил пожарной безопасности;

• 2    уровень – показатели премирования, характеризующие результативность производственно-хозяйственной и экономической деятельности структурного подразделения в целом;

• 3    уровень – показатели премирования, характеризующие результативность индивидуальной деятельности работника (группы работников), исходя из задач, полученных декомпозицией задач структурного подразделений в целом.

Премия работнику рассчитывается за выполнение каждого показателя премирования в отдельности. При невыполнении одного из показателей премирования соответствующая часть премии не начисляется.

Задачи 1 уровня являются едиными для всех структурных подразделений, и их условия приведены в таблице.

Таблица. Условий премирования руководителей, специалистов и служащих по результатам производственной деятельности

Категории персонала	Условие премирования	При невыполнении условий премирования доля премии, определяемая показателями премирования за отчетный период
	1 уровень	2 уровня	3 уровня
Орган управления структурного подразделения
Руководители / специалисты и служащие	Отсутствие крушений поездов, аварий и сходов поездов	не начисляется
	Непревышение количества событий, связанных с нарушением правил безопасности движения и эксплуатации железнодорожного транспорта к аналогичному периоду прошлого года. Непревышение количества тяжелых случаев и несчастных случаев со смертельным исходом с работником по вине работодателя к аналогичному периоду прошлого года	не начисляется	начисляется
Производственные участки структурного подразделения
Руководители производственного участка, по вине работников которого не выполнено условие премирования	Отсутствие крушений поездов, аварий и сходов поездов. Отсутствие событий, связанных с нарушением правил безопасности движения и эксплуатации железнодорожного транспорта. Отсутствие тяжелых несчастных случаев и несчастных случаев со смертельным исходом с работником по вине работодателя.	не начисляются
Работники производственного участка, по вине которых не выполнено условие премирования

Как следует из таблицы, первые два уровня оценивают умение коллектива добиваться целей. На первом месте, конечно же, безопасность движения поездов, техника безопасности и вопросы охраны труда, поэтому эти критерии вынесены на первый уровень системы премирова-ния.Критерий экономической эффективности отнесен на второй уровень, а выпол- нение индивидуального (бригадного, участкового, цехового) плана отнесен на третий уровень системы премирова-ния.Критериями третьего уровня получаются вопросы выполнения технологии, за что отвечают объемные и качественные показатели трудовой деятельности. Итак, на рисунке изображена цепочка показателей, по которым премируется персонал.

Второй уровень

Третий уровень

Первый уровень

Показатели безопасности движения поездов

Экономическая эффективность подразделения

Технология работы подразделения

Рис. Три уровня системы премирования персонала

Можно обратить внимание, что такой

Виновный работник зачастую даже не до- рисунок напоминает классическую пирамиду управления. Поэтому в соответствии с ней рабочие получают большую долю своей премии за выполнение показателей на третьем уровне, а руководители и специалисты за показатели второго уровня.

Такая пропорция совершенно оправданна, сотрудники должны получать премию за тот труд, результат которого от них зависит. Руководители и специалистыс- воими управленческими решениями могут и должны оптимизировать экономическую эффективность деятельности организации (у них работа в этом и состоит!), а рабочие выполняют производственныезадания, выпуская продукцию, которую можно измерить в объемах и качестве.

Таким образом, существует определенная пропорция выплаты бонуса по разным уровням системы премирования. Например, для руководителей и специалистов эта пропорция составляет 2/3 по выполнению показателей второго уровня к 1/3 по выполнению показателей третьего уровня, а для рабочих –4/5 по выполнению показателей третьего уровня, а 1/5 по выполнению показателей второго уровня.

Можно сказать, что такое правило весьма справедливо учитывает вклад каждого сотрудника в достижение общих целей.

Вместе с тем, при нарушении первого уровня (это обеспечение условий безопасности) премий лишаются все – от рабочих до руководителя подразделения, т.к. считается, что вина лежит на всех. Второй уровень – это показатели экономики подразделения. Если по вине какого-то работника были не выполнены определенные планы, то премии лишается весь отдел. При этом причины лишения премии являются закрытой информацией. В этом и проявляется недостаток данной системы.

гадывается, что именно по его вине весь отдел был лишен премии. Его коллеги, которые были лишены премии, также не понимают причины этого и, соответственно, никак не могут повлиять на процесс.

Заключение. Систему премирования на предприятии необходимо сделать прозрачной. Нужно чтобы каждый сотрудник отдела видел информацию о выполнении или невыполнении показателей, за кото- рые он и его коллеги получили или не получили премию. Для виновного лица прозрачность системы депремирования позволит провести анализ своих ошибок и их недопущение в будущем. Для коллег и не- посредственного руководителя виновного лица такая система позволит понять, за что они были также лишены премии. Расчет сделан на то, что коллеги и непосредственный руководитель в будущем окажут помощь этому работнику (виновному лицу) – физическую или советом. Руководитель может также пересмотреть распределение должностных обязанностей.

Вместе с тем, в таких условиях необходимо изучать все произошедшие несчастные случаи по всей железной дороги всем членам коллектива для проведения на каждом рабочем месте постоянного аудита по устранению причин аварий.

Как дополнительные меры можно предложить внедрение системы менеджмента качества [1], либо системы оценки зрелости производственных процессов [2], либо заказать исследования в области совершенствования менеджмента по имеющимся в настоящее время наработкам [3]. Указанные способы имеют свои преимущества и недостатки, но, несомненно, они позволят повысить безопасность движения в ОАО «РЖД» и обеспечить благосостояние сотрудников в эти непростые времена.