Совершенствование кадровой политики государственной власти в условиях мирового кризиса

Финансовый кризис в России - это не отголоски из-за океана и не первая месть за Осетию. Дело в том, что экономика – вещь очень инерционная, она не терпит резких движений. Поэтому ни одно событие не может повлиять на нее моментально. Для того чтобы наступил кризис, процесс должен развиваться исподволь. Сегодняшний кризис назревал давно, и возник он внутри экономической системы, построенной на несовершенстве капиталистической модели, отрицающей предыдущую структуру экономики и стиль управления и вызывающей необходимость новых вариантов ее структуризации и подходов в управлении.

Основная задача государства – контролировать, регулировать, поддерживать экономику страны. Главный акцент должен быть сделан на уровень управленческой культуры. Наши управленцы объективно слабее, чем в развитых странах. Недостаток управленческих знаний заключается в том, что сегодня кадровая работа в госучреждениях проводится слабо. Вся она переродилась в земляческие, почти родственные отношения. В результате постепенное разворовывание государственного имущества в отраслях обслуживания, менее подверженных контролю, занятие некоторыми руководителями должностей в ведомствах, не имея никакого опыта работы в данной сфере, неоправданные назначения на высокие должности. Ссылаясь на соответствующие печальные примеры, следует кардинальным образом изменить нынешний хаос в кадрах. В числе государственных управленцев должны быть умные, порядочные люди, независимо от того, где они родились и учились. Люди должны подбираться по своим профессиональным и моральным качествам.

Следует начать с разработки стратегии обеспечения ресурсам. На данный момент ситуация с кадрами проблематична. Как правило, устраиваются на работу по специальности всего от десяти до двадцати процентов (в зависимости от специальности и института) выпускников. Почему? Прежде всего, это вопрос зарплаты. Молодые специалисты выбирают работу не по специальности, а из соображений престижа и из-за оплаты труда. Минимум зарплаты, при которой современный молодой специалист готов рискнуть попробовать себя в своей специальности, составляет около двадцати тыс. руб. При этом выпускник должен видеть перспективу серьезного увеличения зарплаты в обозримом будущем, а также служебного роста. Но в большинстве случаев молодой специалист может претендовать на четыре-семь тыс. руб. А повышения он может дождаться только с уходом старших товарищей, которые не спешат на пенсию потому, что это означает полную нищету. И тон здесь задает само государство, так как в государственный заказ закладывается средняя зарплата. И специалисты постепенно “рассеиваются”. Хотя российская система образования готовит достаточное количество специалистов в области техники и естественных наук, но вся проблема заключается в мотивации к научной и технической деятельности.

Такое сочетание “естественной” убыли специалистов и отсутствия притока молодежи приводит нашу науку и высокотехнологичную промышленность к опасной черте, за которой просто-напросто может произойти катастрофа. Количество дееспособных кадров (ученые, инженеры, рабочие, учителя) в отраслях осталось на пять – семь лет.

Остро встает вопрос о путях восполнения дефицита кадров. Ответом может послужить заимствование эффективно используемой зарубежными странами стратегии создания корпоративных университетов при крупных государственных предприятиях. Их суть заключается в создании внутрикорпоративной системы знаний. Таким образом, сотрудничество учебного заведения и компании сводится к взаимному обогащению знаниями. Специалисты компании, которые ведут курсы, передают знания новому поколению, получают апробированную методику обучения. А учебное заведение получает доступ к информации, накопленной компанией. Конечный результат совместного участия следующий: новые идеи в бизнесе, слияние компаний, ассимиляция новых менеджеров в компании, удержание ценных кадров для компаний с проблемой текучести кадров, сохранение культурного наследия, внедрение в компании механизмов непрерывного совершенствования.

Формированию и эффективному использованию кадрового резерва в органах государственной власти, имеющих законодательное закрепление, должны быть отведены особое место и роль. Одной из значимых проблем функционирования кадрового резерва является непрозрачность процесса его администрирования и недостаток информированности лиц, состоящих в резерве, о своих перспективах. Очевидно, что сохраняющаяся ситуация не позволяет использовать в полном объеме позитивный потенциал этой кадровой технологии. Кроме того, непонимание обществом механизмов поступления на государственную службу или скептическое отношение к их объективности создают новые риски снижения доверия к власти.

Сегодня кадровый резерв стал тривиальным каналом вертикальной мобильности, позволяющим миновать конкурсные процедуры при замещении высоких должностей или поступлении на государственную гражданскую службу. При таком положении дел вопросы качества и развития ре- зервистов практически не звучат. Не утверждаются нормы, регламентирующие работу с кадровым резервом. Что в итоге мы имеем:

• 1.    В общественном мнении сложилась низкая оценка значимости кадрового резерва и пребывания в нем.

• 2.    Слабая заинтересованность в зачислении в резерв со стороны лиц, не являющихся сотрудниками органов государственной управления

• 3.    Порядок пребывания в резерве и приема на государственную службу лиц, состоящих в резерве, непонятен.

• 4.    Практика планирования индивидуального профессионального развития резервистов крайне ограничена.

• 5.    Отсутствует реальная конкуренция среди лиц кадрового резерва.

Вне всякого сомнения, такое понимание кадрового резерва не отражает букву и дух закона.

Необходимо рассматривать кадровый резерв, прежде всего, как механизм повышения качества государственного управления, повышения профессионализма служащих на основе постоянного развития их личностно деловых качеств, позволяющих реализовать задачи государственного управления

Формирование кадрового резерва в настоящее время осуществляется на основании прямого конкурса и рекомендаций аттестационной и конкурсной комиссий. Процедура отбора в кадровый резерв должна быть одна, а критерии едины. Только в этом случае можно обеспечить конкурентность при зачислении в резерв, прозрачность и публичность процедуры формирования резерва. Принципиальным является исключение субъективизма при оценке претендента.

Можно выделить три категории кадрового резерва, которые являются перспективными для органов государственной муниципальной власти и по отношению к которым должна формироваться региональная кадровая политика.

Внутренний кадровый резерв органов государственной власти – это сотрудники органов власти, подготовленные для выдвижения на более высокую должность внутри данного органа власти. На подготовку и использование данной категории кадрового резерва могут быть выделены средства из бюджета соответствующего уровня. Внутренний кадровый резерв имеет ряд преимуществ: служащие работают в организации и доказали определенную эффективность, им не требуется адаптация к организации, продвижение собственных сотрудников повышает мотивацию деятельности в органах власти.

Внешний кадровый резерв состоит из сотрудников коммерческих и общественных организаций. Он дает возможность наиболее адекватного замещения вакантных должностей в органах власти, дает приток “новой крови”. Однако насыщение государственной службы менеджерами от бизнеса и работниками некоммерческого сектора без соответствующей подготовки не только не обеспечит приток “новой крови”, но и спровоцирует ее заражение. Кадровый резерв перспективного развития – это студенты и выпускники высших учебных заведений по специальностям, востребованным в органах государствен-ной/муниципальной власти. Данный кадровый резерв позволяет осуществлять планомерно кадровую политику по привлечению молодых специалистов для замещения должностей исполнительского уровня и вести отбор и подготовку потенциальных управленцев для государственной службы путем организации стажировок студентов пятых курсов на рабочих местах в органах государственной власти путем системы бонусов, имеющих нормативное закрепление и стимулирование молодых специалистов к их накоплению на протяжении учебы: результаты практик, участие в тематических студенческих конкурсах по управленческим специальностям, работа в качестве общественных помощников, выполнение выпускной квалификационной работы по заказу госорганов, внедрение ее результатов в практику работы, участие в разработке целевых программ. Эти достижения должны рассматриваться конкурсной комиссией как критериальные преимущества претендента на должность [5].

Из вышесказанного следует, что наша страна находится на стадии тотального реконструирования кадровой политики. От того, какой будет стратегия обеспечения человеческими ресурсами, подготовка кадров и их эффективное использование, будет напрямую зависеть и внутренний валовый продукт [6].