Совершенствование кадровой политики муниципальных служащих

Муниципальная кадровая политика – это мера, которая направлена на создание процесса воспроизводства кадрового потенциала в соответствии с поставленными целями, достигнутыми задачами и интересами муниципального образования.

По определению А.Я. Кибанова «кадровая политика – это совокупность принципов, методов и форм организационного механизма, направленного на выработку целей и задач, способствующих сохранению, укреплению и развитию кадрового потенциала муниципального органа власти, созданию квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, который способен своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития муниципального органа власти».

Эффективность муниципальной службы связана с качественной подготовкой, переподготовкой, с организацией профессиональной деятельности, повышением квалификации служащих, научнометодологическим обеспечением их функционирования, методик конкурсных процедур, работы с резервом, применение современных технологий подбора кадров и в целом работа с кадрами.

В соответствии с Законом Республики Тыва от 25 апреля 2018 г. № 368- ЗРТ «О регулировании отдельных отношений в сфере муниципальной службы в Республике Тыва», Распоряжением администра-ции-Пий-Хемского кожууна от 29 ноября 2018 года № 365 «Об утверждении Порядка проведения тестирования граждан, претендующих на замещение должностей муниципальной службы в администрации Пий-Хемского кожууна Республики Тыва. и муниципальных служащих администрации Пий-Хемского кожууна Республики Тыва» утверждено положение от 12 июля 2019 года № 249 «Об утверждении Положении о порядке сдачи квалификационною экзамена муниципальными служащими администрации Пий-Хемского кожууна Республики Тыва» при проведении квалификационного экзамена аттестационная комиссия оценивает знания, навыки и умения (профессиональный уровень) муниципального служащего на основе экзаменационных процедур с использованием не противоречащих законодательству методов оценки профессиональных качеств муниципальных служащих, включая индивидуальное собеседование и тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по замещаемой должности муниципальной службы.

Для совершенствования кадровой политики администрации Пий-Хемского района, для более конструктивного оценивания кандидатов при конкурсной процедуре необходимы дополнительные инструменты оценивания. Не все качества кандидата можно продуктивно и целостно оценить теми методами конкурсной процедуры, которая сейчас имеется. Например, личные качества, профессиональные качества, склонность к коррупции сложно оценить, используя тот набор инструментов, методов.

Мы предлагаем разработать кейсовые задачи для муниципальных служащих, которые помогут виртуально моделировать ситуации по решению важных управленческих, должностных задач. Наниматель сможет увидеть, как кандидат умеет разрешать те или иные проблемы, которые могут возникнуть в его профессиональной деятельности. И принять осознанное и самое верное решение, нужен или нет ему такой кандидат, сотрудник, управленец. Для выявления коррупционных наклонностей, девиантного поведения кандидата мы предлагаем использовать интервью по факторам риска. С помощью такого метода мы можем получить достоверную информацию наблюдая его невербальное поведение. Это интервью должен проводить специалист, разбирающийся в невербальном поведении, умеющий считывать эмоции, жесты.

На муниципальной службе не нужны кандидаты склонные к взятничеству, мошенничеству, преступности. Государство на протяжении уже многих лет старается снизит уровень коррупции в стране, в частности коррупции среди чиновников, должностных лиц на муниципальной и государственной службе. Такой метод будет очень уместен в этой задаче и поможет на ранних стадиях выявить склонность личности к коррупции, девиантному поведению.

Для повышения престижа высококвалифицированных кадров мы предлагаем проводить конкурс профессионального мастерства для муниципальной службы. Муниципальные служащие смогут повысить стандарты профессиональной подготовки, стать лучшими в выбранной профессии, научиться профессиональному мастерству, деловому общению. Такие конкурсы надо проводить на межрегиональ- ном, межобластном уровне, обмениваться опытом и сообща решать задачи по развитию кадрового потенциала муниципальной службы. Задача такого мероприятия состоит в развитие кадрового потенциала муниципальной службы через улучшение, развитие навыков и компетенций. Такое мероприятие будет проходить раз в год, все желающие муниципальные служащие смогут поучаствовать.

Муниципальные служащие должны быть профессионалами в своей деятельности, брать ответственность, принимать решения. Но без «мягких» навыков (soft-skills) это не приведет к масштабированию успеха. Многие задумывались над тем, что они бы хотели всегда хорошо говорить, выполнять какие-либо задачи, выступать, принимать решения, решать сложные вопросы, хорошо зарабатывать, уметь убеждать. За время учебы в школе, институте, к сожалению, мы совсем не обрели навык саморазвития, делали только то, что требовали от нас. Система образования построена так, что требуется только учить, не думая и не совершать ошибок. Отсюда большая часть населения боится или не умеет отстаивать свою точку зрения, позицию, права, анализировать ситуацию, принимать взвешенные и правильные решения. Происходит то, что многие люди сталкиваются с тем, что обучение для них - это ноша. В действительности обучение - это важный, интересный процесс в жизни человека, который хочет развиваться, совершенствоваться, строить свою профессиональную деятельность и стать лучшим в этом [5].

Soft skills навыки позволят быть успешным в любой деятельности. В психологии к «мягким» навыкам относят социальные навыки: умение убеждать, лидировать, находить подход к людям, креативность, эрудированность, личностно развитие, работа в команде, межличностное общение и т.п. Поэтому мы предлагаем развивать Soft skills навыки у муниципальных служащих в целях повышения эффективности от их деятельности, раскрытия каждого муниципального служащего, развития кадрового потенциала муниципальной службы. Так же и не нужно забывать про «твердые»

навыки (hard skills), технические навыки, связанные с выполнением определенной деятельностью.

Рис. 1. «Мягкие» и «твердые» навыки для муниципальных служащих

Из сочетания «мягких» и «твердых» навыков можно сложить треугольник развития муниципального служащего. Который будет складываться из самой личности (личностные черты, установки), Hard skills и Soft skills. Если придерживаться равновесию, балансу этих составляющих

Таким образом, совершенствование кадровой политики муниципальных служащих в органах местного самоуправления обеспечивается применением таких инструментов, как законодательные нормы, информационные и организационные ресурсы, методические средства.

то можно получить, высоко развитого, квалифицированного специалиста.