Совершенствование кадровой политики предприятия как основа эффективного кадрового менеджмента

Основное условие, способствующее поступательному развитию предприятия, – это оптимизация использования человеческих ресурсов, раскрытие творческой энергии сотрудников компании. Но в условиях реальной российской действительности все еще существует значительная разница между потенциалом сотрудников и уровнем его использования предприятием.

Для эффективизации использования потенциала работников организации управление человеческими ресурсами должно стать элементом организационной стратегии каждой компании и быть при этом базовой ее частью. Кадровая политика (КП) должна акцентировать свое внимание на достижении предприятием потенциальных целей развития и сгенерировать систему оценки уровня реализации этих целей. Резюмируя, следует отметить, насколько актуальна задача формирования путем создания управленческой модели, которая позволит увеличить эффективность управления персоналом компании. Система управления персоналом традиционно определяется как полноценная система управления кадровым вектором деятельности организации, ориентированная на решение трех важнейших задач:

• -    полное оперативное удовлетворение потребностей организации в кадровых ресурсах определенной специализации и уровня квалификации;

• -    создание и поддержание комплекса институциональных, экономических, а также психологических условий, способствующих наиболее эффективному выполнению работниками возложенных на них обязанностей;

• -    обеспечение нужного уровня взаимодействия между управлением человеческими ресурсами и другими направлениями менеджмента организации.

Компаративистский обзор эмпирических и теоретических исследований отечественных и зарубежных ученых говорит о неполной разрабо- танности вопросов создания системы управления человеческими ресурсами на основе комплексного прогнозирования и оценки его эффективности на разных фазах [1–3]. По нашему мнению, одним из основных барьеров на пути создания проектов кадровой политики выступает частичное использование системного подхода к построению системы управления человеческими ресурсами предприятия вообще и процессу ее прогнозирования в частности.

Российские ученые исследуют в основном организационные и управленческие вопросы создания кадровой политики, в то время как ее психологическая, организационная и административно-правовая основы остаются без надлежащего внимания [4; 5]. Не хватает методического расчета и оценки социальной-экономической значимости проектов формирования целостной системы управления человеческими ресурсами на предприятии, а также практических рекомендаций и мероприятий по формированию гармоничных трудовых коллективов, позволяющих достигнуть стратегические и тактические цели развития организации.

Компания будет удерживать свои позиции только тогда, когда она осуществляет мониторинг за изменениями конъюнктуры и оперативно реагирует на существующие изменения; при этом моделирование кадровой политики должно предвосхищать изменения внутренней и внешней среды организации, а не следовать за ними. Таким образом, проектирование кадровой политики – это основное условие для гармоничного существования любой компании. Это реально только при перманентном проектировании кадровой политики, в которое входит не только первичная разработка проекта, но и латентная оценка эффективности созданной системы, выявление факторов отклонений полученных результатов от планируемых изначально в проекте, что в итоге приводит к корректировке проекта развития системы управления человеческими ресурсами в связи с изменяющимися целями и приоритетами развития компании.

Для оценки эффективности кадровой политики организации на уровне предпроектной подготовки целесообразно проведение экономической экспертизы, способствующей комплексной оценке преимуществ и недостатков существующей в организации кадровой политики с точки зрения экономического, психологического, организационного и административно-правового подхода. Имеется в виду, что экспертиза должна иметь своей целью не только выявление недостатков действующей кадровой политики, обусловленных несоответствием требованиям законодательства, но и обнаружение резервов ее эффективизации (см. табл. 1).

Таблица 1

Содержание экономической экспертизы на этапе предпроектной подготовки, построение кадровой политики

Эффективность прогнозирования и проектирования системы управления человеческими ресурсами на предприятии достигается тогда, когда после осуществления проекта повышается эффективность использования кадровых ресурсов предприятия. Подобная оценка эффективности использования кадровых ресурсов в организации может быть проведена с помощью расчета показателя прибыли на одного работника предприятия (отношение прибыли к среднегодовой численности персонала). Предлагаемый авторами подход интересен тем, что позволяет учитывать взаимосвязь между факторами роста производительности труда и эффективностью использования кадровых ресурсов. Для этого необходимо изменение среднегодовой выработки продукции за счет каждого фактора (т.е. за счет количества отработанных дней одним сотрудником за год, среднечасовой выработки, средней продолжительности рабочего дня) необходимо умножить на достигнутый в следующем периоде (или плановый) уровень рентабельности про- даж и удельный вес реализованной продукции в общем ее выпуске. При этом отрицательный результат влияния отдельных показателей можно анализировать как неиспользованный резерв повышения эффективности работы кадровых ресурсов в организации. Авторский алгоритм связывания затрат для проектирования системы управления с человеческими ресурсами основан на разграничении видов затрат на текущие расходы по направлениям финансирования: материальные, организационно-технические, кадровые и информационные ресурсы управления. Для эффективного проектирования кадровой политики мы предлагаем придерживаться следующих принципов:

• -    контролировать проект на протяжении всего расчетного периода и изменять денежные потоки за каждый расчетный период;

• -    при анализе эффективности учитывать различные аспекты показателя времени, в том числе динамичность характеристик проекта и его экономической конъюнктуры, различия разновременных затрат и результатов;

• -    учитывать только будущие затраты и поступления;

• -    учитывать только существенные результаты проекта;

• -    определять наличие разных участников проекта, соответствие их интересов и различных оценок стоимости капитала, проявляющихся в индивидуальных значениях нормы дисконта;

• -    на различных этапах и фазах осуществления проекта его эффективность устанавливать заново, с различной глубиной проработки;

• -    учитывать влияние инфляции, неясности и рисков, сопутствующих реализации проекта.

При прочих равных условиях результативность проектирования кадровой политики определяется степенью эффективности реализованного проекта системы управления человеческими ресурсами предприятия. Таким образом, чем результативнее работает кадровая политика на предприятии, тем более действенным можно признать процесс прогнозирования этой системы. Если судить по современным экономическим условиям в России, то с целью выражения особенностей процесса при прогнозировании системы управления человеческими ресурсами можно предложить систематизировать предприятия по трем основным категориям:

• -    новое предприятие – организовывается впервые, т.е. привлекаются новые основные фонды, кадры предприятия и т.п.;

• -    функционирующее предприятие;

• -    реорганизующееся предприятие, т.е. компания, находящаяся в процессе смены организационно-правовой формы, изменения профиля деятельности и т.п.

В соответствии с выбранной классификацией определены цели и задачи создания кадровой политики организации. Для организаций первого типа характерно особое внимание к самой структуре системы управления человеческими ресурсами. Задача проектирования заключается в формулировке целей организации и соответствия кадровой политики стратегии развития новой компании, формирование штата работников организации, образование «команды» инициативных и творческих людей, способных скоординировать свои знания и умения в интересах компании. На этом этапе основополагающей целью КП выступает финансирование системы оплаты труда и результативная работа системы подбора персонала. Для организаций второго типа основная задача – это улучшение действующей системы управления человеческими ресурсами. Дальнейшее развитие производства основывается на развитии кадров, которое обеспечивает система постоянного образования работников и система стимулирования труда.

Предприятия в период реорганизации сочетают в себе цели проектирования и новых, и существующих организаций, поскольку после завершения реорганизации обычно возникает если не новая, то обновленная организация. Поэтому целью проектирования системы управления человеческими ресурсами для реорганизующихся предприятий является формулирование целей образования и соответствия кадровой политики стратегии развития новой организации, повышение эффективности уже существующей системы управления человеческими ресурсами.

Таким образом, целесообразно разбить процесс проектирования на три фазы: предпроектная подготовка, проектирование и исполнение проекта. На каждом этапе в зависимости от формы предприятия будут свои цели и приоритеты проектирования. Предлагается следующий подход к оценке эффективности проектирования системы управления человеческими ресурсами в зависимости от формы предприятия:

• -    для новых предприятий необходимы существенные финансовые вложения на продолжительное время реализации проекта, а значит, сравнительно большой срок их окупаемости;

• -    для уже работающих предприятий возможно применение существующих материальных, денежных и трудовых ресурсов для реализации

  проекта, что уменьшает размеры финансовых    новые финансовые возможности осуществления вложений;                                         проектов. - для реорганизующихся предприятий це-        Содержание этапов проектирования кадролесообразно использование имеющихся матери-    вой политики в зависимости от изложенной нами альных, денежных и трудовых ресурсов, а также    классификации типов предприятий визуализиро- привлечение сторонних вложений, что открывает    вано в таблице 2. Таблица 2 Содержание этапов проектирования кадровой политики
  Этап	Предприятие
  	Новое	Действующее	Реорганизуемое
  I. Предпроектная подготовка	Формулировка целей организации и соответствия кадровой политики стратегии развития нового предприятия	Оценка эффективности действующей кадровой политики	Формулировка целей организации и соответствия кадровой политики стратегии развития нового предприятия. Оценка эффективности действующей кадровой политики
  II. Проектирование	Разработка проекта создания комплексной кадровой политики. Расчет ожидаемого социально-экономического эффекта от осуществления проекта	Разработка проекта создания комплексной кадровой политики. Расчет ожидаемого социально-экономического эффекта от осуществления проекта	Разработка рекомендаций и мероприятий по гармонизации кадровой политики и проекта создания целостной службы управления человеческими ресурсами. Расчет ожидаемого социально-экономического эффекта от осуществления проекта
  III. Реализация проекта	Внедрение проекта и расчет социальноэкономического эффекта. Сравнение фактического и рассчитанного экономического эффекта. Раскрытие причин полученных отклонений. Внесение корректировок в начальный проект создания кадровой политики	Внедрение проекта и расчет социальноэкономического эффекта. Сравнение фактического и рассчитанного экономического эффекта. Раскрытие причин полученных отклонений. Внесение корректировок в начальный проект создания кадровой политики	Внедрение проекта и расчет социальноэкономического эффекта. Сравнение фактического и рассчитанного экономического эффекта. Раскрытие причин полученных отклонений. Внесение корректировок в начальный проект создания кадровой политики

Основным условием эффективного существования любого предприятия выступает целостность системы управления человеческими ресурсами. Предприятие может усилить комплексность системы управления человеческими ресурсами за счет усовершенствования взаимодействия инсти- туциональных единиц, а также путем изменения акцентов в управлении человеческими ресурсами в зависимости от тех стратегических целей, которые ставит перед собой организация. Эта цель может быть достигнута с помощью проектирования кадровой политики.