Совершенствование методологии стратегического развития кадрового состава медицинского учреждения (на примере ГБУЗ "Стоматологическая поликлиника №4" города Сочи)

В настоящее время особое значение придается стратегическому подходу к управлению персоналом, который рассматривается как самостоятельное направление деятельности организации. Проводимая кадровая работа в организации предусматривает и определяет формирование стратегии управления человеческими ресурсами.

Стратегия развития кадрового состава – это планы направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития организации.

Выделяют общие черты стратегии развития кадрового состава организации:

• 1)    стратегия развития кадрового состава выводится из большого количества факторов и связана, как правило, со стратегией организации в целом;

• 2)    цели кадровой стратегии являются частью организационных целей¹.

Таким образом, стратегия по формированию кадрового состава является частью общей стратегии организации и следствием перспективного планирования ее хозяйственной деятельности.

Решение всех этих вопросов способствует успешной реализации корпоративной стратегии. Стратегическое управление кадровым составом определяется в процессе разработки общей стратегии. В зависимости от типа стратегии организации стратегия развития кадрового состава имеет свою специфику и определенные цели и задачи.

Следует подчеркнуть, что необходимость в проведении оценки кадрового состава организации заключается в определении уровня обеспечения организационных структур кадрами, необходимыми для выполнения текущих задач организации и в расчете на перспективу, исходя из конкретной кадровой стратегии компании (рис.1).

Рис. 1 – Типы кадровой политики организации2

Для реализации стратегии формирования и развития кадрового состава компании руководитель организации должен уметь прогнозировать потребностьв кадрах и иметь средства влияния на нее.

Прогноз реализации стратегии формирования и развития кадрового состава компании должен отвечать требованиям качества и обоснованности, быть краткосрочным (1 год), среднесрочным (до 3 лет) и долгосрочным (5-10 лет).

При формировании эффективной стратегии развития кадрового состава организации, ведется разноплановая работа, начиная от отбора кандидатов, заканчивая профессиональным развитием сотрудников. тапы стратегии определяются:

• 1.    Стратегией развития кадрового потенциал в рамках набора персонала.

• 2.    Стратегией адаптация персонала к кадровой политике организации.

• 3.    Стратегией развития персонала, как часть кадровой политики

• 4.    Стратегией инновационной деятельности в управлении персоналом³.

2 Румянцева, З. П. Менеджмент организации. – М. : Инфа–М, 2014. – 256 с.

организации.

Таким образом, стратегия развития кадрового состава организации, наряду с маркетинговой и финансовой стратегиями, является ключевой функциональной стратегией организации и в последнее время становится главной.

В рамках решения задач темы исследования проведем анализ работы с кадровым составом ГБУЗ «Стоматологическая поликлиника №4» г. Сочи.

Среднесписочная численность персонала ГБУЗ «Стоматологическая поликлиника №4» г. Сочи на 01.01.2019 составляла 64 человека.

Возрастная    структура персонала ГБУЗ «Стоматологическая поликлиника №4» г. Сочи на рисунке 2.

3 Турчинов, А. И. Кадровая политика и управление персоналом: проблемы теории и практики. – 2014. – № 5. – С. 103–117.

Рис. 2 - Возрастная структура персонала

ГБУЗ «Стоматологическая поликлиника №4» г. Сочи (за 2016- 2018

гг.)4

Анализ рис. 2 показал, что за исследуемый период с 2016 по 2018 гг. произошло незначительное «омоложение» персонала ГБУЗ «Стоматологическая поликлиника №4» г. Сочи.

Опыт работы на должностях является важным показателем профессионализма кадров. Анализ распределения сотрудников в ГБУЗ «Стоматологическая поликлиника №4» г. Сочи по стажу работы за 2018 -2019 гг., показал, что кадры достаточно стабильны (рисунок 3).

Рисунок 3 - Сведение о стаже работы сотрудников в ГБУЗ «Стоматологическая поликлиника №4» г. Сочи за 2018-2019 гг.5

По состоянию на 31 декабря 2018 года численность сотрудников ГБУЗ «Стоматологическая поликлиника №4» г. Сочи с высшим профессиональным образованием составляет 84 % от их общего количества. Данный показатель объясняется тем, что уровень профессионального образования в Российской Федерации является одним из квалифицированных требований, предъявляемых для замещения должностей медицинского профиля, в 2019 году доля сотрудников,

• ⁴    Сайт ГБУЗ «Стоматологическая поликлиника №4»  – Режим доступа: https://stom4sochi.ru - Дата

  обращения (19.10.2019)

• ⁵    Там же

Анализируя направление подготовки, можно отметить, что у всех сотрудников организации он различен. Среди сотрудников есть как со средним, так и с высшим экономическим, управленческим, техническим, образованием. Но основная часть сотрудники с высшим медицинским образованием.

В ГБУЗ «Стоматологическая поликлиника №4» г. Сочи ежегодно проводится аттестация врачей и обслуживающего персонала, по итогам которой можно дать общую оценку деловых и личностных качеств работника, его профессионального социально-психологического самочувствия, а также реального вклада в результаты деятельности.

Так же, следует отметить, что в ГБУЗ «Стоматологическая поликлиника №4» г. Сочи ведется работа по разработке и утверждению индивидуальных планов профессионального развития сотрудников. Так, в 2018 году повышение квалификации прошли 12 врачей-стоматологов и 4 зубных техника.

Таким образом, коллектив ГБУЗ «Стоматологическая поликлиника №4» г. Сочи имеет высокий уровень образования, но необходимость дальнейшего обучения все-таки присутствует, так как профессиональное развитие это динамических процесс.

Медицинские работники выполняют очень ответственную миссию, заняты жизненно важными значимыми проблемами спасения жизни и сохранения здоровья людей. В этих условиях значимость профессионального развития очень высока.

В целях повышения профессионального развития сотрудников ГБУЗ «Стоматологическая поликлиника №4» г. Сочи предлагается ряд рекомендательных инициатив.

Главной целью рекомендаций является формирование благоприятных условий для реализации профессионального развития специалистов ГБУЗ «Стоматологическая поликлиника №4» г. Сочи.

В настоящее время, одним из инструментов профессионализации кадров, является дополнительное профессиональное образование (ДПО). В этой связи концептуальной основой ДПО целесообразно обозначить компетентностный подход.

Алгоритм реализации компетентностно-ориентированного подхода в условиях индивидуально ориентированных образовательных программ предполагает прохождение трех этапов: установочного, собственно образовательного и итогового.

Первый этап включает в себя осуществление следующих процедур:

• 1)    диагностику исходного уровня сформированности компетенций по профилю работы в ГБУЗ «Стоматологическая поликлиника №4» г. Сочи (общих и специальных);

• 2)    выявление универсальных (типичных для большинства специалистов ГБУЗ «Стоматологическая поликлиника №4» г. Сочи) и индивидуальных компетентностных дефицитов обучающихся ( относительно изучаемой сферы);

• 3)    формирование индивидуальной карты компетентностных дефицитов для каждого сотрудника ГБУЗ «Стоматологическая поликлиника №4» г. Сочи.

Второй этап предполагает оценку результативности образовательной программы, то есть оценку сформированности новых компетенций у сотрудников ГБУЗ «Стоматологическая поликлиника №4» г. Сочи.

Результатом реализации данных мероприятий станет повышение профессиональной культуры сотрудников ГБУЗ «Стоматологическая поликлиника №4» г. Сочи, повышение качества выполнения профессиональных обязанностей, и, как следствие, повышение эффективности деятельности медицинского учреждения в целом.