Совершенствование мотивационного механизма на российских предприятиях
Автор: Колесниченко Елена Александровна, Беспалов Михаил Владимирович, Радюкова Яна Юрьевна
Журнал: Известия Санкт-Петербургского государственного экономического университета @izvestia-spgeu
Рубрика: Социологические аспекты управления и экономики
Статья в выпуске: 5 (113), 2018 года.
Бесплатный доступ
Статья посвящена разработке направлений совершенствования мотивационного механизма на российских предприятиях. В статье мотивация трудовой деятельности рассмотрена как функция управления персоналом, проведен анализ системы трудовой мотивации персонала торговой сети «Магнит» с использованием методов опроса, анкетирования и наблюдения. На основе полученных выводов сформулированы направления совершенствования эффективной системы мотивации профессионального развития персонала.
Управление персоналом, мотивация персонала, мотивационный механизм
Короткий адрес: https://sciup.org/148320034
IDR: 148320034
Текст научной статьи Совершенствование мотивационного механизма на российских предприятиях
В современных социально-экономических отношениях потребности персонала предприятия занимают одно из ведущих мест в достижении стратегических целей предприятий. Мотивация является одной из ведущих функций управления, поскольку достижение целей зависит от слаженности работы людей. Задача грамотного руководителя заключается в создании у работников внутреннего побуждения к активной трудовой деятельности и постоянной поддержке заинтересованности в работе. Важное значение также имеет получение сотрудником удовлетворения от проделанной работы, только при таких условиях достижение целей организации работниками происходит добровольно и творчески [1].
В исследуемых публикациях описаны различные подходы к определению понятия и сущности мотивации труда (таблица 1). Это свидетельствует о том, что мотивация – сложное и многоплановое явление, которое требует всестороннего изучения. Заметим, что понятие «мотивация» вобрало в себя
ГРНТИ 06.77.77
Елена Александровна Колесниченко – доктор экономических наук, профессор, профессор кафедры кадрового управления Тамбовского государственного университета имени Г.Р. Державина.
Михаил Владимирович Беспалов – кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры бухгалтерского учета и налогового контроля; заместитель начальника Управления бухгалтерского учета и финансового контроля Тамбовского государственного университета имени Г.Р. Державина.
Яна Юрьевна Радюкова – кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры финансов и банковского дела Тамбовского государственного университета имени Г.Р. Державина.
Статья поступила в редакцию 28.06.2018.
различные концепции: совокупность объективных и субъективных факторов; состояние лица; внутренние и внешние движущие силы; процесс побуждения; управленческая деятельность; совокупность мотивов и т.п.
Трактовки понятия «мотивация труда»
Таблица 1
Автор |
Содержание понятия |
Залуцкая Н.С. [2] |
Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, определяют поведение, формы деятельности, придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение личных целей и целей организации. |
Иванова М.Д. [3] |
Мотивация – субъективная сторона деятельности человека, которая представлена широким спектром потребностей, желаний, чувств, интересов. |
Измайлова М.А., Автономова С.А. [4] |
Мотивация – процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. |
Кибанов А.Я. [5] |
Мотивация – стимулирование определенного поведения человека, обусловленное напряжением между потребностями и возможностью их удовлетворения. |
Меньшенина К.А., Ситникова И.Н. [6] |
Мотивация – комплекс внутренних психологических условий формирования или активизации определенного мотива поведения. |
Панина И.Н. [7] |
Мотивация – это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. |
Суетов А.К. [8] |
Мотивация – побуждение к активности и деятельности субъекта (личности, социальной группы), связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности. |
Титова С.В. [9] |
Трудовая мотивация – это процесс выбора и обоснования способа участия человека в трудовой деятельности. |
Турчина Д.М., Цы-рикова Н.П. [10] |
Мотивация – процесс воздействия на факторы производственной и социальной среды, под влиянием которых изменяется поведение работника, достигаются определенные поставленные цели по усовершенствованию производства и механизма его управления. |
Хагур Ф.Р. [11] |
Мотивация рабочих представляет собой совокупность причин, побуждающих человека действовать тем или иным целенаправленным образом. Это внутреннее состояние, которое побуждает, направляет и сохраняет у человека стремление достичь определенной цели. |
Выбор системы материального стимулирования труда должен быть четко согласованным с особенностями и задачами производственной деятельности предприятий, в противном случае не следует рассчитывать на эффективность конечных результатов. Заработная плата играет не только экономическую роль для работника: прежде всего она является мотиватором высокоэффективной работы.
Существует два типа вознаграждения: внутренний тип и внешний. К внутреннему типу, который обеспечивается содержанием труда, следует относить ощущение результата, содержательности, важности работы, самоуважение, дружбу, определение поставленных задач. К внешнему типу вознаграждений относятся заработная плата, карьерный рост, престиж, признание со стороны руководства, дополнительные выплаты, определенные заранее.
Важны также следующие моменты: работник, который получает вознаграждение, должен знать, за что конкретно он поощрен; руководитель не должен откладывать вознаграждение на «завтра», чтобы работник не терял интереса и не был обижен на высшее руководство; выплаты должны руководствоваться временем и быть хорошим стимулом для работника при достижении целей; неожиданное и нерегулярное вознаграждение является неэффективным мотиватором в процессе управления персоналом. Система вознаграждений должна совмещать работу сотрудника с миссией и стратегией организации [12].
Общая система вознаграждений, может быть изображена графически в форме рисунка. Вознаграждение «работает» в том случае, если оно напрямую связано с результатом. Ожидаемый результат (индивидуальный или коллективный) и условия вознаграждения должны быть объявлены в начале работы. Результат должен доводиться до сотрудников в виде личных целей, связанных с целями ком- пании. Эффективность денежных поощрений является очевидной, однако, использование только материальных стимулов не будет иметь полного результата.
Стимулы, относящиеся к миссии, стратегии, ценностям
Прочный и надежный процесс управления эффективностью
-
- общая философия вознаграждений;
-
- выплаты за выполнение программы;
-
- программы материального стимулирования (годовые и долгосрочные);
-
- программы нематериального стимулирования (например, обучение и развитие, отложенные компенсации, программы признания);
исполнительная компенсация;
Индивидуальная, командная и организационная программы
Своевременная коммуникация с работниками
Цели мероприятий (например, компетенции, SMART цели, сбалансированная система показателей)
автоматизированные инструменты;
проектирование структуры выплат;
индивидуальное изучение рынка;
классификация должностей;
развитие карьеры и прогрессирования; обучение менеджеров и работников; коммуникационные материалы;
оценка результатов программы
Индивидуальные вознаграждения (например, заслуженная плата, денежный бонус, обучение)
Рис. Общая система вознаграждений, совмещенная с миссией и стратегией организации
В отличие от материального стимулирования, на практике система моральных стимулов является менее эффективной, зачастую вызывая у работников неудовлетворенность, что влечет за собой снижение производительности труда. В этих условиях разработка эффективного мотивационного механизма имеет стратегическое значение для предприятий. Выявление мотиваторов и инструментов, побуждающих персонал к профессиональному развитию (таблица 2) позволяет создать эффективную систему мотивации персонала как направления совершенствования трудовой деятельности на предприятии.
Определение мотиваторов осуществляется на основе анкетирования работников с целью определения групп (сегментации персонала) и вектора развития системы мотивации профессионального развития. На основе результатов анкетирования сотрудников розничной сети «Магнит» (АО «Тандер») г. Тамбова нами были выделены три категории работников: низшая (специалисты всех уровней), средняя (начальники отделов), высшая (руководители, топ-менеджмент), за которыми закреплены соответствующие мотиваторы (таблица 3).
По результатам исследования различных мотивов руководителей торговой сети, которые присущи работникам с различными индивидуальными характеристиками, предлагается модель мотивов профессионального развития персонала (табл. 4). На завершающем этапе разработки системы мотивации необходимо проведение мониторинга состояния мотивации работников к обучению путем анкетирования с целью определения их отношения к условиям работы в компании. На этом этапе определяются главные проблемы, отрицательно влияющие на мотивацию работников к профессиональному развитию, и пути их преодоления.
Для обеспечения эффективности системы мотивации развития персонала необходимыми являются не только меры, направленные на решение определенных общих или частных проблем, но и ряд
«драйверов» мотивации - конкретных инструментов, которые влияют на повышение мотивации к обучению, среди которых наиболее действенными являются: наличие поддержки руководства по обучению; активное участие работников в процессе подготовки планов обучения; практичность и востребованность полученных знаний и навыков; пропаганда профессионального обучения на предприятии; применение системы штрафов за несвоевременность или невыполнение плана обучения; признание работников, достигших высоких результатов; разработка и внедрение портала профессионального обучения.
Мотиваторы и инструменты, побуждающие персонал к профессиональному развитию
Методы мотивации профессионального развития управленческого персонала
Таблица 2
Мотиваторы |
Инструменты |
1. Желание получать более высокую заработную плату |
Разработка эффективной системы оплаты труда |
2. Желание получать материальные вознаграждения |
Разработка бонусной системы при условии достижения определенного результата после прохождения обучения |
3. Желание возместить затраты на обучение за счет предприятия |
Полная или частичная оплата обучения за счет средств предприятия |
4. Стремление к обладанию имуществом |
Разработка системы дополнительных возможностей, профессионально-квалификационное продвижение с одновременным увеличением возможности улучшения условий труда, владения имуществом |
5. Улучшение условий труда |
|
6. Расширение содержательности работы |
Внедрение опыта делегирования полномочий для работников, которые осуществили обучение |
7. Получение конкурентных преимуществ через потребность в новых знаниях |
Предоставление сертификатов о прохождении обучения для повышения «рыночной стоимости» работника |
8. Использование возможности профессионального развития |
Обеспечение условий и возможностей обучения |
9. Стремление к новым знаниям и умениям |
|
10. Стремление к стабильной занятости. Обеспечение условий для долговременного партнерства |
Создание действенной системы профессиональноквалификационного продвижения |
11. Возможность карьерного продвижения |
|
12. Занятие руководящей должности |
|
13. Самоутверждение, востребованность |
Применение морального стимулирования, наставничества, внедрение школы внутренних тренеров |
14. Повышение статуса, престижа |
|
15. Желание отвлечься или отдохнуть от работы |
Создание условий для содержательного труда, уменьшение монотонности |
16. Установление полезных контактов |
Проведение межрегиональных и международных мероприятий для расширения клиентской базы, полезных контактов |
Таблица 3
Группы управленческого персонала |
Характеристика группы |
Номер мотиватора, инструмента влияния (см. табл. 2) |
Высшая (руководители, топ-менеджеры) |
Осуществляют административно-управленческую, стратегическую, экспертно-инновационную, коммуникационную, социальную и лидерскую функции |
9, 12, 13, 14, 16 |
Средняя (начальники отдела) |
Осуществляют руководство функциональными подразделениями. Характер работы в значительной степени определяется характером работы отдела |
1, 2, 4, 6, 7, 9, 11, 12, 16 |
Низшая (специалисты всех уровней) |
Осуществляют инженерно-технические, экономические и некоторые другие специализированные виды деятельности (экономисты, бухгалтеры, юристы, специалисты по подбору/развитию персонала и др.) |
1, 2, 3, 5, 7, 8, 10, 11, 15 |
Таблица 4
Модель мотивов профессионального развития персонала
Признаки |
Женщины |
Мужчины |
|||
Замужняя |
Не замужем |
Женат |
Не женат |
||
cd ч О uA |
Профессионально-ориентированные (ПО) |
Желание получать высокую заработную плату; получение более интересной работы; возможность карьерного продвижения |
Желание за счет предприятия возместить расходы на обучение; получение конкурентных преимуществ через потребность в новых знаниях; самоутверждение, востребованность |
||
Расширение социальных контактов; возможность путешествовать во время обучения |
Расширение социальных контактов; возможность путешествовать во время обучения |
||||
Семейно-ориентированные (СО) |
Желание получать высокую заработную плату; получение более интересной работы; возможность карьерного продвижения |
||||
Расширение социальных контактов |
Расширение социальных контактов; получение конкурентных преимуществ через потребность в новых знаниях |
Получение конкурентных преимуществ через потребность в новых знаниях; расширение социальных контактов |
|||
ф иА |
ПО |
Делание получать высокую заработную плату; расширение содержательности работы; возможность карьерного продвижения |
|||
Стремление к стабильной занятости; повышение статуса, престижа |
Получение конкурентных преимуществ через потребность в новых знаниях; занятие престижной должности и стремление к обладанию имуществом |
||||
Расширение социальных контактов; занятие престижной должности |
Повышение статуса, престижа |
Расширение социальных контактов; возможность путешествовать во время обучения |
|||
СО |
Желание получать высокую заработную плату |
||||
Улучшение условий труда; возможность карьерного продвижения |
Возможность карьерного продвижения; повышение статуса, престижа |
||||
Самоутверждение, востребованность |
Расширение социальных контактов |
Расширение социальных контактов |
|||
чо о 4Г) |
ПО |
Желание получать высокую заработную плату; возможность карьерного продвижения; занятие престижной должности; повышение статуса, престижа |
|||
СО |
Желание получать высокую заработную плату; возможность карьерного продвижения; повышение статуса, престижа |
||||
Расширение социальных контактов |
Занятие престижной должности |
Для решения этих проблем, а также для формирования универсальной системы мотивации профессионального развития персонала нами предложены как меры, которые решают выявленные проблемы (качественный PR, «эффект» конкуренции, профессионально-квалификационное продвижение, делегирование), так и мероприятия в целом повышающие желание получать профессиональные знания и навыки для улучшения результатов труда (индивидуальный подход, использование инициативы снизу, выбор программ, которые сразу могут быть применены на практике, разработка информативного Интернет-портала, применение системы премирования за обучение).
Разработка «портфеля мотиваторов» для каждой категории работников, структурных подразделений и должностей является сложной задачей, решение которой позволяет обеспечить достижение же- лаемого результата – создание эффективной системы мотивации профессионального развития персонала любой организации. Разработка эффективного мотивационного механизма имеет стратегическое значение для предприятий. Понимание, формирование и удовлетворение потребностей персонала является основой создания этого механизма, а, следовательно, решающим шагом к достижению цели деятельности предприятия. Введение эффективного мотивационного механизма способствует повышению конкурентоспособности, производительности и, в конечном итоге, прибыльности предприятия. Также это позволяет выйти предприятию на экономически новый уровень развития и открывает возможности реализовать свои возможности на мировом уровне.
Для обеспечения эффективности системы мотивации развития персонала необходимыми являются не только меры, направленные на решение определенных общих или частных проблем, но и ряд «драйверов» мотивации - конкретных инструментов, которые влияют на повышение мотивации к обучению, среди которых наиболее действенными являются: наличие поддержки руководства по обучению; активное участие работников в процессе подготовки планов обучения; практичность и востребованность полученных знаний и навыков; пропаганда профессионального обучения на предприятии; применение системы штрафов за несвоевременность или невыполнение плана обучения; признание работников, достигших высоких результатов; создание портала профессионального обучения.
Для решения этих проблем, а также для формирования универсальной системы мотивации профессионального развития персонала были предложены как меры, которые решают выявленные проблемы (качественный PR, «эффект» конкуренции, профессионально-квалификационное продвижение, делегирование), так и мероприятия, которые в целом повышают желание получать профессиональные знания и навыки для улучшения результатов труда (индивидуальный подход, использование инициативы снизу, выбор программ, которые сразу могут быть применены на практике, разработка информативного Интернет-портала, применение системы премирования за обучение).
Список литературы Совершенствование мотивационного механизма на российских предприятиях
- Kolesnichenko E.A., Radyukova Ya.Yu., Bespalov M.V. Increasing the Involvement of Staff in the Activity of the Company as a Factor Influencing its Efficiency // Proceedings of the 30th International Business Information Management Association Conference, IBIMA 2017 - Vision 2020: Sustainable Economic development, Innovation Management, and Global Growth 30, Vision 2020: Sustainable Economic development, Innovation Management, and Global Growth. 2017. С. 2170-2178.
- Залуцкая Н. С. Сравнительная характеристика методик исследования мотивации трудовой деятельности//Национальная ассоциация ученых. 2015. № 5-1 (10). С. 54-56.
- Иванова М.Д. Некоторые аспекты изучения мотивации трудовой деятельности//Вестник Приднестровского университета. Серия: Гуманитарные науки. 2016. № 1 (52). С. 145-148.
- Измайлова М.А., Автономова С.А. Теоретико-методологические подходы к мотивации трудовой деятельности//Социально-культурные проблемы современного образования. М., 2017. С. 85-94.
- Кибанов А.Я. Методология мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации//Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2014. Т. 3. № 1 (10). С. 5-10.