Совершенствование подходов к оценке эффективности и результативности деятельности государственных гражданских служащих

В течение последних десяти лет государственный сектор России приобрел признаки устойчивой системы, которая характеризуется совершенствованием нормативно-правовой базы, активным внедрением инновационных технологий и оптимизацией процессов менеджмента.

Так, 16 ноября 2020 года на оперативном совещании с вицепремьерами Председатель Правительства РФ М.В. Мишустин озвучил решение о сокращении численности государственных гражданских служащих.

При этом М.В. Мишустин акцентировал внимание на том, что в современных условиях «нужен не огромный, а рационально сформированный штат компетентных специалистов, и чётко определенная сфера ответственности каждого органа исполнительной власти», а также «все эти меры позволят повысить эффективность работы исполнительной власти»1. Параметры оптимизации государственных гражданских служащих, а также новые нормативы штатной численности структурных подразделений федеральных органов исполнительной власти были закреплены в Постановлениях Правительства РФ №1829 и №1830 [2, 3]. Постановлением Правительства РФ №1830 от 16.11.2020 было обозначено, что оптимизация предполагает сокращение численности гражданских служащих за счет незаполненных вакантных должностей, но фактически повлечет за собой пересмотр основного функционала служащих в сторону его увеличения. Данное обстоятельство потребует мобилизации трудовых ресурсов федеральных органов исполнительной власти, а, следовательно, повышения эффективности и результативности деятельности каждого государственного гражданского служащего.

В современной научной и периодической литературе эффективность и результативность деятельности государственных служащих определяется с позиций достижения поставленных целей и задач всей организации. При этом, под государственными гражданскими служащими понимаются сотрудники, которые юридически исполняют свои обязанности, включены в штатный состав государственных организаций, а их труд оплачивается за счет бюджетных средств.

Мнение большей части исследователей сходится в одном, что эффективность – это соотношение затрат ресурсов и результатов, которые получены от их использования. Оценка соотношения раскрывается через инструменты и методики, которые зачастую носят субъективный характер.

В методике всесторонней оценки профессиональной служебной деятельности государственного гражданского служащего Министерства труда и социальной защиты РФ параметрами оценки являются его квалификация, компетенции (личностные и профессиональные качества), а также эффективность и результативность деятельности служащего. Причем первые два параметра относятся к оценке деятельности государственного гражданского служащего косвенно, поскольку только констатируют факт наличия формально требуемого образования для занятия должности гражданской службы, а также исполнительскую дисциплину и усердие при исполнении поставленных перед служащим задач.

Оценку по параметру «эффективность и результативность деятельности государственного гражданского служащего» Министерство труда и социальной защиты РФ рекомендует проводить субъективно (при отсутствии внутренней методики и критериев оценки, прописанных в регламентах конкретного органа исполнительной власти) применяя лишь обтекаемые фразы: высокий, хороший, низкий или очень низкий профессиональный уровень. При существующем подходе оценить труд гражданского служащего проблематично и результаты оценки используются не столько для измерения его достижений, а сколько для поощрения или наказания за исполнительность и лояльность к руководству.

Причиной отсутствия универсальной методики является сложность системы государственного управления и разнородность исполняемых гражданскими служащими задач.

В современных российских условиях эффективность деятельности современного государственного служащего должна базироваться не только на оценке его квалификационного уровня.

Например, в большинстве социально ориентированных (здравоохранение, пенсионное обеспечение) государственных организаций ключевыми элементами эффективности служащего являются: качество обслуживания населения, организационные и управленческие способности и навыки служащих, непосредственно занятых обслуживанием населения, позволяющие быстро и оперативно решить поставленные задачи.

Это определяет повышенные значения эффективности деятельности тех государственных организаций, которые сумели достичь инновационного прорыва в оказании государственных услуг, ориентированы на дальнейшую цифровизацию процессов.

В зарубежных странах развиты экспертные оценки, проводимые внешними организациями. Оценивается не только характер работы, но и ответственность, индекс достижения целей деятельности организации2. А в самой оценке эффективности и результативности деятельности государственных гражданских служащих применяется группа принципов, укрупненно представленных на рисунке 1.

Рассмотрим их подробнее.

Принцип соответствия нормативно-правовым актам и положениям, регламентирующим деятельности государственной организации – оценка эффективности, в том числе применяемые формы, процедуры, методы, порядок оценки и дальнейшая интерпретация результатов должны соответствовать соответствующим нормативно-правовым актам.

Принцип разнообразия основан на фокусе ответственности: эксперты должны оценивать реально сложившуюся ситуацию и полученные результаты с точки зрения политических, экономических факторов, социального влияния на эффективность трудовой деятельности государственных служащих.

Рис.1 – Принципы оценки эффективности и результативности государственных гражданских служащих, применяемые в зарубежных странах [составлено автором]

Принцип социального участия внутри и вне организации: оценка эффективности - это не просто система оценки деятельности должностного лица, а еще и самооценка, экспертная оценка, оценка подчиненных руководителем, общественная оценка.

Принцип прозрачности полученных результатов оценки: стандарты, методы, процедуры и результаты должны быть открытыми, справедливыми и прозрачным, чтобы общественность могла легко понимать их, участвовать и контролировать процесс оценки.

Принцип объективности и справедливости: оценка должна быть осуществлена без чрезмерного обобщения, но одновременно включать как можно большее число оцениваемых параметров.

Принцип    системности    исследования:    оценка должна многоуровневой, а сам подход включать установку индексов, сочетающих оценку количественных и качественных параметров.

В зарубежной практике также достаточно детально описан регламент- процесс оценки эффективности, включающий этапы:

Личное заявление / сводка → дежурная отчетность → сбор мнений → первичная оценка → публикация результатов оценки→ оценка комментариев → формирование уведомлений → принятие результата оценки / жалоба

Оценка работы государственного служащего за рубежом также тесно связана со сферой управления человеческими ресурсами, в том числе применяются такие методы как: метод критического инцидента, управление по цели, оценка достижений 360°, KPI, BSC и т.д. Цифровая трансформация уже стала реальностью в Европе и Центральной Азии, многие правительства начали переводить предоставление юридических, социальных и государственных услуг в онлайн. Можно ожидать, что ускоренная цифровизация создаст новые бизнес-модели и возможности для цифрового скачка в традиционных отраслях и управлении3.

COVID-19 высветил необходимость значительной поддержки и инвестиций в цифровую трансформацию и эффективное цифровое управление во всех странах региона, особенно для обеспечения непрерывности и выполнения основных государственных функций. Технологии уже меняют способы предоставления государственных услуг. Оцифровка платформ и предоставление гражданам возможности самообслуживания меняет способ взаимодействия людей с государственными службами, что вместе с созданием новой эффективности освобождает время служащих.

Подводя итог проведенного обзора можно констатировать, что поставленная в самом начале исследования цель достигнута: решения по повышению эффективности и результативности деятельности государственных гражданских служащих Российской Федерации возможно дополнить передовым зарубежным опытом в данной области, успешно апробированных как в США, так и в странах Евросоюза. В пользу такого утверждения свидетельствуют факты наличия потребности в совершенствовании эффективности деятельности государственных гражданских служащих со стороны высших органов государственной власти; отсутствии четко регламентированных методов и инструментов оценки деятельности гражданских служащих; низкий уровень публикационной активности и, как следствие, проработанности данного вопроса в теории.